员工绩效管理体系的建立与推行

员工绩效管理体系的建立与推行讲师：课程编号：目录一、如何认识绩效管理二、目标管理的要求与目标设定三、绩效考核的基本步骤四、绩效考核的原则、内容、工具与方法五、绩效反馈与面谈六、绩效考核结果的运用七、基于绩效的培训体系构建一、如何认识绩效管理1、绩效管理的目的2、绩效管理的循环圈3、影响员工绩效的因素4、员工绩效管理的内容保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准绩效管理的目的1、对公司的绩效考核2、对部门的绩效考核3、对员工的绩效考核4、对项目的绩效考核绩效管理体系的构成1、建立合法的企业公共秩序2、衡量员工个工作3、为分配提供依据4、对员工的行为起导向作用5、贯彻企业文化员工绩效管理的目的绩效管理1、是一个管理过程2、落实公司战略目标3、强化公司价值导向4、为员工改进绩效提供指导和激励5、为报酬制度和人力资源管理提供依据绩效考评1、是绩效管理中的一个环节绩效管理≠绩效考核1、计划设置目标达成一致PDCA4、绩效改进个人发展计划业绩改进计划2、绩效辅导观察与记录指导与反馈3、评估年度业绩评估业绩评估面谈绩效管理的循环圈（PDCA)持续过程技能：员工的工作技巧与能力水平天赋、智力、经历、教育、培训激励：员工的工作积极性员工个人的需要结构、个性感知、学习过程、价值观环境：内部、外部企业内部客观条件劳动场所的布局与物理条件任务的性质、工作设计的质量工具、设备、原材料的供应上级的领导作风与监督方式公司的组织结构与政策工资福利、培训机会企业文化、组织气氛企业外部的客观环境社会政治、经济状况、市场竞争强度机会：偶然性、运气任务正巧分配给某一员工技能激励环境机会P=F(S,M,E,O)绩效=F（技能，激励，环境，机会）影响员工绩效的因素从环节上：计划过程控制评价与反馈不足改进与提升从内容上：工作业绩态度能力员工绩效管理的内容二、目标管理的要求与目标设定1、认识目标管理的实质2、SMART原则3、设定目标的步骤与方法4、如何把目标变为行动计划1、以结果为导向2、目标和过程之间的关系3、发挥主动性的重要手段4、目标管理与授权认识目标管理的实质1、明确具体的（specific）2、可衡量的（measurable）目标要量化，能够量化的要尽量量化3、可达到的（attainable）制定切合实际的评价项目。目标不能太高，也不能太低评价指标要具有挑战性、可达性，员工经过努力可以达到4、相关性（relevant）评价指标要与企业的战略和目标一致评价指标要与从事的具体工作相关，反应业绩期望（工作说明书）5、有时限的（time-table）SMART原则不符合SMART符合SMART提高电话接听质量提高电话接听质量，于x月x日前按公司规定100%完善客户档案资料提升客户服务满意度本月内确保客户投诉率为零按时完成销售计划本月计划完成回款200万，完成销售目标300万向关键客户电话推荐新产品在八大系统用户中推荐公司新产品xxx，确保于x月x日前与八大系统中每位用户进行一次有价值的市场交流。输出：电话交流记录，关于xxx和xxx的市场调查反馈报告。示例：客户服务秘书的任务目标1、目标分解将总体目标在纵向、横向或时序上分解到个层次、各部门以致具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。2、目标分解的形式按时间顺序分解。定出目标实施进度，以便于实施中的检查和控制。这种分解性是构成了目标的时间体系。按时间关系分解。其中又包括以下两种按管理层次的纵向分解，即将目标逐级分解到每一个管理层次，有些目标还可以一直分解到个人；按职能部门的横向分解，即将目标项目分接到有关职能部门，这种分解方式构成了目标的空间体系。设定目标的步骤与方法进行目标分解时要遵循以下要求：目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的实施。分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等；各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。目标分解1、确定需要达到的各项目标2、确定各项目标的目标值3、确定影响目标值实现的关键因素4、确定完成关键因素所需采取的行动如何把目标变为行动计划层面目标目标值影响的关键因素行动计划公司新产品投放时间：1个季度数量：100万产品本身优势；市场手段；相关人员是否掌握；分析与调研；做好推广；人员培训；个人人员培训支持上市前所有人员培训人员时间安排；合适的培训师；高质量课程；销售沟通；定制课件；认证培训师；目标变成行动的例子三、绩效考核的基本步骤1、考核的组织程序与基本步骤2、考核组织过程中的重点与难点1、建立清晰的考核程序2、明确不同人员在考核中的角色与分工各部门人力资源部员工3、建立员工投诉与反馈机制考核的组织程序个人绩效目标考核结果与激励机制挂钩设立绩效目标：签订绩效合同监控绩效的达成全公司范围内的绩效考核管理步骤1、企业文化的影响2、公司领导的重视与参与程度3、各部门对绩效管理的接受与重视程度4、员工心态与认知5、人力资源部人员的专业程度考核组织过程中的重点与难点四、绩效考核的原则、内容与方法1、考核的原则2、考核的内容3、考核评价方法4、考核结果的分析1、工作结果评价的单头原则2、简明、有效、可操作3、公正、公平、公开4、结果与过程兼顾考核的原则1、工作业绩：数量、时间、成本、质量、满意度等，来源目标设定；2、能力：专业技术、计划、组织、控制、激励、沟通等，来源不同职位的标准设定；3、态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等，来源企业文化和不同职位的标准设定；考核的内容1、各种评测2、关于360度评价考核评价方法1、绝对评价：经过研究和分析，事先确定客观的评价标准通常用工作数量、质量、时间等因素来表示不以评价对象为转移，对每个员工都可以独立进行评价利用客观制度进行绝对评价是绩效评价发展的趋势2、相对评价：绝对评价的标准难以指定时，可以通过对员工进行相互比较和分析，确定一个相对的评价标准；无法对一个人单独进行评价；相对标准在不同的评价群体中往往有差别；绩效评价的两种标准：绝对评价与相对评价1、图尺度评价法针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。2、交替排序法是一种运用的非常普遍的工作绩效评价方法。方法是将需要进行评价的所有下属人员名单列举出来；在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现有是最差的；在剩下的员工中挑出最好的和最差的比较法；绩效评价方法的类型1、配对比较法其基本做法是，将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工进行比较；2、强制分步法使用这种方法，就意味这要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去；绩效评价方法的类型1、行为锚定等级评价法通过一种等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行：获取关键事件建立绩效评价等级对关键事件重新加以分配对关键事件进行评定建立最终的工作绩效评价体系绩效评价方法的类型1、行为锚定等级评价法的优点对工作绩效的计量更为精确工作绩效评价标准更为明确具有良好的反馈功能各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性具有较好的连贯性缺点：建立量化等级需要很高的管理成本对评价者需要进行一定的培训更适合对过程的主观性评价绩效评价方法的类型1、目标管理法主要包括以下两个方面的重要内容：（1）必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标（2）定期与员工讨论它或它的目标完成情况确定组织目标确定部门目标讨论部门目标对预期成果的界定（确定个人目标）工作绩效评价提供反馈绩效评价方法的类型1、测评结果的有效性与样本量的选取2、对奇点的取舍3、对评价标准的主观性理解差异关于360度评测1、信度分析自我评价与他人评价之间的差异上下级评价之间的差异部门内评价与外部评价的差异2、效度分析沟通性分析趋势性分析考核结果的分析五、绩效反馈与面谈1、绩效反馈与面谈的目的2、绩效反馈与面谈的准备3、绩效反馈与面谈的步骤4、面谈中需要注意的问题5、制定绩效改进计划1、对被评估这的表现达成双方一致的看法2、使员工认识到自己的成就和优点3、指出员工有待改善的方面4、制定绩效改进计划5、协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准绩效反馈与面谈的目的1、选择适宜的时间做好计划不宜选择接近下班的时间周一还是周五2、准备适宜的场地3、准备面谈资料绩效反馈与面谈的准备1、事前通知充分准备2、说明目的，开始3、认真倾听，自我评估4、表明观点，作出评估5、双方讨论，改进计划6、总结要点，结束绩效反馈与面谈的步骤1、建立彼此相互现任的关系，形成有利面谈气氛2、清楚地说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己3、鼓励被考核者讲话，考核者要多倾听，不要打岔4、避免对立情绪产生和发生冲突5、集中在绩效而不在性格6、集中在未来而不是追究既往7、优缺点并重，突出优点和对未来工作的期望8、以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情和壮志面谈中需要注意的问题1、切合实际2、先易后难3、内容具体4、明确时间5、双方认同6、共同努力7、重在指导制定绩效改进计划影响管理人员进行绩效反馈与面谈效果的因素有哪些？？思考六、绩效考核结果的运用1、绩效结果与用人2