Google跨国公司管理

跨国公司管理

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Google简介Google成立：1998年9月7日，总部位于加利福尼亚山景城。2004年8月19日，Google公司的股票在纳斯达克上市。Google名字由来：“googolplex”的缩略版“googol”

投资环境分析谷歌成立企业文化分析谷歌VS百度Google来了人力资源管理

中国互联网行业PEST分析P：中国政府规定，任何外资企业不得在中国境内经营互联网内容服务，合资企业如果要申请这项业务，外资比例必须低于50％。E：作为世界上第二大互联网市场中国的经济发展比较稳定，在这样的环境下，互联网的发展前景也是很好的。S：中国的网民已经超过了3.84亿人，与中国13亿的人口相比，中国的网民升值空间潜力巨大，互联网的市场还是很大的。T：

在中国IPv6技术（互联网协议）以及应用正受到越来越多的重视，抓住IPv6将带动我国信息产业的腾飞。

谷歌成立2006年1月25日，谷歌推出，这样的本土网站意味着Google总部愿意把服务器放入该国，并且遵守该国法律。翻墙进来经过两个多月漫长的沟通和交流，ICP牌照风波终于有了合理的解决方法。谷歌马上启动合资公司的申请，而在申请合资的过程中，还可以继续运营。2007年6月获得了ICP牌照，谷歌把的服务器逐步搬入中国。

企业文化价值观：Don’tdoevil（不作恶）原则:“客观、公正、完整、不人工干预”

精神：“平等、创新、快乐、无畏”管理文化：放权、自我管理、20%时间管理

1.不作恶总部:即使放弃短期收益也要为这个世界做些事。Google的企业文化决定了，公司工作的重中之重就是为Google用户利益的最大化服务。

谷歌中国:谷歌更喜欢把这种有着强烈个性的表达，具体到“用户第一”的价值观上来。谷歌中国只做关键词和AdSense广告，绝对不染指“竞价排名”（付费就可以买到靠前的搜索位置）的方式。

2.自由和平等总部：最著名的一条是：可以带宠物上班

TGIF大会，TGIF代表“ThankGodit’sFriday（今天星期五），这是谷歌每周五举办的例行大会，员工在这个时间里可以相互交流最新的动态，可以向公司的总裁和高管提问，也可以发表自己的意见。

谷歌中国:建立之初，就强调继承和发展这种企业文化。如:李开复在开会的时候会经常提醒经理们，不要说“我们”“你们”这样的字眼，比如“我们是管理者，我们是谷歌美国派来的”等等。无论是高层还是贵客，在餐厅都是和大家一起排队，吃完后自己收拾碗筷。

3.创新即使是厨师也注重创新精神沿袭谷歌全球的传统，谷歌中国成功地把总部的厨房文化移植了过来,在中国招聘了一个五星级酒店的行政总厨为员工提供可口的美食。把“李妈妈牛肉面”引进到了谷歌食堂。

4.快乐在谷歌这个童话世界里，创始人希望每个人都能以最舒服的方式工作。谷歌中国搬到清华科技园以后，谷歌中国的硬件设施也越来越齐全了，几乎和总部一样。引进了健身房，里面的各种健身设备都是从总部运来的；建了按摩室，并提供专业的足部按摩和背部按摩；当时员工最津津乐道的是那几个可以加热、带冲洗的马桶。

5.自我管理中国人的思维方式习惯于被管理,为了复制总部的这种创新性的企业文化

,管理层也是花费了不少时间的。

事例谷歌中国的运营总监陶宁不厌其烦地在公司内部传播“当家作主”的理念，但发现，这样的理念无法靠抽象的概念深入人心，尤其对于那些沉浸在“被领导”的惯性思维中的员工，他们以为这只是如同装饰品一样的“空话”。陶宁决定用实践的方式来帮助我推动这种员工做主的观念。有一次，一个工程师跑到陶宁那里抱怨，“会议室里垃圾桶太少了，每次开会都不够用！”他问陶宁：“能不能帮助解决一下这个问题？”陶宁想，这真是一个好机会让工程师学会自己当家作主，于是她告诉这位工程师：“对不起，这种事情你应该自己去想办法解决。”员工一听很是吃惊，他觉得自己已经发现了问题，并且报告了问题，这在一般的企业，已经很是积极主动了，现在竟然还让自己去解决，是不是有点过分啊？

可是这就是谷歌，它鼓励员工发现问题和提意见，但是条件是谁提意见谁负责解决。这不但让员工有了主人翁的精神，还摈弃了很多企业中牢骚一堆却无人解决的恶习。陶宁指点这位工程师直接去找后勤部门的主管，第二天，每个会议室里就多了很多个垃圾桶，工程师的要求得到了最大程度的尊重！后来，陶宁每次都用这个例子教育新来的员工，学会在谷歌积极地生存和有效地改善工作环境。

6.20%时间项目谷歌总部:“20%时间”的管理方式是谷歌文化中的精髓，正是因为可以做自己喜欢的项目，才让无数的工程师产生了源源不断的灵感。员工不需要担心这个项目会不会赚钱，会不会变成成功产品，会不会没有资源，会不会得到老板的批准。（第一是允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误）

谷歌中国:在搜索业务比较成功后,谷歌中国也开始发挥这一管理方式的功效。”20%时间”项目比较成功的有针对2008年严重的雪灾的春运地图。以及汶川地震后推出的“灾区亲人搜索”和“物资地图”等。

人力资源管理组织结构：扁平的组织，所以在Google不存在等级森严的体系

招聘&培训招聘：只雇佣最聪明的人三个月的时间，平均需要通过6.2次面试

鼓励内部员工推荐应聘（45%）Google的文化认同是Google招聘时一个重要衡量指标2006年1月前，李开复招收50多名“关门弟子”，这就是谷歌中国最初的阵容，他们个个年轻、自信。2006年年底，谷歌中国已经建立了一支120多人的工程师队伍。这是谷歌当时最大的海外研发团队。培训：第一年，谷歌会花40%的时间让员工培训，这对工程师们来讲非常难得的学习机会。

薪酬&福利软件工程师

9.891万美元高级软件工程师

12.4383万美元软件工程师III

10.3038万美元测试软件工程师

8.5351万美元产品经理

11.6242万美元会计战略师

5.6765万美元软件工程师II

8.7756万美元系统管理员

8.8506万美元站点可靠性工程师

9.7547万美元平均：8.0939333万美元较为完善的福利制度，包括免费三餐、免费医疗、滑雪旅游以及洗衣服务等，同时还为员工个人培训提供补贴。

考核总部：基于团队的考核机制

考核分不同的等级。排名最靠后的5%的员工帮助改正以及淘汰，最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。

谷歌中国：根据实际调整：研发总监们有时把工作安排得太紧，员工无法进行创意思考。考核每个部门的成绩，其中一项就是评估员工“20%时间项目的多少”。

谷歌中国PK百度谷歌VS百度

谷歌VS百度比较中文翻译名称英文翻译名称人才机制技术

中文翻译名:“谷歌”中文名字实在不吉，预示着走下坡路，空谷之歌，虽悠悠然然，实听众渺渺，只能在谷中回荡。

“众离寻他千百度蓦然回首那人却在灯火阑珊处”。诗情画意，了了二字，却将搜索的本质表现的淋漓尽致。中国古文化的韵味深深的印入这两字中。对国人具有文化上的吸引和感情上的诱惑。英文翻译名:GOOGLE已经被牛津字典收录成为一个专有名词，在西方世界的影响就不用说了。BAIDU估计除了东南亚国家，估计其他国家都不会明白这个词的意思吧。人才机制:谷歌恐怕是世界最富有创新的人才管理机制，个性化的办公室，温馨的环境，健全的配套设施，创新奖励机制，专署科研经费等等.百度没有谷歌那么财大气粗，但是给予其员工的也不算差，专署科研经费还是有滴。百度给予其的工作环境也算是很宽松的，百度留不住人。

技术:谷歌核心的自然排序算法和付费排序是分开的，不会因为付费排序而影响自然排序。百度排序算法和付费排序你见过他们是分开的吗？百度搜索结果注水比较严重,而且搜索出的网站没有谷歌质量好。百度的很多功能没谷歌强。

谷歌VS百度商业模式对比谷歌,百度的核心技术，是搜索技术。谷歌,百度的商业模式，是通过广告赚钱。

谷歌是通过它的搜索技术支持，在页面上投放和内容相关的广告，通过广告的针对性来提高广告的投放效率，从而吸引广告客户的投入。谷歌按广告点击量，而不是广告显示的次数收费。

百度基本上是按照付费高低排名，即“竞价排名”（付费就可以买到靠前的搜索位置）的方式，这样很多广告就和搜索的内容无关。

全球市场份额之争

2009-7

中国市场份额之争

谷歌的离开意识到在华利益有限本土化做不好企业文化离开

认识

1.跨国公司在中国发展，需要长期的承诺与耐心。

谷歌第一年专注搜索，第二年推出众多产品,第三年是看流量，到第四年才看赢利。这几年谷歌对中国的承诺与耐心还是可以的，不过它现在退出中国显得它也是个急性子，其在华利益肯定会大打折扣。

2.跨国公司在中国的发展需要速度。

谷歌的大部分产品都要经过总部的评估，以确保不伤害别的国家的用户，不违背公司的政策，不造成数据中心崩溃等。这些评估对公司来说是一种必要的保险，但是在一定程度上会让公司迈进的步伐放缓，让工程师效率降低，使得本土化进程过慢。

3.跨国公司在中国的发展需要信任和放权。

谷歌中国的放权程度应该是跨国企业中