招聘与配置(二级)

招聘与配置（二级）主讲：汤美华1文库专用员工素质测评的类型类型目的特点诊断性测评了解现状或查找根源1内容精细或全面广泛2结果不公开3较强的系统性选拔性测评选拔优秀员工1区分功能2标准刚性强3强调客观性4指标灵活性5结果体现分数或等级考核性测评鉴定或验证是否具备某种素质及具备程度1概括性，是总结性测评2结果有较高信度与效度开发性测评开发员工素质，为人力资源开发提供依据1对结果提出开发建议2文库专用选择题：1某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）

A考核性B诊断性C开发性D选拔性3文库专用员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化区别：

一次量化二次量化序数词直接定量刻画，也称实质量化间接定量刻画，也称形式量化基数词一次性完成，直接综合与转换两次计量完成，含纵向量化（权重）及横向量化类别量化与模糊量化区别：（二次量化）

类别量化：测评对象界限明确且测评者能完全把握的素质特征模糊量化：测评对象界限无法明确且测评者无法把握的素质特征4文库专用顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）P78表格当量量化（适用情况：很难比较时）

素质权重%张三李四---知识1555个人品德1546沟通技能2032管理技能1021营销技能4052总分4.152.95营销人员素质模型量表5文库专用素质测评标准体系要素标准：尺度P81表2-4

标度：尺度是怎么定的标记：记录、记号构成横向结构（3点）：结构性、行为环境、工作绩效

纵向结构（3点）：测评内容、测评目标与测评指标

类型效标参照性标准体系

常模参照性指标体系

6文库专用员工素质测评的具体实施准备阶段：

1．收集必要的资料

2．组织强有力的测评小姐

3．测评方案的制定

4.选择合理的测评方法实施阶段：

1．测评前的动员

2.测评时间和环境的选择

3.测评操作程序

7文库专用员工素质测评的具体实施测评结果调整：

1.测评结果处理的常用分析方法

2.引起测评结果误差的原因

3.测评数据处理综合分析测评结果：

1.测评结果描述：数字、文字描述

2.员工分类：调查分类标准和数学分类标准

3.测评结果分析方法：要素、综合、曲线分析法8文库专用引起测评结果误差的原因

1指标体系和参照标准不够明确

2晕轮效应

3近因误差

4感情效应

5参评人员训练不足面试考官的偏见

1第一印象：首因效应

2对比效应

3晕轮效应

4录用压力9文库专用面试基本程序面试准备阶段：

制定面试指南：（5点）准备面试问题：确定构成和比重、提出面试问题评估方式确定：确定评估方式和标准，确定评分表

培训面试考官：

面试实施阶段：5个：关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试总结阶段：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档10文库专用结构化面试问题类型1、你的工作经历如何？这是什么类型问题？

A经验性B情景性C行为性D背景性2、请讲一下过去工作中最成功的销售案例？这是什么类型的问题？（）

A经验性B情景性C行为性D背景性3、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）07-5A前景性问题

B知识性问题C思维性问题D压力性问题11文库专用结构化面试问题如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

出题思路：情境性问题。将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。12文库专用评分参考标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的信任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，井认为这是自己能力强的必然结果。

13文库专用举例2你亲身经历过的哪—件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的，现在看来，你认为当时的表现方式与处理方式是否合适。

出题思路：行为性问题，考察考生的自我情绪控制。一个人的情绪特征具有一贯性，可以通过对考生以往的情绪表现，来预测他今后的情绪控制能力。同时，能自我反省与认识情绪是进行情绪自我控制的条件之一，通过了解考生当时的情绪反应以及事后对情绪反应的认识，来预测其情绪控制能力。考官应注意对事件细节的追问。

14文库专用评分参考标准：

好：对事件及情绪反应的描述自然真实，既不蓄意隐瞒，也不刻意渲染，对过去的反应有清醒的认识与深刻的思考。

中：对情绪反应有一定的认识与思考，但分析不够深刻。

差：仅强调当时的表现反应，事后未做过多的思考，或回答没有什么值得愤怒的事，隐瞒真实情况。15文库专用行为描述面试的内涵一、定义：二、实质：

1、过去行为预测未来行为

2、识别关键的工作要求

3、探测行为样本三、假设前提：

1、过去行为最能预示未来行为

2、说和做是截然不同的两码事四、要素：STAR法16文库专用举例：请描述在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？（销售能力）请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？（适应能力）17文库专用基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型：5点设计结构化面试提纲：4点制定评分标准及等级评分表：举例培训结构化面试考官，提高信度和效度：4点结构化面试打分决策：5点18文库专用请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？（适应能力）表3-2

适应能力评定等级标准打分标准适应能力表现评定1分对工作变动几乎无适应能力不可以接受2分不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差尚可接受3分可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差可以接受4分可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步完全可以接受5分非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史很欣赏19文库专用文件筐试题：

假设现在你是我公司的总经理办公室管理人员，请你依照提供给的资料安排今天8:00-11:30,13:00-17:30的工作内容并说明理由.

1、公司定于明天上午召开公司经营与管理分析会议，需要你准备相关材料，此项工作需要2小时，并需要相关部门提供资料。

2、13:00-14:20你要参加信息技术项目前期总结及下阶段规划工作会议并做发言，你同事已经帮你搜集了相关资料，需要你整理，工作需45分钟

3、营销部昨天送来一份有关针对竞争对手市场推广方案的紧急请示报告，因涉及公司机密，请你看后亲自转呈总经理并请总经理批示并尽快反馈给营销部。

4、总经理今天下午参加集团会议，不在办公室。

5、有10份各部门的月度总结需要你整理并呈阅总经理,工作需要30分钟。

6、总经理今天上午10：00约见人力资源经理商谈有关公司薪资政策的问题，同时总经理需要的相关背景资料需要你整理，工作需要20分钟。

7、14：30你将代表总经理参加制造部的现场管理会，有一些相关信息需要你和制造部经理沟通确定。

8、你的公司信箱中有几封员工的建议信，需要你回复，工作需30分钟