第二章 西方管理理论的形成与发展

第二章西方管理理论的形成与发展管理理论的演进（时间维度）古代管理工业革命科学管理人际关系-行为科学二战后的管理丛林战略、系统和权变理论企业文化理论变革与创新不同时期管理理论

关注的重点

19世纪末20世纪初形成的古典管理理论20世纪20年代开始的“人际关系——行为科学”理论二战之后形成的管理理论丛林20世纪80年代的管理比较研究20世纪90年代的战略管理与管理反思21世纪初的企业家时代管理理论的产生与发展过程是一个不断创新的过程

学习经典管理理论的

基本思路理论产生的背景是什么？理论提出者有什么特点？理论提出者遵循了什么样的分析思路？提出者采取了何种解决办法？这种解决办法的效果如何？存在哪些值得改进的问题？这种理论在今天的利用价值如何？第一节古典管理理论一、科学管理理论二、法约尔一般管理理论三、韦伯行政组织理论

（一）科学管理理论泰罗的科学管理理论泰罗其人科学管理的实质“双方（企业管理当局和工人）都必须不再把盈利的分割作为头等重要的事，而一齐把注意力转向盈余的扩大。”“双方都必须认识到，至关重要的是，在所有同企业中所做工作有关的一切事务中，用科学的精确调查和知识来代替原有的个人判断和意见（不论是工人的或老板的）。”泰罗制的基本内容工作定额。致力于“时间动作研究”，制定标准的工作方法标准化。操作方法，工具、机器和材料，作业环境能力与工作相适应差别计件工资制计划职能与执行职能相分离泰罗制的影响对泰罗制的评价泰罗科学管理思想的最大贡献：其他的贡献吉尔布雷斯夫妇的动作研究（1）通过拍摄相片来记录工人的操作动作（2）分析哪些动作是合理的、应该保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些动作需要加快速度，哪些动作应该改变次序（3）制订标准的操作程序。

甘特甘特图计件奖励工资制科学管理理论体系示意图二、法约尔的组织管理理论法约尔其人企业经营的六职能技术•商业财务

•安全会计

•管理管理的五要素计划•组织指挥•协调控制管理的十四条原则对法约尔的评价：是在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，为以后的管理理论的发展奠定了基础。三、韦伯行政组织理论理想的科层组织：高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系

个人崇拜式权威传统式权威理性-合法的权威

科层组织的优点连续性明确性合理性合法性科层组织的特点理想行政组织体系的特点：（1）明确分工：每个职位的权力、义务有明确规定，按职业专业化分工。（2）等级严密：所有职位按权力等级进行安排。（3）规范录用：人员任用按职务要求通过正式考试或教育训练后录用。（4）实行任命制：最高领导人专有，其他管理人员均实行委任制和自由合同制。（5）管理的职业化：专职的管理人员，固定薪水，升迁制度规定。（6）公私有别：人员关系完全以理性原则为指导，不受个人感情影响。（7）遵守纪律：组织规则和制度制约。日本企业与美国企业的对比终身雇佣制缓慢的评价和晋升非专业化的经历道路含蓄的控制集体的决策过程集体负责整体关系短期雇用迅速的评价和升级专业化的经历道路明确的控制个人的决策过程个人负责局部关系日本企业美国企业第二节行为管理理论一、霍桑试验与人际关系学说霍桑实验：人际关系学说工人是社会人，而不是经济人企业中存在着非正式组织生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系主要行为科学理论马斯洛的需要层次论麦格雷戈的X、Y理论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论成就需要理论

人——到底是什么？第三节管理理论的丛林一、数量管理理论以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。主要内容运筹学系统分析决策科学化六要素：人、物资、设备、财、任务、信息二、系统管理理论组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的系统在一定的环境下生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位和作用。三、权变管理理论环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系环境可分为外部环境和内部环境管理变量指的是各种管理观念和技术。

四、全面质量管理全面质量管理本质是由顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念。（1）关注顾客（2）注重持续改善（3）关注流程（4）精确测量（5）授权于员工。

五、20世纪90年代的管理理论新发展学习型组织观点：认为（1）当今企业在快速变化的市场中求得生存发展，必须具备两个本领：--应变和适应能力以及有远大理想创造未来的能力。（2）要达到为更崇高的人生理想而奋斗，创造和改造世界的目标，对企业来说必须进行五项修炼，迈向学习型组织。五项修炼：（1）自我超越：--建立个人远景，实现心灵深处的渴望。（2）改善心智模式：--用新眼光看世界（3）建立共同远景：--打造生命共同体（4）开展团队学习：--进行深度汇谈，激发群体智慧（5）系统思考：--见树又见林。－精益思想

－业务流程再造

－核心能力理论

案例：贾厂长的困惑

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿合，

职工散住全市各地，

远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣l0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣l元算个啥?

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为l元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡末到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悴悼然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像哈样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”

但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194