《公司人员流失问题研究开题报告文献综述5000字》

H公司的人员流失问题及对策摘要：人才是企业发展的命脉。在当前市场经济下,人才市场势必会存在流动现象,但频繁的人才流动也会影响企业的正常运转。因此对于企业来说，人才流失是现代高新技术企业发展进程中必须认真面对并努力解决的问题。由于流失会破坏企业的人才结构，影响企业稳定，增加企业运营成本，暴露企业商业秘密甚至影响企业整体形象，所以分析企业人才流失问题产生的原因，预防人才流失，是高新技术企业能否健康发展的关键。H公司是一家从事电线电缆生产的高新技术企业，随着市场竞争的加剧，人才的大量流失严重影响了公司的正常生产经营，拖慢了公司的发展进度，如何有效防止人才流失已经成为该公司发展亟待解决的问题。基于此本文针对H公司人才历史问题进行研究分析，并提出相应的对策，希望能够对H公司以及其他企业有所帮助。关键词：人才流失；企业；对策1研究背景1.1研究背景近年来我国高新技术公司总体发展环境逐步改进。在政策环境方面，地方政府也纷纷出台了增加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策；在法制环境方面，国家及各地政府将促进高新技术公司发展的方针以法律的形式付诸实践，放松对高新技术公司的管制、降低高新技术公司信用担保的难度、维护高新技术公司的权利；在社会舆论环境方面，人们越来越认可高新技术公司的重要性，许多公司自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持高新技术公司。外部环境的改进为高新技术公司发展莫定了有利的基础，但是高新技术公司在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。高新技术公司因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：缺乏人力资源规划和相关政策，绩效评估机制不科学，激励机制过于单一，人力资源配置培训体系不均衡，这一系列问题导致高新技术公司员工流失现象频繁出现。人才是企业达到盈利的一个重要因素，代表着企业的关键，也是企业能够得以生存及发展的重要核心能力。所以，一个企业如果想发展壮大，就必须要采用一些方法或措施重视起人才，将这重要的人力资源紧紧掌握在自己的企业旗下，也提升企业的核心竞争力，为企业长远发展提供重要的人力支撑。1.2研究意义（1）理论意义关于人才流失问题，国内外许多学者做了很多理论上的研究，对其结构、内容、作用和机制有了深入的了解,但是对于企业人才流失原因的研究还较少。本研究探索H有限公司员工流失的关键因素，从员工的主观因素出发，对企业人才流失的探讨更加深入，在以往研究的基础上使得人才流失的理论研究更加完善。（2）实践意义人才流失问题是现阶段高新技术企业发展过程中普遍存在的问题，本研究以H有限公司为研究对象，立足于公司实际情况，通过对公司现有人才以及已流失人才的调查，确定影响公司人才流失的关键影响因素，有针对性的提出预防人才流失的措施，为H有限公司未来的发展奠定人才基础，同时为其他高新技术企业预防人才流失提供借鉴。2国内外研究综述2.1国外研究现状在欧洲和美洲的国家中，早就开始了关于企业高端管理或核心技术人才流动问题的多层次研究，一些专业人士从不同角度对此类问题进行了广泛而系统的探讨，并且取得了很多研究成果。美学者勒温（Lewin）从环境层面入手，对企业制约人才发展的环境展开了深入研究。他认为,个人能力和所处环境可以在很大程度上影响个人的工作效率，一个职工的成绩和他的个人能力、外部环境有着一种对应关系。一旦人在不利环境中工作，则很难发挥自己的优势和特长，也难以取得突出的成绩。这里所说的不利环境，包括个体所处的工作空间、群体或组织内部的架构关系、群体或组织中主要管理人员的处世风格等等。总的来说，当个体对自己所处的空间不满意或不适应时，他一般会考虑离开这里另谋工作。美国学者卡兹（Katz）从进一步提高企业发展动力入手，进行了系统分析研究。他认为,在企业中高端人力资源的合理流动有利于组织成长和发展。他指出，在一个组织中骨干管理人员或技术人员流动过快对其发展没有好处，但仍可鼓励在一定程度上流动。一般来说，个体在自己的工作周期内应在不同岗位穿梭七次或者八次较为合适。美国人库克(Kuck)从进一步激发个体的创新能力层面，进一步阐述了高端管理和技术岗位职工岗位变更问题。他认为，这些人的适度岗位更替有利于进一步激发他们的创新能力。研究表明，人的创造力并非稳步增长的，随时间长久，人在某方面的创造力会保持稳定甚至下降，这时就要进一步改变他们的工作岗位职责或工作内容，以此来引导个体创新活力的持续发展。因此，从激发其创造力方面考虑，应进行人才流动。日本学者对此也有探索，相关学者提出，在人群中的每个人，前进方向都和群体一致时，这时个人的能力得以有效发挥，群体功能也会进一步增大。当个人和群体的目标相左时，群体能力会大幅削弱。化解此类问题有二个途径:一是个人努力方向服从组织方向，引导自己的兴趣向组织转移，并逐渐达到高度一致。中松一郎认为，这样做难度会比较大，由于个人价值取向的差异有时候是很难弥合的，因此个人有时候无法克服自身努力方向和组织目标的不一致问题。因此，个人和组织间的差距短期很难协调一致，换句话说就是此路不一定通。二是进行人才流动，流动到和个人目标大体一致的工作岗位去，当个人方向和组织高度一致时，个人的创造性会得到进一步激发，他行为也容易受到组织肯定，个人和组织的目标会高度一致，推动组织的能力进一步提高。此外，还有一些学者从国家视角分析高端人力资源的外流问题。他们认为，企事业单位中的管理岗或技术岗人力资源合理调配，可以进一步提高他们的岗位适应力，因而推动现有个体各得其所。以上论述从不同角度进一步证实了人才合理流动的必要性，由此可见，各岗位人才是可以在一定范围内发生流动的，关键是企业采取审美措施，引导人才在一定范围内合理流动，而不至于导致关键岗位人才出现大幅度流失的不利局面。2.2国内研究现状钟水映（2009）研究认为，企业核心人才的流失，对企业发展所构成的损失是无法估算的，而且在相当长一个时期内无法有效恢复。人才流失进一步打击企业职工的信心和工作力度，进一步增加运营成本，大幅拉低生产效率。许润丽(2009)研究认为，不只是中小企业人才流失率较高，一些大型国企也会出现职工频繁流动的问题，尤其是中青年技术职工的流失率正在不断提升，这是当前我国企业在发展中遭遇的一个突出问题。王吉鹏(2012）研究认为，当前国内普遍出现大学生求职难问题，同时也伴随着经验丰富的人才供不应求现象。可见，企业偏爱专业技术水平高、实战经验丰富的成熟职工，因为此类人才工作技巧相对较高，能快速进入工作状态，为企业创造大量的经济效益。张志婷（2013），我国的新生代员工，多数拥有较高的文化水平，他们可以算得上是知识型员工，这类员工更具有工作自主性，自我尊重的需求，个性自我张扬，需求具有复合性的特点。相比八十年代前的职工，新生代员工自身素质较高，同时他们对自己从事的工作期望值也比较高、注重享受，但他们自身的工作耐力则比较低。张志婷(2013），我国的新生代员工，多数拥有较高的文化水平，他们可以算得上是知识型员工，这类员工更具有工作自主性，自我尊重的需求，个性自我张扬，需求具有复合性的特点。相比八十年代前的职工，新生代员工自身素质较高，同时他们对自己从事的工作期望值也比较高、注重享受，但他们自身的工作耐力则比较低。彭剑锋(2015）研究得出，在网络高速发展的今天，人作为企业发展最具活力的资源，对其进行管理也必须与时俱进。目前人力资源管理挑战如下:选人比培养人重要;网络人才和传统产业人才的高度融合;成本进一步攀升，合理定价问题急需解决;企业职工的满意度和敬业精神问题等。段成荣，刘涛，吕利丹（2017)，东北外流人才较多，并且外流人口逐渐呈现出年轻人、高学历者、高技能者占比增加趋势，且流向几个主要城市的高端管理或技术人才占比近半，多年来我国高端技术工作者向东南流动的状态，如今已经有所改观。邓金钱(2017）研究认为，我国东北三省的国企中，大锅饭现象仍然比较严重，一些企业内管理僵化，缺乏对高端人才的激励机制，尤其是企业在人才的引进、培养、流动等方面制度不完善，紧缺人才的待遇得不到保障。在人才管理方面，多是依靠人为因素，法制因素在其中起的作用太少，这就会造成人才管理的混乱。且涉及到人事的部门很多，各部门都有自己的制度规定，人为形成市场分割现象，导致人才流动不畅，过多限制制约了高素质技术工作者的合理流动，也限制了他们能力的发挥。温敏在《国企人才流失的原因与应对策略》一文中提出，当前国企忽视了员工的利益，员工参与决策较少，知情权也受限，大部分情况都是被动接受。企业内部绩效考核和薪酬分配制度不合理，2011年中国石化公司还发生了集体上访事件，说明企业内部管理存在积弊。岗位设置不科学，上升渠道不畅;岗位设置缺乏进出机制，竞争机制不明显;薪酬福利缺少吸引力，工作环境和氛围不和谐是主要存在的问题。学者李晓谦在研究中指出,国有企业管理、效益较差,缺乏可持续发展能力。国企忽视了对人才的职业规划，存在任人唯亲、唯私的情况，使得在岗位竞争中落选人才离职。李晨纲在《国有企业人才流失问题研究》中分析了国有企业人才流失的原因，国有企业工资薪酬水平较低是主要因素;国有企业人事关系复杂，用人机构不合理;国有企业企业文化交叉，官本位思想固化，年轻人才的创新型和积极性难以发挥。根据大多数专家的理论与实践证实，人才已成为企业在市场竞争中的决定因素，而我国东北地区的企业均呈现出不同程度的人才流动的逆差趋势，不仅仅是中小企业，国有企业也难逃厄运。而在东北地区国有企业占据主导位置，企业人才流失的问题不仅极大地阻碍了企业的发展前进，同时对该地区的宏观经济发展也产生了负面的影响。2.3研究述评综上所述，国外一些专家对企业高端人才流失问题的研究，主要从微观视角出发，他们格外注重企业职工的自身收入、劳动结构、市场就业率等因素，从这些方面分析企业人才的流失问题。他们时常分析职工的个人方面，并没有深入分析企业方面的诱因，以及由此造成的高端人力资源外流问题。而我国所走的社会主义道路，关注的人才流失问题不仅仅是考虑员工个人因素，还有考虑企业内部以及企业外部—整体市场环境等因素。因此，国外的理论对于我国的国情以及经济发展显然是需要改良的。而从国内专家学者对东北地区人才流动、人才流失问题的研究可以看出，他们只关乎高学历，高科技人才流动的状况，而对于基层技术人才的关注度少之又少。然而生产力的发展离不开人才的贡献，人才即是核心，在某种程度来说，人才决定着企业的发展、兴衰。因此本文不仅着眼于高学历、高素质人才的流动，同时也关注基层技术人才流动的问题。眼下，我国一些地区管理岗或技术岗的核心人员外流现象非常普遍，这对企事业单位的进一步发展带来不利影响。通过对其关键因素的分析研究，可以进一步丰富人力资源管理手段，同时进一步丰富相关理论体系，为我国新时代发展提供支撑。因此，如何有效的留住企业人才，进一步提高他们的工作满意度，是我国企业保持自身优势的重中之重，这也是本研究的主要目的所在。3参考文献[1]陈晖.中小企业人才流失问题及对策分析[J].企业改革与管理,2020(10):83-84.[2]王金.浅析企业人才流失困境[J].中外企业家,2020(15):130.[3]王姗姗.降低高科技企业人才流失率的对策研究[D].长江大学,2020.[4]杨丽.国有企业专业技术人才流失内在动因与对策[J].劳动保障世界,2020(11):52.[5]黄磊.企业员工流失原因分析及对策研究——以C公司为例[J].产业与科技论坛,2020,19(07):106-108.[6]董惠文.浅谈我国国有企业的人才流失问题——以SF企业为例[J].科技经济导刊,2020,28(09):201-202.[7]钟水映.人口流动与社会经济发展[M].武汉大学出版社,2000.[8]许润丽.国有企业青年员工流失的原因分析及对策[J].山西青年职业学院学报,2009(4).[9]李建平，王吉鹏，周振亚.农产品产销对接模式和机制创新研究[J].农业经济问题,2013,34(11):31-35.[10]张志婷怎样应对中职学生的流失[J].学周刊:中旬,2014(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