创造“以学员为中心”的学习体验(1-2)

创造“以学员为中心”的学习体验文/孙波

培训杂志

培训的目的在于产生结果。结果，并不在于学员学到了知识，而在于学员在工作岗位上产生了行为的改变。

为了让培训更容易达到预期结果，我们发现在“以学员为中心”的学习体验中，学习过程设计的重要性毋庸置疑。

您的培训有效吗

我要问读者一个价值连城的培训问题，请认真地思考，并且告诉我您内心最真实的答案。

当您（或者您的组织）进行培训的时侯，学员的大部分时间都在做什么？

A.阅读资料、手册，观看幻灯片或者视频

B.听培训师讲授课程

C.讨论概念、练习技能

D.向同学讲授、从同学那里学习

如果您的选择是A的话，有点糟糕，恐怕培训产生的效果非常小。无论是阅读资料，还是形式更加丰富的幻灯片与视频，都只能使学员记住部分的信息与知识。可是，别忘了我们的目标并不只是使学员记住信息，而是能在岗位上产生行为改变。阅读对于改变行为来讲效率极低。

如果您的选择是B的话，培训产生的效果也极其有限。也许培训师的演绎很精彩，引用了故事、比喻、实战案例，融入了幽默的元素，这些都只是使得信息更加容易被学员记住。演讲是阅读的升级版，同选择A一样，如果信息不能马上被应用，在很短的时间里，大部分信息就会被遗忘。

如果您的选择是C的话，很不错，朝着正确的方向迈进一大步。每当学员讨论概念、练习技能的时候，他们的学习效率极大提高，记忆变得深刻长远，而且极有可能在实际工作中应用所学习的技能。

如果您的选择是D的话，恭喜您，您掌握了使培训真正产生效果的钥匙。让学员互相讲授、互相学习是最有效的学习方式之一。当您允许学员互相学习时，就能极大地增强其自信与能力，提高其所学知识与技能的使用率。

创造“以学员为中心”的学习体验

如果说培训的目的在于产生结果，那么这个结果是什么呢？我们暂且不去讨论复杂的培训评估的技术问题，最好的结果就是学员在回到工作岗位之后，行为能够像我们希望的那样发生正向改变。比如，学员在按照我们讲授的工作方法工作，按照我们建议的工作思路进行思考。那么，实现这种行为改变的诀窍在哪里呢？

我曾经为一家航空公司的乘务长设计一门在工作上辅导下属工作的课程。在承接设计项目之初，我的困惑是为什么这家公司会需要这样的课程呢？

大家都知道，航空公司的工作是高度流程化的，乘务员在飞机上什么时间，做什么事情，做的方法，说的语言都是事先设定好的。我们本以为，只要乘务长业务能力足够强，给予下属充分指导，并注意沟通方式就可以应对了。

但是在需求分析阶段，我们访问了几个优秀的乘务长，才发现事情并不这样简单。她们提到的一个辅导难点是：很多乘务员在多次听完乘务长的工作指导后，都改不了自己的工作方式。但是，一个有经验的乘务长辅导方式往往是总结成“你做、我看”和“你说、我听”。这个秘诀的核心在于把说话或者行动的主体从乘务长身上转移到乘务员的身上。不是乘务长在说教或者演示，而更应该是乘务员在自己总结、自己尝试。

如果我们希望一个人能够真的“相信”一个道理或者原则，这个道理或者原则最好是他自己思索、讨论、探索而得出的；如果我们希望一个人能够真正改变行为，这个行为一定是她自己尝试过、反思过、验证过的。这也是“以学员为中心”的学习过程优于“讲师为主体”的学习过程的原因所在。这种思路下的培训强调了学习过程设计对于达到培训效果的重要性。

创新性课程设计

学习过程的设计是一个被忽视的环节，我们往往很在意培训内容是否优秀，内容架构是否清晰有逻辑、知识点是否新颖有深度，但是却很少想到学习过程是否很好地支撑了我们的内容，是否确保了精心准备的内容被学员吸收与应用。课程设计师应该像一个大厨一样，对上好的材料进行加工，掌握火候，善用调料，为学员呈现色香味俱全的美味食品。

优秀的学习过程应该是精心设计的，能引导学员有动机、有兴趣地进行自主思考，并且通过与人合作，互相学习与借鉴，逐步地吸收与理解需要掌握的内容。更重要的一点是，学员在这个过程中，可以增强自信，享受学习的过程。

学习过程的设计是一门博大精深的学问，主要的理论来源于人类对心理学和认知学的研究。让我们先来看看一个简单的开场活动是如何创造卓越的学习体验的。

假如今天你为一家公司的30位经理进行招聘技巧的培训，你会如何开始你的培训呢？

A.先介绍一下自己，告诉大家今天的目的，开始我的培训。

B.请每位学员轮流分享一下自己的姓名、职务、招聘的经验、以及对今天课程的期望值。

C.请学员以小组为单位，讨论并列出小组对课程的期望值。

D.请学员以小组为单位，选取一个小组长，为小组设计一个有趣的组名。

如果您的选择是A的话，意味着您的培训没有开场，只有开始。当学员坐在教室里，并不意味着他们的心也在教室里。心理学的研究表明，人时时刻刻从各种“刺激”中选择自己关注的要点。当学员坐在教室里，他可能接受的刺激包括“屋子的空调温度太低了”“坐在那个桌子上的人我以前在哪里碰见过？”等等。

当讲师开始培训的时候，学员都还没有从这些思绪中脱身，很难专注去听老师在讲什么。所以在培训开始之时，需要一个好的开场活动把学员吸引到培训主题上来，否则学员可能从一开始就远离了培训。

如果您的选择是B的话，意味着您的培训从一开始就选择了紧张和不安。对于大部分人来说，当站在众人特别是陌生人面前时，他们都会感觉到紧张和不安。当您宣布每个学员需要轮流分享自己的姓名、职务、经验与期望值等等，很多人都会开始在脑子里构思自己要怎么说，根本没有心思去听别人怎么讲，等轮到自己说完之后，整个人松了一口气，也没有动力去听其他人是怎么介绍的。所以，这个开场虽然能够提供足够的刺激，吸引到学员的注意力，但是更多的是学员紧张，不利于后面营造积极的学习氛围。

如果您的选择是C的话，恭喜你，这个答案是目前为止最好的开场方式，它避免了使学员在大家面前紧张地说话，能够通过讨论的方式相互了解。但是这种方式还存在一个问题，就是你可能发现学员的讨论不那么积极热烈（尤其学员之间熟悉度不高的时候），彼此之间还有点生涩，一开始进入话题很难；又或者学员之间讨论的热火朝天，但是其实是在彼此相互介绍。这些现象恰巧说明了这个开场的问题所在——没有允许学员相互认识、没有鼓励沟通与社交，导致你设计的目的（讨论出对课程的期望值）可能比较难于实现。

如果您的选择是D的话，听起来也不错。这个活动可以很好地活跃现场气氛，大家取的名字都各具特色，被选取的组长也都幽默风趣。这个活动很大的一个缺陷是没有和培训的主题与内容产生足够的关联，部分学员会觉得这个活动可有可无，浪费时间（虽然作为专业的培训师和设计师可以发现它其中的价值）。

下面是我在进行课程设计与开发可能会使用的开场活动之一。这个活动叫“小帐篷”，每次培训的名卡都像是一个帐篷，我们请每位学员首先在“帐篷”的一面写上自己的名字，在另一面的四个角落分别写上：

·一个个人爱好

·如果今天没来培训，自己会做什么事情

·自己曾经招聘的人员数目

·自己在招聘时面临的最大挑战（见图表1）

学员写好之后，请学员站起来，找到屋子里至少3个人来分享自己“小帐篷”上的内容。

这个活动促进了学员之间的介绍与沟通（个人爱好），帮助大家加深彼此了解，也引导大家讨论和今天培训相关的内容。同时，由于活动要求大家站立起来（这可以帮助学员放松），两两沟通（避免了在公众面前讲话），现场的气氛会非常融洽活跃；活动结束之时，大家重新回到座位上，关注点都集中在培训内容之上，很好地实现培训开场的目的。

接下来的系列文章中将继续分享“以学员为中心”的创新课程设计与开发技术中的关键设计原则与技巧，以及它如何帮助我们每个人改善自己的培训课程，敬请关注。EAT体验模型调动智慧的魔杖

下面的图形中，最左边的线比右边的线都长吗？请你认真思考这一问答题，并说出你的答案。

是？不是?

希望你的答案是“不是”。没错，左边的线确实比右边的长，但是如果你把这些线条想象成在高速公路开车时，路边一闪而过的电线杆（或者树木），那么恐怕你的答案就会变成“不是”了，它们也许一样长，也许后面的会更长。所以，当我们从不同角度看待一件事情的时候，会得出不同的结论（请注意，这是个体验的活动）。

同样，本文的目的是希望企业培训师能换一个角度来看待培训与学习，在讲述任何一个知识点的时候，除了思考这个知识模块如何才能架构清晰、内容有深度之外，更要思考如何通过“体验”的形式，让学员真正沉浸在我们提供的内容之中。

让“以学员为中心”从口号到实现

在上一篇的文章中，我们提倡创造“以学员为中心的学习体验”。其实，“以学员为中心”的学习体验已经是大家普遍认同的原则，关键是“如何”实现这一点。很多设计师或者讲师因为缺少足够的设计技巧，导致课堂还是变成了传统的“我说你听”的模式。

创新式课程设计提供了一整套系统的理论与实用的设计方法，帮助培训师创造真正的“以学员为中心的”学习体验，达到培训的效果。

在某IT企业的“变革管理”的课程培训前，组织者反复嘱咐培训师，参加的人员都是高层，所以一定要减少演讲宣灌，而是要让学员自己多分享，多讨论。

于是，在培训开始后没多久，培训师在介绍了变革的含义与分类后，就扔出了第一个问题：“请您与小组学员分享在您的组织里，都有哪些变革？”问题刚刚提出的时候，各个小组的学员却并没有开始热烈的讨论，更多的人似乎在思考，面面相觑，谁也没有开口说第一句话，讨论的气氛仍然比较沉闷。过了大概两三分钟的冷场后，开始有人在窃窃私语了。五分钟后，讨论时间到，讲师请每个小组派个代表发言，似乎每组发言人都是“被代表”，发言的质量乏善可陈。讲师后续主动地做了很多补充，讨论才算完成。

这里出了什么问题？为什么本应该“爱分享”的学员并没有想象的那么积极？他们一定有很多与变革有关的亲身体会，为什么没有分享出来呢？

很多讲师把“以学员为中心”的学习简单理解成多做一些讨论，多设计一些案例分析，或者加入几个角色扮演。其实，这些都还远远不能真正地激发学员。要想让学员觉得学习有意思、有挑战、愿意分享、愿意讨论、愿意探索，需要满足两个主要的条件：

1、恰当的“体验”来激发学员的智慧，而不仅仅是用问题撬开学员的头脑。

2、关注学员的心理，激发学习“内在学习动机”，体验学习的乐趣。

因此，如果我们真的希望员工能够就某个话题进行充分地讨论和分享，首先可以考虑加入一个“体验活动”，来帮助学员发掘头脑中的“故事”“案例”“观点”等。

其次，学员刚刚开始培训，彼此之间不熟悉，没有人愿意在陌生人面前“夸夸其谈”，这也是造成讨论失效的一个主要原因。所以，在讨论中融入社交要素，帮助学员彼此熟悉，进而坦诚分享自己在工作中的困惑，才是讲师再课程设计时应考虑的问题。

上面所提的两个条件也对应着创新课程设计技巧的两大理论基础：体验理论与动机理论。

调动智慧的魔杖——EAT体验模型

体验模型，也叫EAT模型，它反应了人类学习的自然步骤（见图表1）。体验理论告诉我们，人类通过眼睛、耳朵、手等方式，获得了各种不同的体验，这些经验经过反思与沉淀后，会变成对事物的认识和各种知识，即认知。认知经过累积和提炼，形成了各种理论。

因此，在进行课程设计与开发的过程中，需要用创造“共同体验”来刺激学员分享。

不久前，我们曾经为一家IT企业的一线经理设计“变革管理”的课程，在课程的开始也要介绍变革的含义以及面对变革时的心态等话题。为了能让学员更好地体会到知识点，我们设计一个简短的但却运用了EAT模型的学习活动。

按照这家IT企业通常的培训流程，参加培训的学员名牌都是事先打印好，穿插摆在桌子上，学员只要找到自己的名字坐下即可。

体验：根据课程的需要，我们改变了这种做法。桌面上没有任何的名牌，并请学员自己找到座位做好。在培训开始之时，讲师简单说明：“今天培训的题目是变革管理，接下来，请同学按顺序报数，形成新的小组，请拿着自己的学习材料，换到新的位置上去。”

认知：换位置结束之后，讲师说：“就在刚才，其实我们每个人都刚刚经历了一个‘变化’。在走进教室的时候，每个人都会选择在自己觉得最舒适的地方，或者和熟识的人坐在一起，或者选择安静的角落，或者选择前面的位置，但是，在一个‘外在的要求’下，却必须要离开这个位置。如果把这个过程和企业中的‘变革管理’相关联的话，会得出什么结论呢？”

理论：最后，学员能讨论出比预计要多得多的知识点，这就是恰当体验的魅力。这样，讲师可以顺理成章地说明自己接下里准备的关于变革中心态的话题。

学员最后得出的知识点有：

1、人离开自己的“舒适区”都会觉得不情愿，人对变革的抵触似乎是“天生”的；

2、换位置的时候，不愿意做第一个起身的人，变革中也同样不愿意当“领头羊”；

3、换个积极的角度看变革，也许心态会不一样，比如把换位置看成认识新同事和新同学的机会；

4、讲师如果能在一开始就介绍清楚换位置的目的，大家会比较容易接受。所以变革中，沟通非常重要。

体验之所以具有如此的魔力，是因为它能够让我们认识到自身思维与行动的特点，能够刺激我们的情感（比如活动中，我们感到困惑、高兴、有趣等），这些都有助于启发学员的思维。

设计体验活动的技巧

设计学员的“体验”，关键是用学员的感受刺激他们思考。它不一定是一个游戏或者体验活动，只要能让学员行动起来，或者学会观察，都有可能成为好的“体验”。下面，我们分享几个设计体验活动的技巧。

猜谜活动

类似本文开头的谜题。它可以成为刺激学员思考的活动，出乎意料的答案会让学员有机会通过讨论，分析出知识点。还有一类典型的猜谜活动是猜图。如果要讲“经理人的七个好习惯”，在介绍之前，可以把这七个习惯用七幅简单的图表呈现出来，并且请学员猜一猜每一幅图的含义。图表给了学员一个很好的支点，来调动他们脑中的知识与常识。

艺术创作活动

在一场领导力培训中，讲师分给每个学员一块橡皮泥，请大家思考自己心目中的领导应该发挥什么作用，并且用橡皮泥表现出来。有的人捏出了一个手，象征着“帮助与引领”；有的人捏出了一扇