组织发展模型

组织发展模型组织的提升管理的效率战略组织架构人力资源制度管理文化整合第八讲组织中的人力资源管理设计

------HR、HRM是组织获得竞争优势的源泉谋：规划、设计选：吸引、甄选育：培训、提高用：安排、调整留：激励、发展一、人力资源管理的系统平台为了使组织中最核心的资源——人力资源得到最有效利用，我们需要建设一个系统平台，使涉及人力资源运作的各因素得以有效运转。1、有效的人力资源管理活动模型2、有效的人力资源管理功能模型

组织谋划：战略、结构、人员的设计

保留：激励、发展

任用；安置、调整

招选：吸引、甄选

组织战略目标

培育：训练、提高3、人力资源管理的系统平台(P213)

控制方法、手段和标准

部门职责

企业文化

管理政策和原则

部门任务清单

关键作业流程

薪酬体系

组织战略

部门岗位配置

关键控制点

培训手册

工作说明书

作业指导书

工作任务分配表

制度、规范、行为准则

激励机制建设

考核与改善体系

关键人员发展规划

组织与工作管理系统文化与政策支持系统二、组织中管理者的使命

1、企业发展阶段及其管理者使命的特点

新危机

危机阶段

成熟

组织规模由小到大

年轻

通过创造的成长

小

大

通过合作的成长

通过协调的成长

通过分权的成长

通过集权的成长

官僚阶段

自主阶段

控制阶段

2、管理者的使命（1）管理者的任务：经营业务（选择正确的事情去做）；管理业务（正确地做选择好的事情）；实施业务（具体地落实任务）完成工作目标；提高工作绩效；建立工作团队；提高员工对工作的满意度（2）管理者的关系：工作关系、人际关系对于工作必须思考：这项工作的目标是什么？它和企业战略是怎样的关系？我可以用什么方法来实现这个目标？如何才能按着最优的方法实施下去？这项工作和其他工作的关联性是怎能样的？如果目标得以实现会对企业和员工产生何种影响？对于管人必须思考：我在企业中究竟是谁？我应该如何做才能履行我的职责？我目前的做法是怎样的？目前的状况和我期望的状况之间是否有差距？如何缩小或弥补这一差距？对于组织中的人际关系必须思考：我和领导之间应该是一种什么关系？我和同级之间应该怎样相处？我们之间会有哪些合作？我应该怎样对待我的下属？和他们保持什么样的关系？我和我的合作者应该采用哪种方式才能更有利于合作的开展？我应该怎样对待我们的客户？如何保证同我们的供应商的良好关系？（3）管理者的职能法约尔：计划、组织、指挥、协调、控制加利福尼亚大学洛杉矶分校哈罗德·孔茨和西尼尔·奥堂奈采用计划、组织、人事、领导和控制五种职能定义管理。3、如何完成管理者的角色建立工作规范，实现例外管理。：能让工作关系解决的问题，决不依靠人的关系来解决。让所有员工对规范都清清楚楚，在工作之前就对该做什么、不该做什么、怎样才能做好等问题都有一个明确的认识。建立工作绩效评价体系，实行标准化管理：“依法治企”运用管理技能，实现高效管理：杠杆效应提高自身职位影响力和非权力影响力。三、组织中对人的管理准则（八条圣经）对人性的不同假设可以得到不同的管理方式与手段。如所谓X理论、Y理论、Z理论等等。但是如下一些原则指导下建立起的组织制度可以避免组织受到大的伤害。1、人性是恶的中国古时候有“性善论”和“性恶论”之争，但西方主要是认为人性是恶的，于是有了耶酥替人类赎罪的传说。当假设员工是坏人的时候，在制度设计上保证，如果员工出现问题，组织可以最大限度的保证采取有效的应对管理措施。2、人是没有自觉性的对人的管理重要的是制度保障。制度保障的结果是无论什么人，做什么工作，工作的结果是一样的，当然这只是一种最高境界的管理理想。“君子慎其独乎”3、人是需要控制的控制就是要监督各项活动以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程。控制越完善，管理者实现组织的目标越容易。4、人是重要的在创业初期，可能物质资本是重要的，但发展到一定阶段后，人成为第一要素5、人是难于管理的人力资本价值与其流动性成正比。培养好、留得住才是上策。管理人是技巧和艺术6、人是需要尊重的在组织中人的尊重感更多的来自于自身在组织中的地位。这时管理的公平性就显得特别重要。对员工的尊重成为他们最大的激励。“不患寡，患不公”7、人是多样化的不同人之间的差异；同一个人在不同阶段和背景下的差异8、人的管理是一门科学以科学的态度对待工作分析、工作评价、薪酬调查、劳动力市场分析、公平管理、员工心理等才能保证管理的有效性。四、从传统人力资源管理到战略性人力资源管理

1、传统的人力资源管理人力资源管理的发展：现代人力资源管理起源于英国对劳工的管理，并经过美国的人事管理演变而来。劳工管理（机械的）人事管理（人性的）人力资源管理（能动的）

传统意义中直线经理与人力资源经理的责任区别职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书，最低要求工作分析、人力规划、招聘设计录用面试、决策服从劳动法、调查、笔试保持公平待员工、沟通、解决冲突、考评薪酬福利、劳动关系、服务发展培训指导职业规划评价评价、士气调查研究完善评价系统调整维护制度、提出调整建议掌握政策、执行调整决定2、战略性人力资源管理（1）战略性人力资源管理的内涵所谓战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，其核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。这意味着战略性人力资源管理必然涉及人力资源管理系统中的方方面面，从工作分析到招聘甄选，从薪酬福利到绩效考评，每一个环节都要体现与企业战略目标的联系，都要支持战略目标的实现能力。战略性人力资源管理实际上就是战略在人力资源管理各个方面的映射。其管理体系的组成部分与传统并无结构上的变化，只是现在每一部分的内容都变得更加重要，覆盖的期限更加长远，影响力更大。（2）战略性人力资源管理职能转变职能导向战略导向内部重点顾客重点被动反应主动出击行政管理咨询者受活动驱动受价值驱动以活动为重点以有效性为重点视野狭小视野广阔方法传统思考非传统方法互不信任合作伙伴决策权力集中决策权力分散行为型解决问题型沃尔里奇角色观3、战略性人力资源管理的特点（1）关键性：企业的人力资源成为企业真正的核心资源（2）开发性；是一项值得投资的事业，以激发法潜能（3）整体性：以整合的方式统筹环境、战略及情景等因素（4）系统性：各个部分有机结合起来，系统化管理，创造出一种协同效果（5）竞争性：通过有效的人力资源管理,为企业获得可持续竞