安徽广播电视大学 王七萍

安徽广播电视大学王七萍人力资源管理一、招聘流程二、招聘的渠道选择三、HR甄选程序及方法四、关于培训辅导提纲 招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。

选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘:通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。

一、员工招聘流程两个前提：人力资源规划和工作分析评估员工招聘流程图发布招聘信息编制招聘计划需求分析招聘策略选择确定候选人背景材料收集与核对复查面试笔试测评初步面试初步筛选发出通知招募甄选录用评估试用正式录用体检签约招聘需求分析：企业到底需要什么样的人

是否存在岗位空缺？存在多少岗位空缺？需要什么样的人来填补岗位空缺？当部门经理或一线经理发现某些岗位空缺,而又无法通过通过加入或工作再设计解决，需要通过招聘来补充，并填写了员工需求表，这就意味着招聘工作的开始。工作名称、部门、招聘员工到岗的时间、岗位要求制定招聘计划组织根据岗位空缺所需的用人数量与要求作出详细的计划。包括：招聘的岗位、人员的需求量、每个岗位的具体要求、招聘对象的来源、招聘组织人员、参与面试人员、招聘的时间、新员工进入企业的时间、招聘经费预算

招募阶段1：招聘策略选择

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。包括招聘地点的选择、招聘渠道和方法选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略等。招募阶段2：发布招聘信息利用各种传播工具发布岗位信息、鼓励和吸引人员参加应聘。企业根据面向内部或外部的不同招聘对象，选择最有效的发布媒体和渠道传播信息。布告在准备招聘信息时，有以下几点应该注意：

▲招聘信息应将组织最具吸引力的地方传达给求职者：招聘过程是宣传组织形象，吸引人员的过程，所以组织应该了解什么对求职者具有吸引力，并将其最具吸引力的地方通过各种方式传达给求职者。▲招聘信息中应将所要招聘的人员条件和资格说明清楚▲招聘信息一定要客观，对企业的宣传不要夸大其辞

招募阶段3：确定候选人

通过一些方式来搜寻候选人的信息：应聘者自己所填的表格，内容包括个人的基本情况；推荐材料；调查材料

该阶段包括录用决策、确定并公布录用名单、通知被录用者、签订试用期合同、试用、转正并正式签约等环节。录用阶段对进行过的招聘过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标有招聘成本的核算和对录用人员评估，以及招聘过程的评估。评估阶段

核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘的费用支出低，而录用的人员数多，说明招聘的成本低，如果在低成本条件下，能招聘到高质量的人才则表明这些的招聘效率较高。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。应聘人数应聘比=--------------×100%计划招聘人数录用人数招聘完成比=--------------×100%计划招聘人数录用人数录用比=--------------×100%应聘人数内部招聘

来源：内部晋升平级调动岗位轮换重新雇佣或召回以前的员工

方法：工作职位空缺公告内部人才库选拔

员工推荐广告招聘就业服务机构招聘会校园招聘网络招聘毛遂自荐外部招聘二、招聘渠道选择将职位空缺公之于众，并列出工作的特性，如资格要求、职位要求、薪资等级等。职位公告是组织内部招聘人员的普通方法。可以通过在组织的布告栏发布工作岗位空缺的信息，或在组织的内部报刊、局域网上发布。职位公告的内容包括职位的责任、义务、必需的任职资格、工资水平以及其他相关信息，如公告日期和截止申请日期、申请程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在企业外部进行招聘，在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等。符合任职资格的员工，可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名，参加该职位的竞争。优点：职位候选人范围较广，从而可保证选择的效果；缺点：费时；可能会导致组织内部稳定性的缺乏人才库系统，记录每位员工的自然情况、技能、个性、兴趣，并根据组织的发展战略，从中选择一些候选人进行培养，一方面为组织储备后备干部，另一方面也可为员工规划职业发展道路。优点：帮助组织留住核心人才，确保某重要职位出现空缺时及时填补。缺点：可能忽视未选中人员，可能产生负激励作用。优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。易在组织内形成“小团体”，不利于管理广告招聘应该注意的问题根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。广告内容要真实，不要误导应聘者。就业服务机构优点：可以公事公办，依旧需要公开考核，择优录用；可以从这些“专门机构”直接获得应聘者有关资料，如其学历、经历、偏好等，一方面节省招聘费用，另一方面也缩短了招聘周期。缺点：寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，而专业技术人员一般难以在这里聘到。从我国人才中心的统计资料来看，其招聘成功的百分比也不高；由于必须支付给这些中介机构费用，尤其是私人职业介绍所收取的费用较高，增加了招聘成本招聘会招聘专场招聘会：组织欲招聘大量人员或向特定群体招聘。非专场招聘会：企业联盟或中介机构组织的。

利用招聘会进行招聘的最大好处是可以在很短的时间内收集到大量的求职者的信息。同时，由于招聘会云集了众多招聘单位，也吸引了大批求职者，所以招聘会也是宣传和展示企业形象的好时机。

校园招聘优势：专业覆盖面广，人才层次多由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质应届毕业生更容易接受公司文化缺点：成本高，招聘周期长篇中案例宝洁公司的校园招聘美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括：举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息；现场派发招聘申请表；初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行；笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力；复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。依靠求职者毛遂自荐方法有—个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势比较三、人力资源甄选

(一)程序（二）方法面试甄选方法▼面试评估表▼面试优缺点▼面试注意事项评价中心技术心理测验个人履历档案分析法背景调查法笔迹分析法面试评估表评定标准评定结果优中劣工作能力和专业知识：工作能力是否满足工作要求？专业知识和技能是否达到工作要求？12345671234567求知动机和发展潜力：应聘者的兴趣、抱负是否有助于其事业成功应聘者是否具有发展潜力应聘者是否能清醒地意识到自己的优点和缺点123456712345671234567个人方面和人际关系：应聘者是否具有良好的外在特征？应聘者是否自信并积极与人交谈？沟通能力如何？应聘者是否能发现问题，并且能有效地解决问题？

123456712345671234567解决问题能力：应聘者是否能发现问题，并能有效地解决问题？1234567语言能力1234567总体评价1234567及录用建议录用进一步面试不录用优点：首先，面试可全面考查应试者的素质。其次，面试可以做到更加客观公正。再次，面试可有效地防止高分低能者入选。最后，通过面试可能了解应试看的性格、爱好和发展潜力，为企业的招聘相使用提供依据。招聘中的测试-------面试缺点：首先，面试耗时长，费用多，成本高。其次，面试无法达到完全客观、公正。再次，如果考官缺乏训练，或是素质不高，就会影响面试的有效性。最后，在许多情况下，面试小组成员人法统一意见，这样往往是牺牲企业整体利益。面试需要注意的问题1、面试目的要明确，问题要清晰，便于应聘者理解和回答2、对应聘者的回答要准确记录，一方面避免混淆应聘者，另一方面便于面试后评估3、对那些不明确的信息一定要深入探究4、对一些重要信息要从多个角度提出问题，以求信息的准确性5、要全面、客观地理解应聘者的回答，不要带任何主观偏见测试种类能力测试体能测试人格和兴趣测试2、招聘中的测试——心理测验（P146）能力测试（基本素质）智力测试语言能力测试运算能力测试空间感判断能力测试逻辑归纳能力测试推理判断能力测试综合能力测试评价中心种类公文处理

无领导者小组讨论管理游戏角色扮演三、培训1、含义：组织为了实现自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织地培养和训练活动的过程。2、培训过程需求评估培训计划制定使用模型评价效果培训课程设计培训实施培训过程分析模型

培训是否必要

培训是否必要

培训是否必要

否必

否

否

否

图培训的需求分析步骤

问题1

问题3

问题2

组织分析

1目标

2内部资源

3外部资源

4筛选问题

工作分析

1关键工作

2工作标准

3要求

员工分析

1承诺绩效

2现实绩效

3差距

确定培训需求

其他方案

建立培训目标

其他方案

其他方案

3、具体的培训计划内容项目具体内容培训目的每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查员工培训的效果，便于以后的培训评估。培训对象哪些人是主要培训对象？这些人通常包括中高层管理员工、关键技术员工、营销员工，以及业务骨干等。确定了培训对象就可以根据员工，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的员工放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。培训内容培训计划中每一个培训项目的培训内容是什么。培训内容涉及管理实践、行业发展、