人力资源管理的理论基础知识

第六章人力资源管理的理论基础

教学目的：了解对人性的各种假设；复习激励理论并将其与人力资源管理的实践相结合。

教学重点：人性假设的内容；激励理论对人力资源管理实践的指导意义。

教学难点：激励理论对实践的指导。第一节人性假设理论第二节激励理论第一节人性假设理论一、x理论－y理论二、四种人性假设理论雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：x理论.y理论一、x理论－y理论x理论x理论的观点认为：1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。4、易受别人影响5、保守6、利益最大化7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任x理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任y理论1、工作与偷懒视环境而定2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。超y理论1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不同的组织。2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们的需要相适应。3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管理工作要与工作的性质、工作的目标和员工的素质相匹配。4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜任感和满足感，使之为达到更高的目标而努力。管理方式：x理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从管理方式：y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策简评x理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以x理论为依据y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，理论是对人性认识的两个极端二、四种人性假设理论经济人假设观点：1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。社会人假设“社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高自我实现人假设1、人的最终目的是满足自我实现的需要。2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。复杂人假设1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法第二节激励理论

一、激励的基本过程二、内容型激励理论三、过程型激励理论四、行为改造型激励理论五、综合型激励理论一、激励的基本过程激励激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励过程1、需要未满足、内心不平衡2、寻找和选择满足需要的途径3、导向目标的行为和绩效4、绩效评价5、奖励或惩罚6、重新衡量和评估需要7、满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复。激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望效价激励产生新的需求未满足需要满足激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要的激励模式见下图。

内外刺激需要动机行为目标模型1

需要行为目标模型2未满足需要心理紧张动机目标导向目标行为模型3产生新需要需要满足激励的模式需要激励理论马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论阿尔德弗的理论麦克利兰的成就需要理论二、内容型激励理论（一）需求层次理论1、基本内容生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我实现的需要需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物质精神2、基本观点（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。（3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。3、对需求层次理论的评价

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。（二）理论1、理论的基本内容

理论是阿尔德弗（）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。关系需要成长需要存在需要理论阿尔德弗的理论2、理论的特点（1）理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（三）双因素理论由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励－保健因素”。激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手赫兹伯格()的双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。（四）成就激励理论1、成就需要理论的基本含义

成就需要理论是麦克利兰（）于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。麦克利兰的成就需要理论成就需要理论成就需要合群需要权利需要2、对成就需要理论的评价

成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。期望理论期望理论的基本描述：激励力(m)=期望值(e)×效价(v)期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。三、过程型激励理论（一）期望理论代表人物：v·h·弗鲁姆激励力的效果取决于效价和期望值两个因素，即激励力＝效价×期望值m＝v×ev取值+1～-1e取值0～1在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。理论应用：只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定的成绩，所取得的绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需要时，他才会努力工作的动机。管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。（二）公平理论公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。（三）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（e.a.）在1967年提出来的。他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。目标设置理论可用下图来表示。员工对目标目标难度的接受度组织的支持内在奖励向着目标绩满意的努力效度

目标的员工对目标个人能力外在奖励具体性的承诺与特点“目标设置理论”的提出：20世纪60年代美国行为学家洛克他指出，目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。a、目标产生积极的心态。b、目标使人产生动力。c、目标使人把重点从过程转移到结果。d、目标有助分清轻重缓急，把握重点。e、目标使人集中精力，提高激情。目标应当是具体的。目标应当是难宜适中的。目标应当被个人所