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文档简介

第二章节战略指导培训一、战略性培训与开发的组织1.同组织战略的联合和整合2.具有前瞻性和主动性3.战略性培训与开发是系统过程4.整合组织中各种资源5.战略性培训与开发是持续不断的学习过程。二、战略性培训对HR的要求人力资源管理所承担的4种角色管理变革人员性活动注重短期性和操作性战略性人力资源管理程序性活动建立和维护基础设施担当员工代言人注重长期性和战略性胜任力胜任力真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力（DavidMcClelland）。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。培训与开发人员所需要的胜任力岗位胜任力培训与开发专业知识：心理学、教育学、人力资源管理知识、公司文化、价值观和价值目标、人力资源法规和政策、组织所在行业的知识和产品、服务知识专业技能：工作分析技能、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程、辅导咨询、评估反馈、培训资源的获取和评估、项目管理、协调能力其他胜任力：团队合作、沟通协调、企业意识、整合能力胜任力模型-----新五力模型基于胜任力的培训对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用或晋升；对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅以其它培养手段，让人才快速成长；对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的能力，则建议由个人自学、觉悟为主培训培训者（TTT）让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核心价值观、以及特定培训项目的培训目标。培训与开发人员要了解成年人学习的特点。培训与开发人员要学会有效地进行沟通。培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。第五节培训战略的层次第二层次：推进和企业中短期战略、人力资源发展规划同步开展，配合企业的经营活动。技术技能工作过程或程序（接听）专业和人际交往的技能第三层次：超前

根据企业长远战略，预估企业未来的人力资源需求，引进先进的理念和知识。21世纪知识企业市场和员工将呈现以下特点：1.21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量。2.21世纪的科学技术能够不断更新3.21世纪的企业将逐步成为学习型组织4.

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