医疗行业企业绩效管理系统培训师训练

××公司绩效管理系统培训师培训合益集团1培训的议程一。培训简介议程培训师的角色我们对培训师的期望二。绩效管理系统××公司的宏观目标从宏观到微观结构的联接绩效管理系统设计思想目标素质三.××公司绩效管理系统的实施四.绩效管理系统的流程××公司的绩效管理系统绩效计划绩效辅导绩效回顾五.案例与问题解答2培训师的角色学习并熟练掌握绩效管理的理念和方法熟悉了解系统的内容清楚系统的流程理解系统的理念和依据负责培训主管使用绩效管理系统作为体系的推动者作为绩效管理行为的身体力行者3主动参与开放心态提出建设性的意见团队精神准时参加没有暴力我们的期望4组织的目标我们的愿景和战略：我们的战略驱动要素：我们的经营目标5

整合的人力资源管理体系使命远景战略关键成功因素关键绩效指标组织核心能力工作文化

领导力素质模型

管理

素质模型

岗位族群

素质模型

岗位族群

岗位描述

职责明确

管理职责的相互关系

岗位评估后备干部培养计划人力资源规划招聘与选拔培训与发展

绩效管理体系薪酬政策和体系领导力发展

业务流程和组织架构6绩效评估每年一次是人力资源管理的一个环节关注过去，回顾绩效不强调具体员工的参与对员工特性及最低要求的主观评价注重表格和评估级别绩效管理持续性的是企业的的核心战略流程关注未来，计划绩效强调员工参与，在每个步骤都开放性地对话共同对结果进行评价，讨论结果是如何获得的注重流程与对话其标准与组织机构的目标相挂钩绩效评估与绩效管理7应用定量和定性的方法衡量绩效具有清楚的优秀绩效模范更为透明和客观的绩效评估一种更加公平和准确的评估8具有将一个员工的绩效与其他员工的绩效相互参照的更强的透明度提供更丰富的关于整个组织机构和相应部门的战略目标的信息，因而可以使员工更能理解其个人的工作目标是如何与企业的战略目标相联系的该系统考虑到了主管如何支持、授权于员工，使其提高绩效提高员工的主动性9系统也可以帮助绩效差的员工改进工作系统强化组织的价值持续性地提供有关组织和部门的目标的信息，进而可以帮助员工定期地反省其个人的目标以更好地与全局的目标相配合提高组织的绩效10什么(目标)如何(行为/素质)整体绩效11绩效管理系系统设计思思想

职责目标

对员工的行为要求关注长期的发展达成什么目标取得卓越绩效的行为:素质

关注短期 结果将完成目标标与员工不不断成长相相结合12绩效计划绩效回顾绩效辅导绩效报酬12－1月: 1.整体绩效：目标及素质 2.根据组织的目标设计个人目标 3.开放性地讨论以设定目标11－1月: 1.确定绩效评分等级 2.开放性地讨论绩效。5－6月:1.定期就组织和分支机构的重要事项进行沟通2.持续性的辅导明确绩效与报酬的关系责任报酬标准明确绩效管理系系统实施流流程13董事会总裁目标14低高低高对公司的成就的影响(这个目标将对公司的成就做出怎样的贡献？)个人的控制/影响(我个人对到达这个目标所需的诸因素的控制或影响程度如何？)设定目标的的基础15设定正确的的目标16S详细而精确确的M可衡量的A可达到的R具有合理挑挑战性的T有时间限制制的SMART(聪明的)17如何举例1举例2行动目的衡量指标及目标时间表开发、发展新的电子商务服务预期年营业收入2000万服务启动三年内培训新的电子商务服务的销售团队对销售团队的90％进行培训服务启动三年内SMART目标剖析18定性性(客户户反馈)达到某某某具体目目标客户评评级达到某某某级别定量量达到某某某数量达到某某某百分比比成本本保持在某某某预算以内内时间间表某天以以前每年(季度，月月)多少数数量衡量指标类类型(参见见KPI)19练习:设定定正确的目目标阅读读该岗位的的关键结果果范围。在你你小组内，，写下4－－6个目标标。确保保符合SMART规则。20××公司绩绩效管理系统实施21绩效计划绩效回顾绩效辅导绩效报酬12－1月: 1.整体绩效：目标及素质 2.根据组织的目标设计个人目标 3.开放性地讨论以设定目标11－1月: 1.确定绩效评分等级 2.开放性地讨论绩效。5－6月:1.定期就组织和分支机构的重要事项进行沟通2.持续性的辅导明确绩效与报酬的关系责任报酬标准明确绩效管理系系统实施流流程22计划划阶段组织的的目标层层分分配具体目目标的系统统化流程(MBO)强调沟通、、集体和一一对一辅导导阶段正式的的辅导会议议更新目目标的流程程管理不不良绩效的的流程回顾顾阶段关于绩绩效的开放放性讨论确定绩绩效评分等等级不强调调“强迫迫”的评级级与分配讨论职职业兴趣和和发展计划划实施系统的设计计和实施过过程责权明明晰.新系统的优优点23责任分支机构负负责人人力资源部部再上级主管管直接主管员工推动工作确保组织和和分支机构的的绩效激励员工工工作确保本机构构在实施过程中遵守守系统的原则要求。。明确分支机机构的目标标及其衡量量指标。根据全公司司的目标安排本机构构的目标确保客观地地认可员工的绩效效及合理地分配报酬酬负责提供必必要的资源和信息息。发动总体工工作。提供激励员员工的方法和工具具。发动总体工工作。确保系统的的正常实施。设定目标并并进行监控。把员员工的个人目标与与集体的目标相联联系。辅导，激励励员工指导直接主主管的实施工作。。审核绩效管管理的实施，必必要时给予适当的的反馈。检查个人的的目标是如何支持持组织或分支机构构的目标的。为自己的绩绩效负责。新绩效管理理系统中各各人的职责责24绩效计划25主管和员工工共同确定定下个年度度员工绩效效目标的流流程目的在于指指导及塑造造员工的绩绩效。什么是绩效效计划26提高绩效计计划工作的的气氛明确确明确全局的的方向和目目标，以及及对绩效的的期望。标准准为员工个人人的目标设设定标准。。责任任确保员工理理解并同意意个人的目目标和责任任。报酬酬确保员工理理解薪酬和和绩效是如如何挂钩的的。绩效计划的的目的27就全全局的策略略与员工沟沟通。明确确对员工绩绩效的期望望值。获取取员工对达达到绩效目目标的承诺诺。根据据全局，安安排员工个个人的目标标。确保保定立的目目标既具有有挑战性又又具有现实实性。支持持员工提高高达到目标标的可能性性。跟进进，解释。。主管在绩效效计划中的的角色28及时时提问以澄澄清问题。。配合合订立个人人目标，支支持全局的的目标。提出出为达到目目标需要什什么样的支支持。明确确个人发展展目标。填写写相应的表表格文件。。员工在绩效效计划中的的角色29集体体讨论沟通通全局的策策略和目标标。准备备阶段安排合合适的时间间讨论前前进行认真真的思考详读指指导说明书书讨论论阶段目标：：-应用““目标标计划工作作表”-设定4－6个目目标-选定各各目标的优优先性-设定每每一目标的的绩效衡量量指标-把个人人目标与分分支机构的的目标相联联系-做好跟跟踪计划发展目目标讨论同意设设定的目标标绩效计划步步骤30总结-解释下下一步的行行动。-解释与与薪酬的联联系。-安排正正式的中期期辅导的日日期。记录录员工。确定定是否各方面面都考虑到到了？签字字主管和员工工。提交交分支机构主主管(原原件)及主主管(副副本).绩效计划步步骤(续续)31组织的目标部门的目标经理的目标员工的目标联系组织和和员工的目目标32董事会总裁层层分解目目标3311月12月12月12－1月总裁总部部门负责人部门负责人总部部门负责人分支机构负责人部门负责人部门负责人员工员工员工时间目标的分配与沟通传达就组织的策略与目标与高层员工进行沟通根据总体目标，层层分配各自具体目标就组织和分支机构的目标与分支机构的员工进行沟通就部门的目标，与分支机构沟通就组织的策略与目标与高层员工进行沟通根据总体目标，层层分配各自具体目标目标的设定定流程34等级：5.极大地超出出绩效目标标（>120%）4.超出绩效目目标（100%-120%）3.达到绩效目目标（100%）2.达到大部分分绩效目标标（80%-100%）1.没有达达到绩效目目标（<80%）绩效级别等等级(建建议方案)35业绩目标计计划考核表表序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分＝权重X等级说明1236目标设定序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分＝权重X等级说明1预先定性和定量地设定衡量标准2岗位要求的完成的几个方面的工工作作37素质质目目标标设设定定

素质1素质2素质3素质4素质5素质6岗位要求层级

实际表现层级

典型实例：

最重重要要的的二二项项素素质质为为：：注：：员员工工必必须须达达到到最最重重要要的的二二项项素素质质以以得得到到50分分，，在最最低低要要求求基基础础上上每每增增加加一一个个达达到到要要求求的的素素质质，，增增加加10分，，直直到到满满分分10038绩效效辅辅导导39这种种？？或或这这种种？？通常常一一个个新新的的员员工工开开始始时时生生产产力力快快速速增增长长，，然然后后增增长长放放慢慢。。如果果没没有有对对比比反反馈馈鼓鼓励励或或加加强强辅辅导导，，其其水水平平保保持持不不变变或或可可能能下下降降。。偶尔尔的的，，不不恰恰当当的的，，或或负负面面的的反反馈馈，，或或缺缺乏乏加加强强辅辅导导，，将将导导致致对对其其主主观观能能动动性性和和生生产产力力的的打打击击。。持续续性性的的，，建建设设性性的的，，或或基基于于原原工工作作状状况况的的正正面面的的加加强强辅辅导导，，将将大大大大提提高高其其生生产产力力。。负面面反反馈馈正面面反反馈馈及及强强化化绩效效时间间通常常一一个个新新的的员员工工开开始始时时生生产产力力快快速速增增长长，，然然后后增增长长放放慢慢。。如果果没没有有对对比比反反馈馈鼓鼓励励或或加加强强辅辅导导，，其其水水平平保保持持不不变变或或可可能能下下降降。。绩效效时间间绩效效与与时时间间40组织织绩绩效效的的四四环环模模型型个人素质

岗位要求管理风格组织气氛/企业文化组织织绩效效30％％70％％41组织织气气氛氛明确确灵活活标准准责任任奖励励团队队42组织织气气氛氛评评估估结结果果（（例例子子））现状理想的状态0102030405060708090100灵活活标准准明确确总体体氛氛围围责任任奖励励团队队43管理理风风格格一个个人人在在不不同同环环境境中中的的管管理理特特征征强制制型型:按按照照我我说说的的去去做做权威威型型:给给予予长长期期的的方方针针和和设设想想亲和和型型:创创造造和和睦睦氛氛围围，，避避免免冲冲突突民主主型型:通通过过调调查查建建立立承承诺诺领跑跑型型:我我自自己己做做辅导导型型:长长期期培培养养他他人人计计划划4492.1%2.8%1.5%4.3%51.0%41.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%强制型权威型亲和型民主型自我中心型辅导型10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%员工百分数©1996McBerandCompany,Inc.Allrightsreserved管理理风风格格管理理风风格格总总结结45407472742876344928546242020406080100强制制型型权威威型型亲和和型型民主主型型自我我中中心心型型辅导导型型杰出出的的一般般的的一般般的的经经理理与与杰杰出出的的经经理理的的管管理理风风格格管理理风风格格来自自于于McBer的的素素质质数数据据库库优秀秀经经理理的的行行为为46持持续续性性的的过过程程而而非非一一次次形形式式性性的的活活动动。。旨旨在在使使主主管管和和员员工工非非正正式式地地评评估估过过往往的的工工作作，，强强化化有有效效率率的的行行为为，，指指导导未未来来的的工工作作。。必必须须贯贯穿穿整整个个绩绩效效管管理理过过程程，，并并在在最最终终绩绩效效评评估估前前向向员员工工提提出出实实际际绩绩效效与与预预期期绩绩效效出出现现差差别别的的警警示示。。绩效效辅辅导导的的定定义义47旨旨在在持持续续地地与与员员工工沟沟通通，，确确保保其其理理解解全全局局的的目目标标与与方方向向。。在在整整个个组组织织的的策策略略和和目目标标发发生生变变化化时时尤尤为为重重要要。。持续性性地关注员工工的绩效，以以确保其能够够符合要求，，并提出反馈馈意见，必要要时指明改进进的方向等。。确保员员工在绩效辅辅导过程中主主动地对自己己的绩效承担担责任。表扬有有良好绩效的的员工。绩效辅导的目目的48正式的绩效辅辅导讨论，可可以为主管和和员工提供以以下的机会：：重新回回顾双方对既既定的行动计计划的重视。。通过褒褒奖进步，增增强达标的动动力。修正绩绩效目标和计计划。确定达达到预定目标标所需的新行行动或计划。。绩效辅导的优优点49虽然辅导旨在在非正式性，，并连续性地地贯穿整个年年度，但是在在以下情况下下有比要举行行一正式的辅辅导会议：员工新新上岗工作改改变工作量量增加工作条条件或优先性性改变员工需需要或要求进进一步的辅导导绩效辅导的背背景状况50除了平平时持续性的的辅导之外，，每年5－7月间至少一一次的正式辅辅导，主管可可以灵活安排排具体时间只有在在以下情况下下才进行记录录：员工在某某一领域需要要较大的改进进岗位的主主要工作或工工作范围有所所改变，因而而目标需要更更新组织或分分支机构的目目标有所变动动，而且影响响员工个人的的目标平时持持续性的辅导导侧重于具体体的行动，而而正式的辅导导侧重于总体体的绩效。即即：覆盖绩效效的各个方面面中期辅导51辅导的方法52收集数数据员工的自我报报告，直接观观察，书面材材料，第三方方的报告等。。记录数数据行为发生生的前因后果果。员工采取取的或未能采采取的行动。。员工采取取或未采取行行动导致的结结果。通过这种方法法，可以减少少对员工行为为的误解。收集、记录绩绩效数据53自由回回答式的提问问例如：不要问:““你是否认为为现在做的项项目太难?””因为这将得得到“是”或或“不是””的简单答答复。应这样提问:“请你谈谈你现现在做的这个个项目的情况况。”解释性性的对话例如：员工：“我我对项目组组的有些人员员无法控制，，这让人不满满，因为这会会影响我的成成功。”辅导者：“这这表明你注注意到你新管管理的人的工工作质量会妨妨碍你的成功功。”重新表表述例如：“至今为止止，我可以说说服主管们给给予其员工正正面的反馈，，但我不一定定总做得到这这点。”辅导者：“你你是不是觉得得你对这些主主管们的这方方面的控制力力比较弱？””绩效辅导的沟沟通技巧54提高绩效的机会绩效目标绩效现状承诺改进产生压力支持目标陈述行动计划绩效辅导模型型55反馈的接收者者 反馈馈反馈必须既是是真诚的又是有有帮助的接收者必须理理解反馈内容接收者必须可可以接受反馈馈接收者必须可可以就反馈改改进工作详细明确的。。适时的。描述性而非评评判性的。保持平衡，行行为的优缺点点都应涉及反馈内容可以以用来讨论.把反馈与可改改进的行为相相联系。找出其他正确确的行为选择择.每次仅阐述1－2个主要要方面。绩效的反馈56预先做做好准备收集数数据做个好好听众找出原原因以开放放式的问题提提问给出平平衡的反馈(鼓励自尊尊自重)给出明明确详尽的反反馈鼓励员员工把提高绩绩效当做自己己的事绩效辅导提示示57准备收集数据据回顾绩效效计划找出做得得好的方面找出1－－2个重要的的方面以集中中讨论讨论回顾进展展状况-解释议程程-通过听取取员工的看法法来回顾绩效效计划的进展展-着重指出出做得好的方方面必要时记录录改进的计划划-找出需重重点改进的方方面-讨论如何何改进-讨论你将将如何支持该该员工必要时更新新绩效计划讨论全局目标标的变化，以以及这会对员员工的计划产产生怎样的影影响。中期辅导的步步骤58记录(必要时)签字与与提交主管及员员工在原件上上签字提交原件件给分支主管管主管和员员工各保留一一份副本中期辅导的步步骤(续)59绩效辅导记录录表序号业绩突出领域具体表现如何保持（行动计划）1.2.3.序号主要业绩问题原因分析行动计划，做什么，何时完成1.2.3.60绩效回顾61给予员员工关于他们们工作状况清清楚的信息。。通过检检查对员工的的工作与其预预设的目标的的比较，确保保订立的标准准是否被认真真执行。通过了了解员工在绩绩效回顾过程程中的主动性性，确保员工工对自己的绩绩效认真负责责。使员工工了解其绩效效如何通过薪薪酬反映出来来。绩效回顾的目目的62一种审问一个猜测的游戏一种对质一个终极判决绩效回顾不是是什么？63没有意意外细心准准备适当地地作好计划互动性性参与联系个个人与集体的的效益绩效回顾的原原则64准备解释议程程，并先让员员工自评收集数据据考虑员工工的绩效，进进行预评对可能被被评为“杰杰出”或““未达到要要求”者，应应与再上级主主管讨论提提交预预评结结果给给再上上级主主管必必要时时收集集第三三方的的意见见目目标标设定定要要求员员工自自评并并提供供实例例给给出意意见并并给出出相应应例证证发发现并并记录录极端端因素素确确定达达到每每个目目标的的程度度素素质质要要求员员工自自评并并提出出实例例给给出意意见并并给出出相应应例证证发发现并并记录录极端端因素素确确定达达到的的素质质的级级别绩效回回顾的的步骤骤65其其他他贡献献记录以以上目目标中中未涵涵盖的的贡献献进进行行评级级解解释评评级级级别确确定并并记录录评级级提提供评评级的的基本本原理理职职业业兴趣趣了了解员员工感感兴趣趣的工工作领领域讨讨论这这些领领域里里存在在的工工作机机会适适当时时，为为员工工制定定进入入这些些领域域工作作的计计划发发展展计划划找找出员员工需需要努努力的的1－－2个个领域域讨讨论员员工在在这些些领域域发展展应采采取的的行动动绩效回回顾的的步骤骤(续续)66绩效评评估表表序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分＝权重X等级说明1该项指标年终实际等级（共5级）2绩效总总分＝＝每项关关键绩绩效指指标得得分之之和，，假设本本绩效效年度度的权权重分分配为为：业业绩占占90%，素质质占10%，则绩绩效评评估总总得分分＝业业绩得得分（（×20）×权权重＋＋素质质得分分x权重67常见评评级错错误68主主观观印象象即评估估者的的““个人人印象象主义义”，，倾向向于根根据对对员工工的个个性的的印象象来评评分。。12345评评估估者个个人的的偏好好评估者者倾向向于给给于类类似自自己的的人评评分较较高12345评级错错误类类型69对对比比错误误评估者者倾向向于通通过员员工间间的相相互比比较来来评定定，而而非以以预定定的绩绩效目目标来来比照照员工工的实实际绩绩效。。12345““大大锅饭饭”式式的倾倾向错错误即使有有的员员工的的绩效效很好好或很很差，，评估估者仍仍倾向向于给给大家家的评评级很很相近近。这这是因因为评评估者者缺乏乏自信信或决决定权权，或或是因因为评评估者者以为为极端端的评评级会会对员员工的的主动动性和和绩效效带来来不利利的影影响。。12345评级错错误类类型(续)70评评级级过严严或过过松评估者者评估估时过过于宽宽容或或过于于严苛苛。1234512345评级错错误类类型(续)71给培训训师的的提示示72常用的的引导导技巧巧介绍绍在在引引导和和培训训中常常常出出现的的问题题引导技技巧的的探讨讨73引导技技巧－－引导导积极极活跃跃的培培训培训前前充分分准备备，包包括自自我精精神准准备，，课程程准备备和教教室设设备准准备同每每位位走走进进教教室室的的学学员员打打招招呼呼，，并并充充分分利利用用最最初初30分分钟钟建建立立良良好好氛氛围围共同同回回顾顾日日程程并并问问学学员员有有何何意意见见和和建建议议74引导导技技巧巧－－在在培培训训中中建建立立威威信信共同同制制定定培培训训中中的的原原则则，，有有效效控控制制培培训训时时间间和和节节奏奏吸引引听听众众的的注注意意力力：：讲讲话话抑抑扬扬顿顿措措，，与与学学员员目目光光交交流流，，尊尊重重每每位位学学员员并并关关注注他他们们理理解解程程度度和和问问题题有效效处处理理问问题题情情形形，，避避免免一一对对一一争争论论，，启启发发沉沉默默者者参参与与，，尴尴尬尬时时开开些些小小玩玩笑笑75引导导技技巧巧－－讲讲解解并并引引导导讨讨论论了解解听听众众，，讲讲课课时时联联系系听听众众关关心心或或面面临临的的问问题题有效效组组织织课课程程内内容容的的讲讲解解，，使使之之具具有有逻逻辑辑性性，，在在课课程程内内容容不不同同部部分分之之间间承承上上启启下下，，有有效效连连接接注意意肢肢体体语语言言，，保保持持良良好好的的姿姿态态和和目目光光接接触触肯定定发发表表意意见见者者的的价价值值以以鼓鼓励励团团体体参参与与，，引引导导活活跃跃的的讨讨论论76引导导技技巧巧－－归归纳纳总总结结并并评评估估培培训训效效果果回顾顾课课程程内内容容，，讨讨论论培培训训目目标标是是否否达达成成鼓励励学学员员就就内内容容提提出出问问题题及及顾顾虑虑，，解解答答或或提提出出解解决决方方案案集中中探探讨讨实实际际应应用用会会出出现现的的问问题题77案例例与与问问题题解解答答789、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。04:51:2704:51:2704:5112/31/20224:51:27AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2204:51:2704:51Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。04:51:2704:51:2704:51Saturday,December31,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2204:51:2704:51:27December31,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。31十二月月20224:51:27上午04:51:2712月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月224:51上上午午12月月-2204:51December31,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/314:51:2704:51:2731December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。4:51:27上上午午4:51上上午午04:51:2712月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。04:51:2704:51:2704:5112/31/20224:51:27AM11、成功就是日