企业人力资源管理(二级、三级)-基础知识

1基础知识HumanResourceManagement整理课件2一．考情说明1.此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；2.此部分在第一场考试中所占分值比例为10%（二级）20%（三级）；3.此部分历年真题中，有许多相重的考点；4.此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；5.此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；6.此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。HumanResourceManagement整理课件3HumanResourceManagement主要内容与人力资源的相关程度学习难度第一章劳动经济学22第二章劳动法33第三章现代企业管理44第四章管理心理与组织行为51第五章人力资源开发与管理15整理课件4第一章劳动经济学HumanResourceManagement整理课件劳动力资源稀缺性劳动经济学研究方法劳动力资源的供给与需求弹性劳动力市场平衡均衡价格理论与工资形式失业类型与调控措施收入调控政策整理课件▲

主要考点1.劳动资源的稀缺性P12.劳动经济学的研究对象P3~53.劳动力供给P5~64.劳动力市场的含义P115.劳动力市场均衡的意义P136.人口对劳动力供给的影响P137.工资形式P15~168.第四节就业与失业P18~27整理课件7一、劳动资源的稀缺性资源的稀缺性——资源的有限性客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性：相对性（社会和个人的无限需要）绝对性（社会历史发展的各个阶段）支付能力、支付手段的稀缺性（企业支付工资等的能力和方式）第一节劳动经济学研究的对象和研究方法HumanResourceManagement1劳动经济学产生于：劳动资源稀缺性与成本的存在整理课件8二、效用最大化个人追求的目标——效用最大化（最大限度的满足个人需要）企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–

总费用差额正值，越大越好差额负值，越小越好HumanResourceManagement整理课件9市场经济中市场运作主体是企业和个人居民企业商品的供给货币支出生产要素供给生产要素需求整理课件10三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学的主要任务（劳动力市场与其他市场的区别）认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理HumanResourceManagement就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2从生产投入的角度看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度看，劳动力市场的供求运动决定着工资。整理课件11四、劳动经济学的研究方法实证研究方法特点：认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。HumanResourceManagement4个步骤确定对象假设条件提出理论假说验证解决“是什么”的问题整理课件122.规范研究方法特点：以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷HumanResourceManagement应该“是什么”的问题3整理课件13第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率总人口劳参率

=劳动力/总人口*100%劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。年龄别（性别）劳参率

=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%HumanResourceManagement参与率反映人口参与社会劳动的程度劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率整理课件14劳动力供给弹性供给无弹性 Es=0供给有无限弹性 Es—

∞单位供给弹性 Es=1供给富有弹性 Es>1供给缺乏弹性 Es<1HumanResourceManagement劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间Es△ss△ww=整理课件15劳动力供给弹性劳动力供给率HumanResourceManagement工资率

整理课件16（二）劳动力参与率的生命周期

15~19岁的参与率下降；女性参与率上升；老年人劳参率下降；25~55岁男性劳参率保持高位；（三）经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。HumanResourceManagement整理课件17二、劳动力需求需求无弹性 Ed=0需求有无限弹性Ed—

∞单位需求弹性 Ed=1需求富有弹性 Ed>1需求缺乏弹性 Ed<1劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。HumanResourceManagement研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。Ed△DD△ww=整理课件18三、企业短期劳动力需求的决定1.边际生产力递减规律HumanResourceManagement

当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加(不变生产要素未充分利用）；但是当其增加到一定的限度时，增加的产量开始递减（其它生产要素接近饱和）；最后总产量绝对减少。QTP:总产量AP:平均产量MP:边际产量L整理课件19三、企业短期劳动力需求的决定HumanResourceManagement2.企业短期劳动力需求的决定原则：

MRP=VMP=MP*P=MC=WMRP:劳动的边际产品收益，VMP劳动的边际产品价值，MP边际产量，P价格，MC劳动投入边际成本，W工资概述：增加劳动投入产生的价值=增加的成本=工资整理课件平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5Q3的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5劳动力供给需求曲线图整理课件21四、劳动力市场的均衡(一）劳动力市场的含义：HumanResourceManagement广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者的劳动力。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效形式。整理课件22（二）劳动力市场的静态与动态均衡

单个市场：局部均衡分析方法的代表人物是马歇尔

所有市场：一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉。（三）劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业HumanResourceManagement整理课件23五、人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响HumanResourceManagement2、资本存量对劳动力需求的影响资本存量使劳动生产率提高，若产品价格不变，则均衡工资率提高人口规模人口年龄结构人口城乡结构3、人口、资本存量与劳动力市场均衡现实中资本存量增长率高于人口增长率，均衡工资率提高。整理课件24第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定HumanResourceManagement表面上：工资即劳动力的均衡价格深层次：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用（劳动带来的不适，需要用金钱或休闲去补偿）A.马歇尔通过商品的供给规律和需求规律的运动决定商品价格形成的理论。整理课件25二、工资的形式HumanResourceManagement(一)、基本工资1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：=货币工资/价格指数3、计时工资与计件工资整理课件26二、工资的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2、延期支付：退休金、失业保险等工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性整理课件27第四节就业与失业一、就业总量的决定HumanResourceManagement(一)总供给、总需求与均衡国民收入（二）就业总量决定社会就业总量取决于均衡国民收入或总需求水平总供给=各类生产要素供给总和=各类生产要素相应的收入总和=消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资就业三要素：有劳动能力和就业要求、有效社会劳动和有酬劳动整理课件28二、失业及其类型

摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。正常失业技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业HumanResourceManagement整理课件29三、需求不足失业1、两种具体形式HumanResourceManagement2、缓解需求不足性失业的对策增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率导致劳动力供大于求周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型其一：依靠市场自身的力量其二：刺激总需求：总需求不足是非正常性失业的主要原因整理课件30四、失业的度量和失业的影响劳动者生活困难；劳动力闲置浪费：影响劳动者精神需要的满足程度HumanResourceManagement1、反映失业的指标：失业率和失业持续期2、失业带来的影响失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%

失业持续期：一般以周为时间单位平均失业持续期=Є失业者*周数/失业人数年失业率=该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例X平均失业持续期（周）/52周整理课件31五、政府行为和劳动力市场（一）、政府支出HumanResourceManagement政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等转移支付：

社会保险福利、社会救济、社会优抚、补贴等

（二）、劳动力市场的制度结构要素一、最低劳动标准（包括最低工资、最长劳动时间）二、最低社会保障三、工会整理课件32HumanResourceManagement（三）、就业与收入的宏观调控（三大政策）1、财政政策调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率（退税免税降低税率）2、货币政策主要措施：调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务（买卖政府债券）扩张性或紧缩性政策？？基本手段：调节货币供应量直接目的：调控利率最终目标：影响投资、消费和政府支出整理课件33HumanResourceManagement3、收入政策控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：1.制定工资－物价指导线2.对物价和工资进行管制3.以税收为基础的收入控制政策收入平等化的措施有：1.个人所得税制度2.高消费征税3.发展社会保障事业4.对失业者提供就业机会和就业培训5.发展教育事业6.改善居民住房条件收入政策三大作用：宏观经济稳定、资源合理配置、缩小收入差距整理课件34基尼系数：（SOB÷SOAB）整理课件35基尼系数依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度。

收入分配完全平均，该线成45度直线，当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等，当基尼系数接近1时，收入便接近绝对不平等；当基尼系数越大，收入越不平等，通常的基尼系数在0.2至0.4之间整理课件36练习题：1、总人口劳参率等于劳动力除以（）再乘以百分之百A.总人口B.总劳动力C.可能劳动力D.有能力劳动者2、劳动力供给富有弹性表示为（）A、Es＜0B、Es＞0C、Es＜1D、Es＞13、劳动力需求缺乏弹性表示为（）A、Ed＞2B、Ed＜2C、Ed＞1D、Ed＜14、收入差距的衡量指标是（）A、国民收入B、基尼系数C、金融政策、D、收入政策5、从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小A、大于0.2B、小于0.2C、大于0.4D、小于0答案：ADDBB整理课件37第二章劳动法HumanResourceManagement整理课件劳动法的概念、基本原则劳动法律渊源、劳动法的体系劳动法律关系及其特征劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的主体、内容、客体整理课件

▲主要考点1.

劳动法的原则（教材第28～32页）2.劳动法律渊源的类别（教材第34页）3.劳动法的体系（教材第36～39页）4.劳动法律关系及其特征（教材第39～42页）整理课件40第一节劳动法的体系HumanResourceManagement一、劳动法的概念狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称整理课件41二、劳动法的基本原则HumanResourceManagement特点：指导性、纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：首要原则：保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化的原则物质帮助权原则平等的就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权和职业培训权民主管理、集体协商、共同决定、三方原则社会保险：社会性、互济性、补偿性劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。整理课件42三、劳动法渊源HumanResourceManagement宪法：首要渊源劳动法律：最主要的表现形式国务院行政法规：当前我国调整劳动关系的主要依据劳动规章地方性劳动法规立法机关批准的国际公约正式解释：立法、司法、行政其它：劳动合同中、集体合同习惯法、法官法或判例法雇佣规则整理课件43四、我国劳动法的体系

（劳动法的具体法律制度）就业促进制度 劳动合同和集体合同制度

劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度

HumanResourceManagement劳动法的体系分类：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法

（P39表格，须知道具体归类）整理课件44第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征HumanResourceManagement劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。1234是劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性两个转换条件与劳动关系的主要区别整理课件45HumanResourceManagement二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等整理课件46HumanResourceManagement三、劳动法律事实1、劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。2、劳动法律事件不以主观意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等整理课件47第三章现代企业管理HumanResourceManagement整理课件

企业战略的概念与特征企业环境的结构与特点、经营环境的微观和宏观分析、企业分析、企业的战略选择科学决策的要求市场营销的概念、市场概念及分类消费者市场和组织市场的分析市场营销管理过程的步骤：市场营销策略：产品、定价、分销和促销等策略

整理课件主要考点企业战略环境分析（教材第45～50页）企业资源状况分析（教材第50页）差异化战略（教材第57页）战略控制的基本要素。（教材第61页）风险型决策方法。（教材第68页）PDCA循环法。（教材第71页）目标管理的含义与特点。（教材第72页）市场分析（教材第74～80页）营销控制（教材第83页）

包装策略（教材第86页）定价策略（教材第90页）最佳分销渠道的选择（教材第94页）促销策略（教材第95页）整理课件50一、企业战略环境分析(一)、概念与特征第一节企业战略管理HumanResourceManagement企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡全局性系统性长远性风险性抗争性特征整理课件51（二）、企业环境的结构及特点HumanResourceManagement宏观环境微观环境供应者潜在进入者替代品购买者供应者的讨价还价能力购买者的讨价还价能力新加入者的威胁替代品的威胁竞争对手分析政治法律环境分析（Political）经济环境分析（Economic）社会文化环境分析（Social）

技术因素分析（Technological）整理课件52（三）、经营环境分析的方法1、外部环境调研2、外部环境预测获取口头信息获取书面信息专题性调研HumanResourceManagement整理课件53(四)、经营环境的微观分析HumanResourceManagement

产业内部现有企业之间的竞争

潜在的新进入者

买方

卖方

替代品整理课件54（五）、经营环境的宏观分析HumanResourceManagement（1）P（Political）分析：政治法律环境分析（2）E（Economic）分析：经济环境分析（体制、形势、结构、政策）（3）S（Social）分析：社会文化和自然环境分析（4）T（Technological）分析：技术因素分析PEST分析整理课件55二、企业分析HumanResourceManagement（一）企业资源状况分析●概念：企业拥有或控制的有形资产和无形资产。●内容：

物质资源

人力资源

财务资源

技术资源

管理资源

无形资产（企业品牌知名度等）●企业资源优势：相对性和时间性整理课件56HumanResourceManagement（二）企业能力分析

企业基础设施人力资源管理技术开发

采购生产加工成品储运市场营销和销售

售后服务利润利润支持活动基本活动1、能力的概念及内容迈克尔.波特：价值链整理课件572、企业能力分析的方法HumanResourceManagement（1）纵向分析

把企业目前的能力与以往年度的能力做对比，寻找业绩变化的能力因素（2）横向分析

把自身企业与竞争对手比较，找出自身优势和劣势（3）财务分析

利用财务报表了解企业状况3、企业能力评价的标准效率：成本、生产率、工艺设计水平、产能利用程度效果：满足客户需求、售后服务整理课件58

（三）企业的SWOT分析

机会Opportunity

扭转战略增长战略内部劣势内部优势

WeaknessStrength

防预战略多种经营战略威胁

Treat整理课件59（四）企业的战略选择HumanResourceManagement1、总体战略购并战略内部创业战略合资战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易整理课件602、一般竞争战略HumanResourceManagement低成本战略差异化战略重点战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素技术开发严格的生产作业活动特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势整理课件613、不同行业阶段的战略HumanResourceManagement（1）、新兴行业的战略（2）、成熟行业的战略（3）、衰退行业的战略进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参与国际竞争领导地位战略合适定位战略收获战略迅速退出战略整理课件62三、企业经营战略的实施与控制1、战略实施HumanResourceManagement4、战略控制的方法建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制事前控制事中控制事后控制3、战略控制基本要素：评价标准、实际成效、绩效评价评价标准：成效标准（修正规划）和废弃标准（废弃战略）2、战略控制三项活动：制定标准、对比分析、纠正偏差整理课件63第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法HumanResourceManagement（一）决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化整理课件64确定型决策风险型决策不确定型决策含义指掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并从中选择一最有利方案的决策指决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性(概率)指决策事件未来可能出现的几种后果及概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出决策HumanResourceManagement根据决策的确定性不同分类整理课件651、量本利分析法(盈亏平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、确定型决策方法产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E2、线性规划法3、微分法整理课件66（三）、风险型决策方法（决策树法、矩阵法和敏感分析法）HumanResourceManagement风险型决策的五个条件：1.明确的决策目标2.两种以上可选方案3.存在不以人的意志为转移的各种自然状态4.可测算不同方案在不同自然状态下的损益值5.可测算出自然状态发生的概率整理课件67决策树法四个要素HumanResourceManagement012决策点方案枝方案枝状态结点概率枝损益值概率枝损益值整理课件68决策树法的步骤第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。整理课件69某企业开发新产品，需对A、B、C三方案进行决策。三方案的有效利用期均按6年计，所需投资：A方案为2000万元，B方案为1600万元，C方案为1000万元。据估计，该产品市场需求量最高的概率为0.5，需求量一般的概率为0.3，需求量低的概率为0.2。各方案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A项目(万元)1000400100B项目(万元)80025080C项目(万元)50015050整理课件70例题之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100整理课件71例题之解答-2A、B、C三个状态结点所对应的期望值的计算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元整理课件72例题之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840万元方案B的期望值：2946-1600=1346万元方案C的期望值：1830-1000=830万元因为方案A的期望值最大，所以方案A最合适整理课件73例题之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830整理课件74（四）不确定型决策方法具备风险型决策的前四个条件，但不能根据资料测算各种自然状态的客观概率。决策者可根据不同的标准和方法进行方案决策

●悲观决策标准（小中取大）●乐观系数决策标准（大中取大）●中庸决策标准●最小后悔决策标准（后悔值大中取小）●同等概率标准整理课件75二、企业经营计划第二节企业计划与决策HumanResourceManagement（一）企业计划职能的作用和特点（二）制定企业经营计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则使决策目标具体化提高企业工作效率为控制提供标准整理课件76HumanResourceManagement（三）、编制经营计划的方法1、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法P:计划D：执行C：检查A：处理整理课件77（四）企业经营计划的目标管理HumanResourceManagement1、目标管理的含义与特点目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使她们成为一个相互联系的目标系统。（2）目标管理的五大特点系统化的管理模式明确的目标体系富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发（1）含义整理课件782、企业目标管理的实施HumanResourceManagement三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体系的建立自我约束自我控制自觉执行整理课件79第三节市场营销HumanResourceManagement一、市场分析1、市场营销的概念

是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。整理课件80（二）、市场的概念及分类HumanResourceManagement市场（三要素）＝人口＋购买力＋购买欲望按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场按买方类型：消费者市场（个人消费）、组织市场（机构消费）按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场市场是某种产品的现实购买者和潜在购买者的需求总和整理课件81（三）、消费者市场分析1、影响消费者购买行为的主要因素文化因素社会因素个人因素心理因素HumanResourceManagement整理课件822、消费者的购买决策过程HumanResourceManagement（1）参与购买的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）消费者购买行为类型习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多元化的购买行为复杂的购买行为整理课件832、消费者的购买决策过程HumanResourceManagement（3）购买决策的过程引起需要收集信息评价方案买后行为决定购买整理课件84（四）、组织市场分析HumanResourceManagement组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。产业市场（生产者市场）：最具有代表性转卖者市场（批发零售）政府市场产业市场的特点：企业采购中心五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者产业购买者的购买类型：直接采购、修正采购、新购影响产业购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际和个人整理课件85第三节市场营销二、市场营销管理过程1、分析市场机会市场营销第一步2、选择目标市场3、设计市场营销组合4、执行和控制市场营销计划HumanResourceManagement市场细分目标市场选择：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销市场定位：聚焦目标市场取得优势地位市场营销4P策略组合产品价格地点(渠道)促销年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制执行过程：P83整理课件86三、市场营销策略HumanResourceManagement（一）、产品策略1、产品组合策略（核心产品、有形产品、附加产品）2、品牌与商标策略3、包装策略4、产品生命周期策略投入期策略:P87成长期策略:P88成熟期策略：市场、产品和营销改良衰退期策略：维持、集中、收缩、放弃5、服务策略服务过程：售前服务（提供咨询、协助选购、提供资料）、售后服务（安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训）服务方式：固定服务、流动服务品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略整理课件87HumanResourceManagement（二）、定价策略成本导向定价发需求导向定价法竞争导向定价法（三）、分销策略影响销售渠道选择因素：产品因素市场因素企业因素（四）、促销策略广告人员推销营业推广公共关系（宣传）独家分销：广泛性分销：任意加盟选择性分销：有选择整理课件88第四章管理心理学与组织行为学HumanResourceManagement整理课件个体差异（能力、态度）工作满意度，组织承诺员工的知觉，知觉效应，归因理论工作动机的理论与应用组织公正与报酬分配工作团队的动力群体决策人际关系与沟通领导的活动与角色领导特质、行为风格和权变理论领导理论中的新观点心理测量的原理心理测验的类型心理测量在人力资源管理中的应用整理课件90一、个体差异心理学的第一定律：人有差异第一节个体心理与行为分析HumanResourceManagement（一）员工的能力与人格“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。1、能力差异整理课件91责任感与工作绩效有最强的正相关高外向的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员的平均分越高，团队绩效越高2、人格差异人格：个人显著的性格、特质、态度的有机结合

人格只有差异之别,没有“高低”之分3、五大人格特质与工作绩效HumanResourceManagement整理课件92（二）员工的态度HumanResourceManagement态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度直接显示个体的中心价值和自我意向态度影响但不决定行为1、态度的分析整理课件93刺激物工作环境因素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会信念和价值观认知感情和情绪情感有目的的行为行为倾向性图：态度的三个因素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我已经提出调职申请整理课件942、工作满意度HumanResourceManagement工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度影响工作满意度的因素（1）富有挑战性工作（2）公平报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）工作与个人特征的匹配满意与生产效率的关系？整理课件953、组织承诺（最早提出者贝克尔）定义反映的是员工对组织的忠诚度三种形式承诺（阿伦和梅耶）感情承诺对组织有深厚的感情继续承诺不想失去已有位置和待遇规范承诺员工为了尽自己的责任组织承诺的结果组织承诺与缺勤率和流动性成负相关HumanResourceManagement整理课件96（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义HumanResourceManagement2、社会知觉（个体对其他个体的认知）感觉是直接反应。知觉是大脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映首因效应：第一印象晕轮（光环）效应：一好百好，一坏百坏投射效应：以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性对比效应：不自觉对人进行对比刻板印象：对某类群体的偏见整理课件973、归因内因-外因稳因-非稳因归因的3种失真和偏差HumanResourceManagement归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为者的自利偏差（成功归于自己失败归于外界）对他人的归因取决于与己的利害关系“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，对受难人的责难多于同情整理课件98二、工作动机的理论与应用（一）、人的多重需要与组织的报酬形式需要产生动机，动机产生行为生理性需要/动机vs社会性需要/动机重点掌握：p105表4-2社会性动机及其行为表现成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要激励员工的秘诀：报酬多元化，根据员工需要决定报酬形式整理课件99

自

我实现的需要自尊的需要

社交(爱)的需要

安全需要

生理的需要马斯洛的需要层次论整理课件100激励理论－赫兹伯格的双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%整理课件1011．个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx------------------=------------------

个人的投入Ip另一个人的投入Ix2．个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl

--------------------=------------------

个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl横向比较纵向比较（二）、组织公正与报酬分配亚当斯的公平理论分配公平程序公平互动公平公平公正是组织报酬分配的第一原则分配结果（工资奖金）公平保证程序的六项标准P107分配结果反馈的人际公平一致性规则避免偏见规则准确性规则可修正规则代表性规则道德规则整理课件102个人努力个人绩效组织奖励个人需要ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人需要或目标关系弗鲁姆期望理论激励力=某一行动结果的效价（有用）×期望值（只对未满足的需求）（三）、期望理论与绩效薪资绩效薪资的心理学基础:工作绩效会带来期望的报酬，员工才会受到激励整理课件103三、员工的学习和行为的管理（一）、员工的学习1、强化的学习法则（爱德华.桑代克）2、认知学习原理（爱德华.托尔曼）3、社会学习理论（班杜拉）（二）、组织行为矫正的具体措施识别确认影响绩效的关键行为、关键行为的基线标准、原因结果的功能性分析、干预行为（正强化和惩罚--正强化的整合）强化原则：受奖励的行为会再次发生惩罚原则：受惩罚的行为会减少发生消退原则：无结果行为会逐渐消失有效行为管理黄金法则：强化而非惩罚观点：奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。强调认知结构和内部心理，即学习的内部因素。人们可以向其他人学习，即观察学习。榜样和模仿整理课件104第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）、工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。1、什么是工作团队工作团队的实质：共同的承诺整理课件1052、团队的有效性模型组织文化团队设计奖励（报酬系统）内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法

缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判整理课件106(二)、团队的动力性因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决整理课件107二、群体决策与人际沟通1、群体决策的优缺点2、影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度：相互了解程度（人际认识）相互喜欢程度（人际吸引）群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则：一致原则多数原则（一）、群体决策优点：丰富全面的信息不同的决策方案决策可接受性决策过程民主性缺点：花费更多时间从众心影响表达少数人控制导致个人倾向对决策结果的责任不清整理课件108（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段2、沟通的风格模式Ⅰ自我克制型Ⅱ自我保护型Ⅲ自我暴露型Ⅳ自我实现型自己不知道自己知道暴露反馈盲区Ⅲ未知区Ⅰ开放区Ⅳ隐藏区Ⅱ对方知道对方不知道周哈利窗模型3、影响沟通风格的因素：个性和沟通环境整理课件109管理的功能观技能观技术技能人际技能概念技能管理的角色观（明茨伯格）计划组织领导控制人际关系类

挂名首脑领导者联络者

信息类

监听者发言人传播者决策类

企业家障碍处理者资源分配者谈判者

一、领导的活动与角色第三节领导行为及其理论领导：在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程

。整理课件110二、领导者特质、风格及其权变因素（一）领导者特质（二）领导的行为和风格早期研究维度：关怀维度（人际导向）结构维度（任务维度）（三）领导行为的权变理论费德勒权变模型领导情景理论路径－目标理论参与模型内驱力（成就欲和精力）自信心创造性领导动机（领导欲）灵活性整理课件1111.费德勒的领导权变理论费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：1．领导者与被领导者的关系2．任务结构化程度（程序化）3．领导者职权大小两个典型领导风格任务取向：主要对生产感兴趣关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系三个情境变量整理课件112工作成熟度：工作知识和技能心理成熟度：工作意愿和动机2.领导情境理论赫赛与兰查德认为成功的领导应根据下属的成熟度选择正确的领导风格。把下属作为权变的变量。整理课件113支持型领导方式：人际导向、关怀员工参与型领导方式：上下磋商、参与决策指导型领导方式：任务导向、明确职责成就导向型领导方式：目标管理、共同实现3.路径一目标模式

豪斯认为，领导者的主要在于提供必要的支持帮助下属达成他们的目标，并确保他们的目标与组织目标协调一致。把下属控制以外的环境因素和下属的个人特征作为权变的变量。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：整理课件114独裁Ⅰ：自己信息独立决策独裁Ⅱ：他人信息独立决策磋商Ⅰ：个别讨论独立决策磋商Ⅱ：集体讨论独立决策群体决策：集体讨论共同决策4.参与模型维克多·弗罗姆和菲利普·耶顿将领导行为与下属参与决策联系在一起。整理课件115三、领导理论中的新观点（一）情商（EQ）与领导效果（二）领导替代论个体、工作和组织等因素可能替代领导的影响力（三）领导技能和职业发展规划优秀领导者五个情感智力因素：自我情绪认知能力、情绪控制能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系处理能力加速站，辅导，按需培训，确定领导技能范畴（参与性和人际关系、竞争性和控制能力、创新性和企业家精神、维持秩序和理性）个体：经验与培训、专业技能、对奖励的淡然工作：高结构化任务、提供自身反馈、满足个体需要组织：正式明确的目标、严格的规章制度、内聚力高整理课件116第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理（一）心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。整理课件117（二）心理测验的类型按照内容分为：能力测验（成就测验和性向测验）、人格测验（方式：客观式自陈量表、主观式投射测验）按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验（角色扮演）按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验（三）心理测验的技术标准信度：几次测验结果的一致性即可信性效度：与公认标准的一致性即准确性难度：题目的难易程度标准化：整理课件118二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略首先建立职位胜任的标准轮廓图适用于选拔职位高或选拔程序的最后使用整理课件119（二）晋升中的测评（三）培训开发中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量整理课件120第五章人力资源开发与管理整理课件121第一节人力资源的基本理论一、人性内容及特征人性：人的本性，现实中人的全部规定性。人性的内容：1、自然属性2、心理属性（人性的本质）心理属性的基本内容：心理过程：人的心理活动基本形式，包括认识、情感和意志心理状态：一段时间独有的心理特征，如注意、紧张、喜悦、消沉等个性心理：个体本质的稳定的持久的心理特征，如气质、能力、性格个性意识倾向：个性的核心部分，包括需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性整理课件122第一节人力资源的基本理论一、人性假设---对人的管理的基础和依据生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（Y理论）（参与管理理论）自我实现人假设

复杂人假设（权变管理理论）整理课件123管理模式

管理是少数人的事完成生产任务严格的管理制度

金钱刺激

人的本性是懒惰的无进取心不负责任的物质的X理论1.经济人假设（泰罗）缺乏理性的自我的整理课件124胡萝卜+大棒整理课件125

社会人

假

设（梅奥）人的本性是：社会性心理性的重点是关心员工、满足员工需求高度重视员工间关系，培养归属感提倡集体奖励制度集体奖励管理职能不断完善，在员工和领导之间起联络作用实施参与管理社会关系中寻求乐趣生产效率高低取决于员工的士气非正式组织的存在领导要善于了解人倾听员工的意见管理模式：2.整理课件126人是有创造力的

重视工作环境弹性的管理制度着重内在激励下放管理权限工作具有挑战性主动力寻求责任的自我指导控制的自我实现人假设）马斯洛勤奋的Y理论3.具有潜力的员工自我实现与组织目标并无冲突整理课件127超Y理论论应变理权变理论4.复杂人假设（史克思）需要动机是多样的需要动机是并存的需要动机是可变的据不同的人、工作性质、企业情况情况采取不同的管理方式、组织形式和领导方式整理课件128二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义人本管理：以人为核心、以人为根本的管理，基本含义：（二）人本管理的原则人的管理第一满足人的需求，实施激励优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展人本管理的基本含义：人是企业的主体，企业为人需要存在，人本管理是一种管理理念整理课件129（三）、人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制物质激励精神激励竞争压力目标责任压力法律保障社会保障工作条件与环境人际关系环境企业和员工相互选择整理课件130三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生（二）人力资本基本概念1、人力资本的含义人力资本：通过费用开支于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和人力资本是活的资本，表现为人的智能和体能人力资本直接由投资转化而来人力资本的本质功能是价值增值人力资本内含一定的经济关系（人力资本投入产出的产权归属关系）2、人力资本的特征与人体的不可分离性、无形性、时效性、收益性、无限的潜在创造性、累积性和个体差异性整理课件131（三）人力资本投资人力资