《律师人力资源管理问题研究文献综述开题报告（含提纲）》

X律师事务所人力资源的招聘与使用班级（学号）姓名摘要：员工招聘是企业获取高素质人才的一条重要途径，能否成功招聘到胜任工作岗位的员工对提高企业整体竞争力和未来的长久发展具有重要意义。因此，员工招聘工作是企业人力资源管理中的一个重要研究课题。本文以上海弼兴律师事务所为研究对象，通过对于事务所员工招聘管理的研究，既能够为优化事务所的招聘管理工作提供思路，又能够为存在类似问题的其他律师事务所提供一定的参考，在一定程度上帮助其解决员工招聘中存在的问题，对律师事务所员工招聘有良好的借鉴作用。关键词：上海弼兴律师事务所，人力资源，招聘1研究背景我国律师行业的发展始终与高素质法律人才队伍的不断壮大相关，2014年10月党的十八届四中全会首次以专题形式探讨了依法治国问题，会议通过了有关依法治国的重要决定并提出要大力推行法律服务体系建设工作。党的十九大会议把全面依法治国纳入习近平新时代中国特色社会主义思想的重要内容，给律师行业的发展提供了更广阔的空间。随着依法治国理念的不断推进，法治观念逐渐深入人心，公民、企事业单位、政府机关等对法律服务的需求越来越多，质量要求也越来越高。伴随着律师制度的逐步完善，各类律师事务所也不断涌现出来，除了传统的社会律师外，近年来还出现了公司律师、政府公职律师、法律援助专职律师等新的律师类型。据司法部门统计，截至2020年底，全国共有律师事务所2.8万家，执业律师人数已达36.5万人。律师服务市场从业人数每年都在不断增加，需处理的案件量也在不断攀升。未来，只有那些拥有与当事人，尤其是与企业当事人、政府当事人价值观相契合，能力素质与岗位相匹配的律师团队才能在众多律师事务所中脱颖而出。然而，从全国律师事务所来看，普遍存在执业律师素质与岗位不匹配等问题，究其原因主要是在人员招聘时仅仅考察文凭，学历、专业等显性信息，而对应聘人员的素质、能力、性格、理想、社会责任等隐性信息没有给予足够的重视。因此，如何科学地构建基于能力素质模型的律师岗位招聘管理体系就成为律师事务所当前迫切需要解决的问题。2文献综述2.1国内研究现状国内招聘研究动态。我国历史悠久，有着许多著名的关于选才、用材、留才等成功的历史题材。早在2000多年前就有了科举考试的选拔方法，诸如“选贤任能”、“知人善任”等成语就是一个旁证。经过我国学者不懈的研究和探索，加上企业界的不断实践，再结合国外先进的理论，提出了不少符合中国本土特色的观点和理论。学者王守志的附加性劳动力假说中提出，在处于经济衰退期经济环境下，不免使一些男性成年劳动者处于失业状态，这种情况下，女性成年劳动者将会走出家庭，以期寻找工作，以保证家庭己有的收入水平。中国人民大学曾湘泉教授在关于人岗匹配问题的论述认为，中国企业人力资源管理存在:雇佣一个不恰当的人来从事工作，即人事不匹配;人员配置是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱等问题。学者王丽萍研究人岗匹配的方法，认为人的差异性导致人的能级变化不同，提出了工作设计的重要性。素质测评方面，学者萧鸣政对素质测评给予了基本界定。他认为素质测评是指主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。清华大学张德教授就招聘概念的做出了界定，认为，招聘就是企业通过吸引应征者并从中选拔、录用符合企业需要的人的过程，企业在招聘工作中，应因事择人，不得人为地制造各种不平等的限制，对所有应聘者一视同仁。而著名人力资源管理专家赵曙明教授的定义是:招聘是在合适的时间为合适的岗位获取到最佳人选的过程，招聘工作处于整个企业人力资源管理工作的重要的基础阶段。从国内招聘研究动态看，我国积极引进、研究、分析了国外关于招聘的研究成果的同时，也结合国内实际，在积极研究探索招聘中的深层次问题，并招聘相关方面都取得了一定成就，为我国企业发展发挥了非常重要的推动和指导作用。但距离前沿、系统的理论阶段，有待进一步的加强。2.2国外研究现状国外招聘研究动态。由于历史原因，国外尤其是西方发达的资本主义国家，对招聘的理论研究开始得比较早，取得了比较丰硕的成果。这些成果集中体现在三个方面。从应聘者的角度看，招聘与应聘者的择业动机有密切关系。美国心理学家马斯洛的需求层次理论，把人的基本需求按照从低到高的层次顺序，分为生理、安全、社交、尊重和自我。“经济人”Ceconomicman)假设理论最早由英国经济学家亚当.斯密(AdamSmith)提出，他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。美国管理学教授理查德.L.达芙特(RichardL.Daft)就组织环境做出了任务环境和一般环境的分类，对组织环境具有直接影响作用的是任务环境，对组织环境具有间接影响作用的是一般环境。美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企业的人性面》一书中，提出的X理论就对“经济人”假设的概括。美国心理学家梅奥的霍桑实验，指出员工是“社会人”，这种假设认为，人们在工作中调动员工生产积极性的决定因素是在工作中与周围人的良好人际关系。20世纪60年代至70年代，组织心理学家雪恩提出了“复杂人”假设理论，认为人是复杂的，人的各种特性都会因情景变化而变化，因此衍生出了“权变理论”CContingenttheory)，也叫“超Y理论”。美国行为学家道格拉斯·麦格雷戈提出的“X理论一Y理论”，“X理论”者认为人性为恶，“Y理论”者认为人性为善，因为管理者对员工持有两种不同的看法，所以他们也相应地会采取两种不同的管理方式。在管理工作中应实行以人为中心的、民主的、宽容的管理方式，达到使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利条件的目标。即按“X理论”来进行管理的传统方式，需要向体现“Y理论”观点新模式转变。3技术路线3.1绪论3.1.1研究背景3.1.2研究意义3.1.3文献综述3.1.4研究内容和方法3.2相关理论概述3.2.1员工招聘理论3.2.2律师事务所员工能力素质特点3.3上海弼兴律师事务所人力资源招聘的现状分析3.3.1事务所基本情况3.3.2招聘工作人员3.3.3招聘流程3.4上海弼兴律师事务所人力资源招聘存在的问题及原因分析3.4.1存在的问题3.4.2原因分析3.5改善上海弼兴律师事务所人力资源招聘的建3.5.1“以人为本”，做好人力资源规划3.5.2科学制定岗位人员需求计划3.5.3明确招聘管理方案设计基本原则3.5.4优化招聘管理流程设计结论4进度安排2021-05-08——2020-05-11申请论文2021-06-02——2021-06-28指导老师专家审核2021-06-30——2021-07-30完成提交开题报告2021-08-03——2021-09-14完成提交论文初稿2021-09-15——2021-10-13完成提交论文定稿（定稿压缩文件包括：开题报告修改版、论文封面、开题报告封面、修改好的定稿）5参考文献[1]江小三.会计师事务所人力资源困境及出路的思考[J].市场周刊(理论研究),2019,000(001):P.146-148.[2]田田.会计师事务所人力资源管理面临的挑战和思考[J].环球市场,2019(7).[3]李崇瑛.试论会计师事务所人力资源成本核算[J].中外企业家,2019,No.648(22):22-23.[4]陈娟.解析战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].商情,2019,000(014):80.[5]段桂芳.试论分享经济模式下人力资源管理面临的挑战与对策[J].理财（经论）,2019,000(009):96-97.[6]姜丽.企业人才招聘存在的问题与对策[J].中国中小企业,2020,No.301(12):193-194.[7]揣小龙,郭立平,于跃,等.企业人事招聘系统的设计与实现[J].科学技术创新,2019(01):100-101.[8]余凤秀.分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策[J].中国集体经济,2020,000(007):117-118.[9]赵清林,杨艳丽.人工智能背景下Z企业的招聘问题研究[C]//劳动保障研究会议论文集（六）.2020.[10]沈濛.马斯洛需要层次理论在企业招聘工作中的应用[J].经济学,2020,3(4):51-52.[11]哲孙.基于大数据背景下企业人力资源招聘.2020.[12]郭泽可."互联网+"背景下企业员工招聘新思维探讨[J].人力资源,2020,No.457(