人力资源管理与竞争优势(上)

chapter1

humanresourcemanagement

andcompetitiveadvantage

人力资源管理与竞争优势resourcesofanorganization

组织来源land土地capital资金equipment设备labor劳动力theemploymentcycle

雇佣周期pre-selectionphase筛选前阶段selectionphase筛选阶段post-selectionphase筛选后阶段pre-selectionphase

筛选前阶段humanresourceplanning人力资源计划jobanalysis工作分析humanresourceplanning

人力资源计划strategicplan策略计划numberofemployeestypesofemployees雇员人数与类型demandforecasting需求预测supplyforecasting供给预测jobanalysis

工作分析gatheringjobinformation 收集工作信息analyzingjobinformation 分析工作信息documentingjobinformation 工作信息归档jobanalysis

工作分析usesofjobanalysis工作分析的使用jobqualifications工作质量selectiontechniques筛选技巧trainingprograms培训方案performanceappraisal绩效评估payrates支付比率productivityimprovementprograms提高生产力方案selectionphase

筛选阶段recruitment 招聘selection 筛选recruitmentgoals

招聘目标suitablepoolofapplicants 适当的申请者人才库timely 时间性costefficient 成本效用legal 合法selectiongoals

筛选目标accuratehiring. 准确的雇佣costefficient 成本效用legal 合法post-selectionphase

筛选后阶段traininganddevelopment 培训与发展performanceappraisal 绩效评估compensation 薪酬福利productivityimprovementprograms 提高生产力方案traininganddevelopment

培训与发展training currentjobs培训当前工作development futurejobs发展未来工作traininganddevelopmentgoals

培训与发展目标improveorganizationalperformance 改进组织绩效enhanceknowledgeandskilllevelsofemployees 提高雇员的知识和技能水平performanceappraisal

绩效评估jobperformancemeasurement 衡量工作绩效communication 沟通performanceappraisalgoals

绩效评估目标continueappropriatebehaviors. 保持适当行为correctinappropriatebehaviors. 改变不正当行为makehrm-relateddecisions. 指定与人力资源管理有关的政策compensation

薪酬pay薪金wages工资salaries薪水benefits福利healthinsurance健康保险employeediscounts雇员贴现other其他compensationgoals

薪酬目标establishcompetentandloyalworkforce. 建立有能力及忠诚的工作力量maintaincompetentandloyalworkforce. 保持有能力及忠诚的工作力量controlcosts. 控制成本productivityimprovementprograms

提高生产力方案tiejobbehaviorstorewards 约束工作行为直至奖励rewards 奖励financial物质non-financial非物质productivityimprovementprogramgoals

提高生产力方案目标motivateemployees. 激励雇员improveproductivity. 提高生产力externalinfluencesonhrm

人力资源管理的外部影响legal&environmental法律与环境workplacejustice工作场所公平性unions工会safety&health安全与健康hrm人力资源管理international国际化social,economic,andtechnological

influencesonhrmpractices

社会经济与技术对人力资源管理的影响culturaldiversity 文化差异workandfamily 工作与家庭part-time/temporaryemployees 临时/记时工quality 质量teamwork 团队mergersandtakeovers 兼并与接管downsizingandlayoffs 精简与裁员technology 技术continuousqualityimprovement 质量持续改进illiteracy 文盲whoisresponsibleforhrm?

谁对人力资源管理负责hrprofessionals人力资源专业人员linemanagers基层管理者hrprofessionals’responsibilities

人力资源专业人员的职责establishhrmprocedures 建立人力资源管理程序develop/choosehrmmethods 开发/选择人力资源管理方法monitor/evaluatehrmpractices 监督/评价人力资源管理实务advise/assistmanagersonhrm-relatedactivities 建议/协助管理者与人力资源管理有关的活动linemanagers’responsibilities

基层管理者的职责implementhrmpractices 实施人力资源实务provideinputforhrmpractices 对人力资源实务的投入hrmconductedbylinemanagers

由基层管理者实施的人力资源管理interviewjobapplicants 面试工作申请者provideorientation,coaching,&ojt 提供定向工作，指导，及在职培训evaluatejobperformance 评估工作绩效recommendpayincreases 建议增加工资disciplineemployees 对雇员纪律约束investigateaccidents 对事故进行调查settlegrievanceissues 解决投诉事宜competitiveadvantage

竞争优势superiormarketplacepositionrelativetocompetition 获得市场优先地位与竞争相关howcanyougaincompetitiveadvantage?

如何赢得竞争优势costleadership 成本领先productdifferentiation 产品差异costleadership

成本领先providesameservicesorproductsascompetitorsbutatalowercost. 以低成本提供与竞争对手同样的服务或产品costleadership.

成本领先#ofunitsproduced生产的单位数量totalcostofproduction生产总成本fivestrategiestoimproveproductivity

提高生产力的5个策略increaseoutputfasterthaninputs. 增加产出快于投入increaseoutputwhileholdinginputstable. 保持投入稳定的同时增加产出decreaseinputsfasterthanoutput. 降低投入快于产出maintainoutputwithreducedinputs. 保持产出稳定的同时降低投入increaseoutputwithreducedinputs. 增加产出，降低投入productdifferentiation

产品差异produceaproductorservicethatispreferredbybuyers. 生产出顾客喜好的产品或服务fourwaystoachieveproductdifferentiation

达到产品差异的4个方法createabetterqualityproduct/service. 提供优质的产品/服务provideinnovativeproducts/services. 对产品/服务进行创新chooseasuperiorlocation. 选择有优势的区域promoteuniquenessofproduct/service. 独特的产品/服务促销hrmpracticesandcompetitiveadvantage

人力资源管理实务与竞争优势directpath直接途径(x------>z)immediateimpactoncompetitiveadvantage 直接影响竞争优势indirectpath间接途径(x------>y------>z)causescertainoutcomeswhichcreatecompetitiveadvantage 通过一定的产出提高竞争优势restauranta: helpwantedadscost=$75/hire餐厅a通过广告招聘成本=75美金/每人 restaurantb: employeereferralcost=$10/hire餐厅b 员工介绍成本=10美金/每人restaurant餐厅sales/day日销售额price/unit单位价格cost/unit单位成本totalrevenue总收益ab$1000$1000$1.00$1.00$.75$.50$250$500indirectimpactofhrmoncompetitiveadvantage

竞争优势对人力资源管理的间接影响hrmpractices人力资源管理实务employee-centeredoutcomes以雇员为中心的结果organization-centeredoutcomes以组织为中心的结果competitiveadvantage竞争优势employee-centeredoutcomes

以雇员为中心的结果competence能力knowledge,skills,andabilities 知识，技能和能力motivation激励willingnesstoexerteffort 愿意付出努力work-relatedattitudes工作态度jobsatisfaction工作满意organizationalcommitment组织承诺organizationalcitizenship组织荣誉感jobsatisfaction

工作满意favorablenessofemployeeattitudestowardtheirjob 雇员对工作称赞的态度organizationalcommitment

组织承诺relativestrengthofanindividual’sidentificationwithandinvolvementinaparticularorganization 在特定组织中，对一个个体的认同感和参与感的相对强度organizationalcitizenship

组织荣誉感willingnessofemployeestoengageinbehaviorsthathelptheorganizationachieveitsgoals

雇员的行为会自发地帮助组织完成其目标hrmpracticesthataffectemployeecompetence

人力资源管理实务影响雇员能力employeecompetence雇员能力recruitment招聘selection筛选training培训performanceappraisal绩效评估compensation能力hrmpracticesthataffectemployeemotivation人力资源管理实务影响对雇员的激励employeemotivation雇员激励selection筛选productivityimprovementprograms提高生产力方案organization-centeredoutcomes

以组织为中心的结果output 产出retention 保持legalcompliance 依法服从companyreputation 公司信誉howemployeeoutcomesaffectorganizationoutcomes

雇员的工作成果然后影响组织结果employeeswith雇员与其positivejobattitudes 积极的工作态度whoarecompetent 胜任程度whoaremotivated 受激励leadstoorganizationswith:导致组织的

quantity产量

quality质量

turnover营业额

hrm-relatedlawsuits 与人力资源管理相关的法律诉讼

companyreputation 公司信誉whyhrmisasustainablecompetitiveadvantage

为什么人力资源管理是

持续不变的竞争优势lessvisible---moredifficulttoimitate 无形的-很难模仿hardertoimitateanhrm

system

thanasinglepractice 比起单一的实际情况更难模仿一个人力资源管理系统hrplanningjobanalysisrecruitmentselectionworkplacejusticeunionssafety&healthinternationalcompetencemotivationworkattitudesoutputretentionlegalcompliancecompanyimagecostleadershipproductdifferentiationtraining/develop.performanceapp.compensationproductivityimp.hrmandcompetitiveadvantage人力资源管理与竞争优势人力资源计划工作分析招聘筛选工作场所公平性工会安全与健康国际化能力激励工作态度产出保持依法服从公司形象成本领导产品差异培训/发展绩效评估薪酬提高劳动力hrmandcompetitiveadvantage人力资源管理与竞争优势chapter2

第二章

understandingthelegalandenvironmentalcontextofhrm

了解人力资源管理的法令及环境hrplanningjobanalysisrecruitmentselectionworkplacejusticeunionssafety&healthinternationalcompetencemotivationworkattitudesoutputretentionlegalcompliancecompanyimagecostleadershipproductdifferentiationtraining/develop.performanceapp.compensationproductivityimp.hrmandcompetitiveadvantagehrm及其竞争优势hr计划工作分析招聘筛选工作场所法规工会安全和健康国际化胜任能力动机工作态度产出持续力合法性企业形象成本领导产品差异培训/开发绩效评估薪酬提高生产力方案hrm及其竞争优势linkinglegalcompliancetocompetitiveadvantage

将法律依从同竞争优势连接在一起legalcompliance法律依从perceivedfairprocesses理解公平过程enhancedcompanyreputation加强公司信誉minimizelitigation使诉讼最小化lowerturnover降低周转attracthigh-qualityapplicants吸引高质量的申请人retainhigh-performingemployees保留高绩效员工lowercosts降低成本increasedemployeecompetence提高员工胜任能力competitiveadvantage竞争优势equalemploymentopportunity

公平就业机会protectedclassifications

被保护类别race种族color人种religion宗教sex性别nationalorigin国籍age年龄disability能力歧视equalemploymentopportunity

公平就业机会protectedgroups被保护的群体subcategoriesofpeoplewithineachprotectedclassification被保护类别下人员范畴example:“male”and“female”areprotectedgroupswithintheprotectedclassificationof“sex”例:“男”和“女”就是“性别”被保护类别下的被保护群体majoreeolaws

主要的eeo法律civilrightsactof1964(titlevii)1964年的公民权利法案(第7版)civilrightsactof19911991年的公民权利法案pregnancydiscriminationactof19781978年的怀孕歧视法案immigrationandreformcontrolactof19861986年的移民和改革控制法案agediscriminationinemploymentactof19671967年的工作年龄歧视法案americanswithdisabilitiesactof19901990年的美国身心障碍者法案civilrightsactof1964(titlevii)

1964年的公民权利法案(第7版)prohibitsdiscriminationbasedonrace,color,religion,nationalorigin,andsex

禁止种族、人种、宗教、国籍和性别歧视coversemployerswith15ormoreworkerswhoworkforatleast20weeks/year

覆盖15个或更多每年至少工作20周的工人remediesincludelegalcostsandbackpay

补偿包括法律费用和欠薪civilrightsactof1991

1991年的公民权利法案punitiveandcompensatorydamagespossible(cappedat$50,000to$100,000dependingonfirmsize)

可能对破坏进行惩罚和补偿（根据公司规模在$50,000到$100,000间）mixed-motivedecisionsunlawful

混合动机决策违法partly“legitimate,”partlydiscriminatory

一半“合法”，一半歧视pregnancydiscriminationactof1978

1978年的怀孕歧视法案prohibitsdiscriminationagainstwomenbasedonpregnancy,childbirth,orrelatedmedicalconditions

禁止对妇女在怀孕、孩子出生或相关医疗条件下的歧视pregnancy-relatedconditionmustbetreatedsameasanytemporarydisability

对待怀孕情况必须同任何短期不能工作一样immigrationreformandcontrolactof1986

1986年移民改革及控制法案prohibitsdiscriminationbasedonnationaloriginandcitizenship

禁止对国籍和公民权进行歧视coversemployerswithfourormoreemployees

适用于4个或4个以上的员工unlawfultoknowinglyhireanunauthorizedalien

故意古雇佣非授权外国人是非法的agediscriminationactof1967

1967年年龄歧视法案prohibitsdiscriminationagainstworkersaged40andabove

禁止对年龄40和40以上的工人进行歧视coversemployerswith20ormoreemployees

适用于20或20以上的员工theamericanswithdisabilitiesactof1990(titlei)

1990年美国身心障碍者法案（第1版）prohibitsdiscriminationagainstthosewithdisabilities

禁止对那些有身心障碍的人进行歧视coversemployerswith15ormoreworkers

适用于15或15个以上的工人physicalormentalimpairment

身体或大脑的伤害“substantiallylimits”“大体上的限制”“majorlifeactivities”“主要的生活活动”reasonableaccommodation合理的设备“unduehardship”“过度困难”

disparatetreatment差别对待intentionaldiscriminationexample:femalestreateddifferentlyfrommales故意歧视举例：对待妇女同男性不一样females妇女males男性disparateimpact

差别影响unintentionaldiscriminationexample:arbitraryselectionpracticefavorsgroupaoverb&c非故意歧视举例：随意任选计划支持组a多于组b和组cdiscriminationandthecourts

歧视和法庭primafacie案件第一审rebuttal驳回plaintiff原告defendant被告establishingaprimafaciecase

建立一个案件第一审companypolicy

公司政策discriminatoryremarks

歧视言论themcdonnell-douglastestmcdonnell-douglas考试thefour-fifthsrule

五分之四法则rebuttingdiscriminatoryremarks

驳回歧视言论claimtheremarkswerenotmade

声明没提出言论claimtheremarkshadnobearingontheemploymentdecision

声明言论对工作决策没有影响claimtheremarksweremadebysomeonewhohadnoinfluenceonthehiringdecision

声明言论由一些对雇佣决策没有影响的人做出

mcdonnell-douglastest

mcdonnell-douglas测试belongstotheprotectedgroupinquestion

属于上述的被保护群组hasappliedforandisqualifiedforthejobforwhichtheemployerwasseekingapplicants

适用并合适于那些顾主寻求申请人的工作wasrejected

被拒绝afterrejection,thepositionremainedopenorwasfilledbysomeonewhowasnotamemberofthatprotectedgroup

拒绝后，位置保留空缺或由一些不属于被保护群组的成员填充rebuttingthemcdonnell-douglastest

驳回mcdonnell-douglas测试showthattheemploymentdecisionwasbasedonlegitimate,nondiscriminatoryreasons

显示雇佣决策基于合法、非歧视原因thefour-fifthsrule

五分之四法则whitemales 100 70 .70白皮肤男性blackmales 40 20 .50黑皮肤男性.50/.70=.71whichis<.80,thereforeprimafaciecase.50/.70=.71它<.80,因此案件第一审groups群组totalapplicants所有申请者#selected被选passingrate通过率rebuttingthefour-fifthsrule

驳回五分之四法则demonstratethattheprocedureinquestionisabusinessnecessity

示范上述程序是业务必须bonafideoccupationalqualification

bonafide职业资格allornearlyall

所有或接近所有authenticity

真实性propriety

规矩safety安全whenseveralselectiondevicesareused

使用几种选择辅助时eeovs.affirmativeaction

公平就业与肯定行动的对比eeo

affirmativeaction肯定行动“colorblind”色盲的“colorconscious”有色意识的isaffirmativeaction

legallymandated?

肯定行动是合法委任吗？onlyinsomecases

仅仅在一些案例中mandatoryforfederalgovernmentcontractors

联邦政府承办人要求强制的mandatorywhencourtorderedasapartofasettlement

当法院命令作为决定的一部分时强制whyimplementvoluntary

affirmativeaction?

为什么自愿实施肯定行动attractandretainalargerandbetterpoolofapplicants

吸引和留住更多更好的人才avoiddiscriminationlawsuits

避免歧视控诉事件improvethefirm’sreputationwithinthecommunityanditscustomerbase

增进公司在社区和客户中的声望stepstoimplementanaffirmativeactionprogram

步入肯定行动计划实施1. conductautilizationanalysis

进行聘用率分析2.developanaffirmativeactionplan

开发肯定行动计划1.conductautilizationanalysis进行聘用率分析hispanics 10 20 under

utilization西班牙的低聘用率females 30 50 under utilization妇女低聘用率

groups群组%employees雇员%%inlabormarket占劳动力市场%utilization聘用率2.developanaffirmativeactionplan开发肯定行动计划hispanics 10 15% expand 5years recruiting西班牙的

5年15%招聘扩大females 30 45% review 5years promotion proced.妇女5年45%回顾招聘程序 groups群组%employees雇员%goals目标actionplan行动计划threeelementsofanaffirmativeactionplan

肯定行动计划3个基础goals

目标timetables

时间表actionsteps

行动步骤matchaffirmativeactionto

severityofunderutilization

使肯定行动适合低聘用率的严格性whenispreferentialtreatmentlegal?

何时优惠待遇是合法的?remedialpurpose

补救目的necessaryforgoalachievement

对实现目标有必要morethanprotectedgroupstatusconsidered

不仅考虑被保护群组的状况temporary

暂时reasonablegoals

合理的目标doesn’tunjustlyburdennonminorities

不会造成非少数人的负担applicantmustmeetminimumquals.

申请者必须符合最低资格environmentalissuesintheworkplace

工作场所的环境问题culturaldiversity

文化差异thechangingnatureofwork

工作的变化性质mergersandtakeovers

并购与接管corporatedownsizing

公司裁员totalqualitymanagement

全面质量管理changingworkforcedemographics

改变劳动力人口统计moreafrican-americans

更多的非洲美国人morehispanics

更多的拉丁美洲人moreasianandpacificislanders

更多的亚洲和太平洋岛民moreolderworkers

更多的老年工人moredualincome,single-parent,&familiesdealingwitheldercare

更多的双重收入、单亲和涉及照顾老人的家庭culturaldiversity:astrategicadvantage?

文化差异：策略优势吗？attractalargerandbetterpoolofapplicants

吸引更多更好的人才newideas/approaches

新观念/方法managingculturaldiversity

管理文化差异diversitytraining

多元化培训breakingthe“glassceiling”

打破“玻璃天花板”meetingtheneedsofolderemployees

满足年长雇员的需求implementingworkandfamilyprograms

实施工作和家庭计划diversitytraining

多元化培训canbeeffectiveinovercomingbiases

可以有效地跨越偏见potentialeeoliability

潜在的eeo倾向breakingthe“glassceiling”

打破“玻璃天花板”womenandminoritieshavefailedtoreachhighestlevelsofmanagement.

妇女和少数人在达到最高管理层时失败overcomingthe“glassceiling”

跨越“玻璃天花板”training培训careercounseling职业生涯个别辅导mentoring良师益友promotionprocedures晋升程序meetingtheneedsofolderemployees

满足年长雇员的需求redesignjobstocompensateforhearingandvisionloss.

重新设计工作以补偿听力和视力的损失reassignolderworkerstootherjobs.

将年长工人重新分配到其他的工作implementingworkandfamilyprograms

实施工作和家庭计划workingathome(telecommuting)

在家工作（电讯联络）flextime

弹性时间jobsharing

工作分享changingnatureofwork

工作的变化性质manufacturing制造service服务mergersandtakeovers:consequences

并购和接管：结果increasedvoluntaryturnover

增加自愿接管riseinorganizationalconflict

增加组织内部冲突whysomanycompaniesaredownsizing

为什么这么多的公司裁员declineorcrisisinthefirm

公司衰落或危机technologicaladvances

科技提升organizationalrestructuring

公司重整impactsofdownsizing

裁员的影响oftenfailtoachieveeconomicgoals

通常在实现经济目标时失败loweremployeeloyaltyandmorale

降低员工的忠诚度和士气alternativestolayoffs

裁员的方法hiringfreeze 冻结招聘restrictovertime 限制加班retrain/redeploy 重新培训/布署usepart-timers 使用临时工usejobsharing 工作分配useconsultants 使用顾问

unpaidvacations 无薪假期shorterworkweek 减少工作周数payreductions 减少薪资sabbaticals 休假一年earlyretirement 提前退休chapter3

第三章

planningforhumanresources

人力资源规划hrplanningjobanalysisrecruitmentselectionworkplacejusticeunionssafety&healthinternationalcompetencemotivationworkattitudesoutputretentionlegalcompliancecompanyimagecostleadershipproductdifferentiationtraining/develop.performanceapp.compensationproductivityimp.hrmandcompetitiveadvantagehr计划工作分析招聘筛选工作场所法规工会安全和健康国际化胜任能力动机工作态度产出持续力合法性企业形象成本领导产品差异培训/开发绩效评估薪酬提高生产力方案hrm及其竞争优势linkinghrplanningpracticestocompetitiveadvantage

人力资源规划实践与竞争优势相结合effectivehrplanning有效的hr规划employeemovementsinto,within,andoutoforganizationaresmooth/lessdisruptive雇员的进入、离开和公司内部移动是平稳的很少敌对的soundhrmdecisionmaking合理的hrm决策制订transitioncostsareminimized过度成本最小化selecthigh-qualityapplicants挑选高质量的申请人retainhigh-performingemployees保持高绩效的雇员lowercosts降低成本increasedemployeecompetence提高雇员的胜任能力competitiveadvantage竞争优势humanresourceplanning

人力资源规划“processofidentifyingandrespondingtoorganizationalneedsandchartingnewpolicies,systems,andprogramsthatwillassureeffectivehumanresourcemanagementunderchangingconditions”识别和反应公司需求将新的方针、系统和计划制成图表保证在变化的情况下有效的人力资源管理的过程objectivesofhumanresourceplanning

人力资源规划的目标enableorganizationstoanticipatetheirfuturehrmneeds

使公司可以预见未来的hrm需求toidentifypracticesthatwillhelpthemmeetthoseneeds

识别可以帮助他们满足这些需求的实践活动benefitsofhrplanning

人力资源计划的利益aidsinplanningjobassignments

规划工作分配的助手helpscopewithfluctuationsinstaffing

帮助处理员工配备中的动摇identifiesrecruitingneeds

识别招聘需求providesotherusefulinformation

提供其他的有用信息strategicplanning

策略性规划determinetheorganizationalmission.

确定公司的使命scantheorganizationalenvironment.

审视公司环境setstrategicgoals.

设立策略性目标formulateastrategicplan.

制订策略性计划step1:determinetheorganizationalmission

第一：确定公司使命missionstatement

使命声明organization’soverallpurpose

公司的总体目的basicbusinessscopeandoperations

基本业务范围和运作answerquestions

回答问题whydoesourorganizationexist?

我们公司存在的原因whatuniquecontributionscanitmake?

它能做出什么样的贡献step2:scantheorganizationalenvironment

第二：审视公司环境externalenvironment

外部环境political政治legal法律economic经济social社会technological科技industry行业internalenvironment内部环境organizationculture组织文化structure结构currentmission当前使命pasthistory过去历史layersofmanagement管理层次spanofcontrol控制跨距ksasofemployees员工的知识、技巧和能力step3:setstrategicgoals

第三：设立策略性目标desiredoutcomestoaccomplishmission

完成使命的理想结果specific

明确的challenging

挑战的measurable

可衡量的formulateastrategicplan

制订策略性计划coursesofactiontomeetstrategicgoals

行动路线符合策略性目标specifiesfunctionalordepartmentalgoals

明确的功能性或部门的目标humanresourceplanning

人力资源规划gettingtherightpeople

attherightplaceattherighttime在适当的时间、适当的地点获得适当的人员humanresourceplanning

人力资源规划demand需求supply供应gap?hrneeds间断人力资源需求demandforecasting

需求预测statisticalapproaches

统计方法judgmentalmethods

判断办法statisticalapproachestodemandforecasting

需求预测的统计方法trendanalysis趋势分析ratioanalysis比率分析regressionanalysis回归分析trendanalysis

趋势分析sales1200014500132001910022000销售#ofemps. 300393342511 650员工数1992 1993199419951996ratioanalysis

比率分析#patients病人=100#nurses护士=25patient病人/nurse护士ratio比率=4/1ifthereare315patients,howmanynursesareneeded?如果有315个病人，需要多少护士？regressionanalysis

回归分析#employees雇员数#customers顾客数 50 100 1507550250whenarestatisticalapproachestodemandforecastingappropriate?

统计方法何时适合需求预测？stableenvironment稳定的环境businessfactorcanbepredictedwithsomeaccuracy

业务因素可以被有一些准确地预知therelationshipbetweenworkforcesizeandbusinessfactorremainsconstantovertime

劳动力范围和业务因素的关系长期保持一致judgmentalmethodsofdemandforecasting

需求预测的判断办法groupbrainstorming

群组脑筋激荡法salesforceestimates

销售人员预估法stepstosupplyforecasting

步入供给预测grouppositionsbytitle,function,andlevelofresponsibility

用职称、职能和责任水平进行职位编组estimatewithineachjobgrouphowmanyofcurrentemployeesremain,movetoanotherposition,orleavetheorganization

预估在每个工作组中的现有员工中多少个保留、移向其他位置或离开公司employeeflowsinanorganization

公司中的员工流动externalrecruits外部招聘recalls招回quits辞职retirements退休deaths死亡layoffs裁员promotions晋升demotions降级internaltransfers内部转换forecastinglaborsupply

预测劳动力供给beginninginventory125开始清单 -quits辞职 5-retirements退休 2-demotionsout降级离去 1total总计 117 +transfersin调入 3 +promotionsin晋升 2forecastedinternalsupply122内部供给预测 dealingwithanoversupplyofpersonnel

人员供给过剩处理freezehiring

冻结雇佣restrictovertime

限制超时retrain/redeploy

重新培训/调动switchtopart-timeemployees

转成兼职员工useunpaidvacations

采用无薪休假 useashorterworkweek

采用缩短的工作周usepayreductions

采用减少工资usesabbaticals

采用周期性休息encourageearlyretirements

鼓励提前退休dealingwithanundersupplyofpersonnel

人员供给不足处理hireadditionalworkers

雇佣另外的工人improveproductivitythroughtraining

通过培训提高生产力useovertime

采用超时addadditionalshifts

增加另外的班次reassignjobs

重新分配工作usetemporaryworkers

使用短期工人improveretention

改善留置率humanresourceinformationsystem

人力资源信息系统record,store,manipulate,andcommunicate

记录、保存、操作和沟通informationacrosswidegeographicboundaries

跨越广泛地理边界的信息accesstomanyusers

访问很多用户typicaljobinformationinanhris

人力资源信息系统中的典型工作信息jobinformation工作信息

positiontitle位置职称#ofcurrentvacancies当前空缺数qualificationsneeded所需资格placeincareerladder职业生涯地点salaryrange薪资范围replacementcandidates更替候选人turnoverrate流失率

hris人力资源信息系统typicalemployeeinformationinanhris人力资源信息系统中的典型员工信息biographicaldata传记文档eeoclassificationeeo分类education教育dateofhire

雇佣日期positionheldwithco.

公司职位salaryhistory

薪资历史performanceratings绩效率trainingreceived所受培训priorworkexperience

前工作经验developmentalneeds发展需求hrispayrollinformation

工资表信息attendancedata

出勤数据taxdeductioninformation

税务扣除信息pensioncontributions

养老金turnover

离职率careerinterests/obj.

职业兴趣/目标specializedskills

特殊技巧honors&awards

荣誉和奖励benefitsreceived

所收利益licenses&certifications证书purposesservedbyanhris

人力资源信息系统的服务目的makebudget-relatedcalculations.

进行预算相关的计算reportturnoverratesbydepartment.

分部门的离职率报告trackexternalcandidates.外部侯选者追踪trackemployeeparticipationineachbenefitoption.

在每次利益选择时员工参与的追踪trackaccrualsofvacationdaysandsickleave.

实际休假和病假的追踪intranetsandextranets

局域网和外部网intranet局域网employeehandbooks员工手册benefitsinformation收益信息phonedirectories电话指南jobpostings工作岗位insuranceprovider保险提供者enrollinplan在计划上登记selectphysician选择医生extranet外部网linemanagersandhrplanning

基层经理和人力资源规划formulateunitandindividualgoals.

制订部门和个体目标ensureproperstaffingatalltimes.

保证随时合适的人员配备improveretentionbyestablishinggoodworkingrelationships.

通过建立良好的工作关系改善留置率theroleofthehrdepartmentinplanningforhumanresources

在人力资源中人力资源部扮演的角色providingfeasibilityinputinstrategicplanning

向策略性规划提供可行性输入developingandimplementinghrplans

开发和实施人力资源计划evaluatinghrplans

评估人力资源计划chapter4

第四章

analyzingjobs

工作分析hrplanningjobanalysisrecruitmentselectionworkplacejusticeunionssafety&healthinternationalcompetencemotivationworkattitudesoutputretentionlegalcompliancecompanyimagecostleadershipproductdifferentiationtraining/develop.performanceapp.compensationproductivityimp.hrmandcompetitiveadvantagehr计划工作分析招聘筛选工作场所法规工会安全和健康国际化胜任能力动机工作态度产出持续力合法性企业形象成本领导产品差异培训/开发绩效评估薪酬提高生产力方案hrm及其竞争优势linkingjobanalysispracticestocompetitiveadvantage

将工作分析实践同竞争优势相结合effectivejobanalysis有效的工作分析competitiveadvantage竞争优势job-relatedhrm与工作相关的hrmcompetent,motivatedemployeeswithpositivejobattitudes胜任的、受到积极的工作态度激励的员工minimizedhrm-relatedlawsuits使同hrm相关的诉讼最少化usesofjobanalysis

工作分析的使用recruitment/selection招聘/甄选training&development培训和发展performanceappraisal绩效评估compensation薪酬performanceimprovementprograms绩效改进计划employeediscipline员工纪律处分safety&health安全和健康jobanalysisfoundations工作分析基础jobanalysisdecisions

工作分析决策whattypeofinformationwillbecollected?收集什么样的信息howwilltheinformationbecollected?

如何收集信息howwilltheinformationberecordedordocumented?

如何记录信息或使信息文件化jobanalysisinformation

工作分析信息jobcontent工作内容assembleboxes装配合子

jobcontext工作环境plantassemblyline工厂装配线workerrequirements工人的必备条件要求knowledge,skills,abilities知识、技巧、能力jobcontentinformation

工作内容信息whattheworkerdoes

工人做什么thepurposeoftheaction

活动的目的thetools,equipment,ormachineryusedintheprocess

工具、设备或过程中使用的机器taskimportance

任务的重要性expectedperformancelevels

期望绩效水平trainingneeded

所需培训jobcontext

工作环境reportingrelationships报告关系supervisionreceived接受监督judgment判断authority授权personalcontacts个人接触workingconditions工作状况physicaldemands生理上的需求personaldemands个人要求workerrequirementsinformation

工人必备条件信息knowledge知识skills技巧ability能力personalcharacteris