企业培训师培训之人员素质测评

企业培训师培训之人员素质测评主要内容人员素质测评概念及构成心理测评面试〔构造化面试〕管理评价中心第二页，共119页。2引例：有4人一同等电梯，稍后电梯门翻开，却有一个人没有进去，你认为这可能是为什么？A、他在等人B、电梯客满C、有讨厌的人在电梯中，成心错开第三页，共119页。3

第四页，共119页。4斯芬克斯之谜

什么东西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路？走路时脚用得最多的时候，正是他的速度和力量最小的时候。第五页，共119页。5斯芬克斯之谜※

谜底：人是一个心理学经典故事第六页，共119页。6能够独立使用有关测量工具进展人员素质测评能自行编制测验、设计面试方案并实施能够独立进展测评结果的搜集、整理工作掌握人员素质测评的根本原理熟悉职业选择知识掌握教育统计教育测量相关知识掌握笔试、面试根本知识工作能力123理论知识人员素质测评根本要求第七页，共119页。71、人员素质构造分析人员素质是指一切可能带入工作中，并对整个组织的绩效产生影响的员工的心理特征的总和

一、人员素质测评概述第八页，共119页。8人员素质构造根本素质员工在应对工作环境时，必须要具备并到达组织所需要的某种特定水平的根本心理品质职业相关素质某些工作要求其从业者具备一些突出的、与职业密切相关的特殊素质第九页，共119页。9根本素质智力或一般反映能力一般个性根底一般社会适应性一般人际能力一般心理安康水平一般自我管理能力气质性格需要自尊意志品质良好的处事风格挫折承受力压力承受力心理适应性语言才能观察能力倾听能力自我约束自我意识自我激励自我开发设计第十页，共119页。10职业相关素质职业兴趣职业性格职业能力特殊的心理承受力特殊人际交往能力特殊语言文字能力领导能力创造力第十一页，共119页。11冰山模型与洋葱模型知识技能社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型冰山水下的局部是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的局部是表象局部，即人的知识与技能，容易被感知。知识社会角色特质动机自我概念技能难于评价与培养易于评价与培养被开掘和开展的难易第十二页，共119页。122、人员素质测评技术的职能领域

选员安置鼓励选拔和提升考评培训和开展第十三页，共119页。13人员素质测评——对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进展评价，指导人员甄选、寻求适当职业核心问题-------谋求“人职匹配〞人职匹配——又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性-------某人是否适合某工作3、人员素质测评的根本概念第十四页，共119页。14测评：“测〞-----包括测评者的“望闻问切〞即耳听、目睹、体察、访问与调查等，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进展量化分析，也称测量、测试、测验“评〞-----对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进展定性评价。即评论、评价、评定。第十五页，共119页。154、人员素质测评主要内容能力个人风格动力第十六页，共119页。16能力的两个含义个人的现有能力〔目前具有的知识和技能〕人的可造就性和潜在能力〔既能力倾向性〕能力

——与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领第十七页，共119页。17能力的两个方面一般能力〔又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等〕特殊能力第十八页，共119页。18人员甄选时现有能力潜在能力一般能力特殊能力寻求适当职业时主要测一般能力的倾向性实际测评内容第十九页，共119页。19个人风格——个人独特行为方式气质：有先天因素，后天生活强化，很难改变四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质〔P219〕性格：主要在后天生活中潜移默化形成有相对稳定性与气质相比，有较强的可塑性行为风格：在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点如：果断、稳健、细致、豪爽等与性格相比，行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别第二十页，共119页。20动力

——指动机和愿望包括：兴趣爱好需要动机价值观等第二十一页，共119页。21三者之间的关系有能力与个人风格，无动机——做不好工作有动机——对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补第二十二页，共119页。225、人员素质测评的根本特点

差异性

1、人们心理素质上的相对稳定性

可测量性

客观的

2、人员素质测评是一种间接的测量手段

相对的

3、必须借助于严格的统计手段样本必须有代表性第二十三页，共119页。236、人员素质测评的本卷须知测评是由人的外在行为推理得出结果在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致探测、推理必须慎重第二十四页，共119页。24案例参考

AT＆T、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举第二十五页，共119页。25

引例：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站，有三个人正在焦急的等公共汽车，一个是快要临死的老人，他需要马上去医院，一个是医生，他曾救过你的命，你做梦都想报答他，还有一个女人/男人，她/他是你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了，但你的车只能在坐下一个人，你会如何选择？请解释一下你的理由第二十六页，共119页。26最理想的答案给医生车钥匙，让他带着老人去医院，而我那么留下来陪我的梦中情人一起等公车!第二十七页，共119页。27二、人员素质测评的根本方法〔一〕笔试测验〔二〕面试测验人机对话心理测试行为模拟与观察调查法评价中心第二十八页，共119页。28〔一〕笔试测验

根据测验的性质分根据被测试人的人数规模分根据测验的性质分根据测验的难度分根据测验评定的标准分认知测验人格测验速度测验难度测验个别测验团体测验构造性测验投射性测验标准参照测验常模参照测验试测验的分类第二十九页，共119页。29〔1〕人格测验———卡氏16种人格因素测验(16PF)测验概要、功能及内容简介〔2〕能力测验———一般职业能力测验〔3〕职业能力操作测验〔4〕艾克森情绪稳定性测评〔5〕福兰克.帕森斯个性因素理论〔P235〕〔6〕霍兰德人职匹配理论

第三十页，共119页。30TAT测验要求被测验人用5分钟看完图片后讲一个故事。第三十一页，共119页。31周迷测验10594123678第三十二页，共119页。323.笔试测验编制的

根本步骤命制方法确定测验的目的制定编题方案编制题目题目的试测与合成测验结果的分析与评价确定测验目的制定编制方案编制题目题目的试测与分析测验的合成测验的标准化技术分析与鉴定编写测验手册第三十三页，共119页。33游戏A组：写纸条送祝福或者是要求别人做什么〔表演，在位置上能够完成的表演〕。〔以匿名方式写在纸条上〕B组：大家轮流抽取，并大声地念出祝福内容，或做动作。第三十四页，共119页。34〔二〕面试测验第三十五页，共119页。35概念：

指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

精心设计

在特定场景下

面对面交谈与观察

由表及里

有关素质第三十六页，共119页。36面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性第三十七页，共119页。37面试的开展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序标准化5，考官内行化6，结果标准化第三十八页，共119页。38理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为第三十九页，共119页。391，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%3，语言和体态语对素质的提醒具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据〔无意识〕第四十页，共119页。40功能1，可以有效地防止高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反响能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经历及品德特征5，可以测评个体的任何素质第四十一页，共119页。41主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经历与专业特长4，工作态度与求职动机5，事业进取心第四十二页，共119页。42主要内容6，反响能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力第四十三页，共119页。43第四十四页，共119页。44第四十五页，共119页。45根本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作标准分：构造化面试、半构造化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试第四十六页，共119页。46面试方法1、构造化面试2、非构造化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的根本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试4、情景面试。在构造化面试的根底上，根据工作说明书，向面试者提出与工作密切相关的问题。——?绝对挑战?——“人在职场〞5、系列式面试。在录用决策之前，求职者先后承受数个不同面试官的面试6、压力面试。压力面试的目标是确定求职者应对工作压力的能力。——?绝对挑战?——“压力面试〞第四十七页，共119页。47方法技巧一、如何“问〞1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢送您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进展半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就答复什么。我们现在就开场，好吗？“你也是湖南人！〞、“你也是这个学校毕业的？〞之类便容易引起误会。第四十八页，共119页。48方法技巧2，通俗、简明、有力。应防止卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。⑴收口式⑵开口式⑶假设式：“假设你…那么你…⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？第四十九页，共119页。49方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、完毕与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、构造式与非构造式相结合。9，坚持问准问实原那么。10，注意为被试提供弥补缺憾的时机。〔附?面试时的100个关键问题?王继承版P210〕第五十页，共119页。50方法技巧二、如何“听〞。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。第五十一页，共119页。51方法技巧三、如何“观〞1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原那么。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。第五十二页，共119页。52方法技巧四、如何“评〞1，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程〔包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等〕，其指标形态有三种：自动反响行为如“出汗〞、客观反响行为如“表情自然〞、主观反响行为如“认识深度〞2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反响过程与结果的观察。〔附面试评判表〕第五十三页，共119页。53〔1〕面试方案的设计方法面试环境设计布置原那么：稳定性原那么、宽松性原那么、舒适性原那么面试位置的排列面试场所的光线环境的色调噪声问题第五十四页，共119页。54斜一对一式排列图横一对一式排列图圆桌及其演变形式排列图

纵一对一式排列图第五十五页，共119页。55〔1〕面试方案的设计方法面试环境设计面试内容设计面试内容以录用测评的总目标、人员测评的总体方案为依据面试内容要直接表达面试目的题目围绕面试的重点内容编制题目的共性与个性相结合问题要有可评价性和透视性面试试题要有内涵面试评价表的设计方法第五十六页，共119页。56主试人签字:姓名

性别

年龄

申报职位

考核内容评

价等级59分以下60--6970--7980--8990分以上经济学常识（5%）

人际交往能力（15%）

品头表达能力（15%）

性格特点（25%）

应变能力（25%）

责任心自律性（15%）

总体分数

录用意见建议录用()可考虑录用()建议不录用()

面试评价表第五十七页，共119页。57建立面试评价筛选制度面试评价——初步筛选——再次考评——最终审查面试评价原那么1、严格把握评分标准的客观统一2、抑制“首因效应〞3、防止“联想效应〞4、始终保持旺盛的精力

3、面试结果的分析评价第五十八页，共119页。58微软的面试难题为什么下水道的盖子是圆形而不是正方形的？微软最有名的面试问题一个正三角形的每一个角各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开场朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁不相撞的概率是多少？有8颗弹子球，其中1颗是“缺陷球〞，也就是它比其他的球都重。你怎样使用天平只通过两次称量就能够找到这颗球？钟表的指针每天重叠多少次？第五十九页，共119页。59微软招聘总经理助理的三道面试题1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半〔不是冲放电时间〕，解决方案就是免费更换电池或给50元购置该厂家新手机的折换券。请给所有已购置的用户写信告诉解决方案。

2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。

3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？

第六十页，共119页。60实例1某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，时机白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？第六十一页，共119页。61实例2有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种方法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。第六十二页，共119页。62实例3一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进展复试。应聘者一个个满怀信心地答复了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了："您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！"这位应聘者迟疑地翻开纸团，只见上面写着："热忱欢送您到我们公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。第六十三页，共119页。63三、职业选拔的理论与方法1、人格测验———卡氏16种人格因素测验(16PF)测验概要、功能及内容简介第六十四页，共119页。64三、职业选拔的理论与方法2、一般职业能力测验第六十五页，共119页。65三、职业选拔的理论与方法3、人职匹配有关理论及应用第六十六页，共119页。66现实型〔R〕研究型〔I〕研究型〔D)艺术型〔A〕管理型〔E〕社会型〔S〕霍兰德职业六边形图

现实型的特点：实际、安定，动手操作能力强。如：维修工、车工常规型的特点：条理、稳定，喜欢程序化的工作。如：会计、图书管理员研究型的特点：理性、创造，思辨能力强，喜欢思考问题。如：数学家、作家管理型的特点：支配、自信，组织能力强。如：厂长、行政管理人员艺术型的特点：冲动、直觉，想象力丰富。如：画家、摄影师社会型的特点：助人、合作，社交能力强、责任心强。如：律师心理咨询师第六十七页，共119页。671、人的生活环境造就人的人格特征，人格特征影响职业的选择2、人们总是寻求能够发挥自己特长的职业，同时，职业选择适应职业要求的人3、人们对职业的满意度、稳定性和成就感取决于人职匹配4、人格与职业环境影响人的职业行为观点第六十八页，共119页。68本章小结一、人员素质概述：1、人员素质构造分析4、人员素质测评主要内容2、人员素质测评技术的职能5、人员素质测评根本特征3、人员素质测评根本概念6、人员素质测评本卷须知二、人员素质测评的根本方法1、笔试测验：〔1〕笔试分类；〔2〕笔试技术和方法〔16PF、一般职业能力、职业能力操作、TAT、周迷测验等〕；〔3〕笔试测验编制。2、面试〔构造化面试〕〔1〕面试根本知识；〔面试测验技术与方法〕〔3〕面试结果评价三、职业选拔的理论与方法1、16PF；2、一般职业能力测验；3霍兰德人职匹配理论第六十九页，共119页。69本章需要会用的工具：1、16PF卡氏16种人格因素测验2、一般职业能力测验3、霍兰德人职匹配理论4、TAT测验5、人才测评方案6、面试测试方案第七十页，共119页。70人员素质测评是一种综合测评第七十一页，共119页。71面试题型1，背景题背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。题例：请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。第七十二页，共119页。72面试题型2，智能题智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反响能力和解决问题能力的一种题型。题例：某女士在某商店购置一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退复原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱。第七十三页，共119页。73面试题型3，情景题即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办？第七十四页，共119页。74面试题型4，行为题即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么抑制并调节好自己的情绪的？〔如举不出例子，继续问〕那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？第七十五页，共119页。75面试题型5，意愿题即通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。第七十六页，共119页。76面试题型6，作业题即通过让面试对象现场完成〔一般是口头完成〕一项任务来考察其综合素质特征的一种题型。题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。第七十七页，共119页。77参考案例1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？〞哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找谁踢呢？〞显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球。答题时间：约8分钟第七十八页，共119页。78参考案例出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，必须有协同“踢好球〞的观念。测评要素：协调能力、分析能力。参考答案：1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。2，在特定的条件下〔环境条件、时间条件〕，与你合作的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中与他们协同合作。3，在协作中，彼此有意见是正常的。4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。第七十九页，共119页。79参考案例2、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得〔该市领导住地十分集中〕。A副市长不同意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任〞。B副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求〞。请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。答题时间：6分钟。第八十页，共119页。80参考案例出题思路：领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认识。测评要素：综合分析能力、应变能力。参考答案：⑴市长、A副市长、B市长的答复均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。⑵B副市长的答复更贴近群众的意见。⑶涉及到职、权、利三者的辩证关系。第八十一页，共119页。81参考案例3、三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？答题时间：约10分钟。第八十二页，共119页。82参考案例出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原那么。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲〞的用人制度的否认，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权〞。⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。第八十三页，共119页。83参考案例4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要心太软〞，1997-1998年间人们爱唱的一句歌词是“该出手时就出手〞。请你谈谈这两句歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。答题时间：约8分钟。第八十四页，共119页。84参考案例出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进展分析与思考。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。参考答案：⑴新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时就出手〞意味着人们必须善于捕捉每一个时机，决不能错失任何一个良机。⑵“不要心太软〞说明人们已经开场意识到可能到来的挑战，“山雨欲来风满楼〞⑶“不要心太软〞也是社会女性面对“负心郎〞的现实的一种觉醒。第八十五页，共119页。85参考案例⑷人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。⑸这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。第八十六页，共119页。86参考案例5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副县长。请问：⑴你认为派谁去接见群众代表更适宜？请说出理由。⑵你认为是否必须承诺修改征地文件的局部条款。答题时间：约7分钟第八十七页，共119页。87参考案例出题思路：领导必须树立群众观点，并具有现场处理问题的能力。测评要素：理论水平、综合分析能力、应变能力。参考答案：1，三人谁去均可。2，尽量倾听群众的意见。3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法是修改局部内容，使方案能为双方所承受。第八十八页，共119页。88参考案例6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室〞，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿效劳来解决。请你对这一问题谈谈个人的观点。答题时间：约6分钟。第八十九页，共119页。89参考案例出题思路：领导必须关心和思考与企业开展相关的问题。测评要素：观察和分析能力、比照和研究能力。参考答案：1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均有正确的局部，两个答案均可。2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，其优点是增强企业的凝聚力。第九十页，共119页。90参考案例3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给社会，这应是今后的开展方向，但企业必须确实能够提供足够多的报酬。4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为企业领导均须树立人本管理思想。第九十一页，共119页。91参考案例7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析。答题时间：约6分钟。第九十二页，共119页。92参考案例出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原那么。测评要素：分析能力、推理能力。参考答案：1，“以怨报怨〞不可取。2，有时要“以德报怨〞。3，“以克报怨〞是领导处理事情的原那么，应该还击的，必须严正地予以还击。第九十三页，共119页。93参考案例8、通用电器公司总裁A先生坐在他宽阔的办公室里，燃起了这一天的第10支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。从198人中遴选出3人，这3个人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最适宜的人选呢？A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？3个人中有2个人被这道题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何答复这一问题？同时根据你的推理，你认为B先生的答案是什么？第九十四页，共119页。94参考案例答题时间：7分钟出题思路：每一位出色的领导者都必须对竞争对手“知彼〞，了解对方的长处，同时又对自己有信心。测评要素：综合分析能力、推理能力参考答案：1，B先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和评价，并果断地答复余下的2人谁任总裁更适宜，而其余的2人那么无法做到这一点。2，B先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最适宜，因为他有很强的事业心，同时有信心。第九十五页，共119页。95参考案例9、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，最终还会冲开锅盖，沸腾起来。请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的体会。答题时间：6分钟第九十六页，共119页。96参考案例出题思路：领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。测评要素：比照分析能力、推理能力参考答案：1，“不断加薪〞就是要不断努力学习，努力工作。2，“不要频繁揭锅盖〞是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光环。3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的成认。第九十七页，共119页。97参考案例10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导类型有不同的行为方式。这四种类型为：⑴培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权仍掌握在领导人手中。⑵指导型：领导方式是多指导、少支持，决策根本上是管理者自己决定，交流是自上而下的。⑶支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提供解决问题的便利条件。⑷委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委托给下属。第九十八页，共119页。98参考案例请问：1，你认为哪种领导类型更好些？2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是何种领导方式，有何成功的经历和失败的教训。答题时间：6分钟第九十九页，共119页。99参考案例出题思路：领导干部必须了解他所领导的部门和员工状况，采用恰当的领导方式。测评要素：领导能力、综合分析能力。参考答案：1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下属的专业水平，这是一题多解的问题。2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。第一百页，共119页。100参考案例11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他们三位考评的优缺点如下：教师A：业务能力强，教学效果好，在教师同学中有威信，责任心强。但处理问题缺乏原那么性，“人情〞思想较严重。教师B：政治素质好，原那么性强，处理事情不讲情面。但业务能力较弱，教学效果一般。教师C：业务能力和原那么性均较强。但不愿意对集体和他人负责任。如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，请你说出选择的理由。第一百零一页，共119页。101参考案例答题时间：6分钟出题思路：领导干部必须善于用人。测评要素：人事工作能力、决策能力参考答案：1，A、B均可，一题二解。2，C不可，按职位和能力的匹配原那么，不负责的人，不能赋予职权。第一百零二页，共119页。102参考案例12，90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会传播一个重要的观念：智商〔以下简称IQ〕高并不一定会带来事业的成功，而情高〔以下简称EQ〕高却会带你走向事业的辉煌，20%IQ＋80%EQ＝人生的成功。情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观心态、不断自我鼓励、统揽全局的能力倾向、社会交往技能等假设干方面。请问：⑴你同意EQ在人生成功中所占的比例吗？⑵请结合你个人体会，谈谈EQ对领导者的重要性。答题时间：10分钟第一百零三页，共119页。103参考案例出题思路：领导干部必须了解控制自身情绪、增强社会交往技能的重要性。测评要素：公共关系能力、综合分析能力、对学术理论热点的敏感性。第一百零四页，共119页。104参考案例参考答案：⑴EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是做人的工作⑵EQ与IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同而不同⑶领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断鼓励自己⑷社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困难，获得意外的成功。第一百零五页，共119页。105某厂财务经理助理招聘面试题引入语：1，您好，请坐。欢送您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进展半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就答复什么。我们现在就开场，好吗？敬业精神：2，工作中出现失误是不可防止的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？第一百零六页，共119页。106某厂财务经理助理招聘面试题3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？〔追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？〕4，假设您到了我们单位，负责某审计工程，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您的做法是什么？第一百零七页，共119页。107某厂财务经理助理招聘面试题分析判断能力：5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？6，您认为以下几位人物的共同