劳动法务实操课(浙江)

劳动法务实操课主讲人：刘海燕2

证据篇证据管理证据分类类别描述书证用文字、符号、图案等所表达的思想内容来证明案件事实物证以物品的外形、结构、质量、数量等物理属性来证明案件事实视听资料用录音、录像、计算机存储等方法记录下来的案件事实证人证言证人就其了解的案件事实以口头或者书面方式所作的陈述。当事人陈述当事人口头或书面叙述鉴定结论签定主体根据仲裁庭或者当事人的申请，对案件涉及的专门性问题进行分析、判断后作出的结论。勘验笔录人民法院经过现场勘验、调查所作的记录录音证据效力《关于民事诉讼证据的若干规定》六十八条：以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。偷录窃听？案件认定依据未侵害他人合法权益未违反法律禁止性规定当事人身份无疑义涉及事实清楚不得单独生效的证据不能单独作为认定案件事实的依据：单独生效与年龄智力不相当的未成年人证人证言有利害关系证人证言有疑点的视听资料无法核对的复印件无正当理由未出庭的证人证言年年清簦约清事事清任何可能有未知风险、争议发生的事情，可通过制度签字、表单签字、通知签字、挂号送达等方式进行证据保全。根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认。在合同到期续签时、变更劳动合同时、征询续签意见时、员工离职时等客观情况产生重大机会时，签约确认。风险清算事事清：《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。年年清：根据公司《员工手册》规定，每年年底在发放年度奖金的同时，对当年度颁布、修订的规章制度，员工工作情况、工资发放、加班休假等情况进行确认：一、公司2010年度颁布、修订规章如下：

，本人均已知晓并理解；二、本人遵守公司纪律，无任何违纪行为，确认与公司无任何争议发生和隐患；三、本人2010年度工资劳动报酬均已领取，无未结清款项，所有假期均已休毕；四、本人收到2010度年终奖金-----。风险清算签约清：本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。离职清：备忘录双方就劳动关系解除相关事宜经沟通协商，达成以下备忘。1、双方协商一致解除劳动关系，员工劳动合同在本备忘签字后解除。2、经员工确认，公司给予员工一次性补偿

元（含当月工资）。3、双方确认不存在其他争议。风险清算9

员工关系管理篇——入职前一入职前招聘广告资格审查录用通知一入职前1、招聘广告（1）避免歧视法律规定歧视事由除外单位《劳动法》民族/种族性别宗教信仰《就业促进法》残疾人/传染病原携带者入口食品、饮用水、幼托、美容、整容、化妆品、公共场所服务农村劳动者/一入职前（2）一致性审查智联招聘：大专以上学历前程无忧：本科以上学历结果？一入职前2、资格审查审查项风险点学历毕业院校/学历性质健康病假医疗期年龄5000/人的处罚（童工）治疗费+生活费（受伤）工作经验人岗、人司不匹配劳动关系连带赔偿责任（背负保密协议者）竞业限制重新招聘一入职前录用通知书（找问题）XX先生/小姐：

您好！经过我公司的招聘选拔程序，现在正式地通知您已被本公司录用。您的工作岗位为

XXXX。入职日期：XXXX。公司地址：XXXX一、报到须携带以下资料：XXXX二、注意事项1、入职人员须首先到人事部报到并办理手续，不得直接前往用人部门上岗；2、您的岗位职责作为公司招聘录用条件的一部分，是试用期考核的主要参考依据。3、如您不能在XX时间之前给予公司答复（书面或电子邮件），公司将视为您自动放弃本工作机会。

行政办公室

X年X月X日15

员工关系管理篇——入职时二入职时1、身份认定身份—实习生《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。《浙江省关于审理劳动争议案件若干问题的意见》在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。（此条规定的雇主责任是一种严格的责任、无过错责任，即只要雇员在从事雇佣活动过程中遭受了人身损害，而不问雇员存在过错与否，雇主均要对雇员的损害承担赔偿责任。）二入职时实习期受伤责任归属实习性质单位学校备注学校推荐主要责任连带责任/学生自定完全责任补充责任用人单位不能支付全部赔偿费用，学校承担补充赔偿义务；用人单位不能及时支付赔偿费用危害到受伤学生的治疗或康复，学校先行垫付。未成年人实习共同承担连带赔偿责任二入职时名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性的工作按企业发展需求外包出去无特别限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有的继续存在，部份派遣企业会转型到这个领域发展劳务派遣用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系注册资金200万，工商税务认可的，需经行政许可审批人才派遣、人才租赁、劳务输出规范发展质量提高逐步减少业务外包将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合相应的人员提供服务符合用工主体的条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼叫中心没有规制迅速发展身份——派遣员工行政许可同工同酬厘清三性强化监管职能做好事前监管体现尊重人人平等明确劳务派遣用工是补充形式明确三性定义行政处罚增加擅自经营责任加大违法处罚力度颠覆明确连带责任关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）19本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。劳动合同法修正案

2012.12.28-2013.07.01-2014.06.30-2014.12.27劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。二入职时同酬不同福利同理不同薪同工同酬“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。相同的劳动报酬分配办法，绝不等于说相同岗位就拿相同的钱。劳合第六十二条第三款：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；同工同酬的酬是狭义的酬，即指工资及与工作岗位相关的福利待遇，不包括保险福利及与身份相关的。同工同酬是国际劳工标准中的四个核心标准之一，是反就业岐视的主要公约之一，国际劳工组织于1951年通过了《对男女工人同等价值的工作付与同等报酬公约》和同名建议书，中国于1990年加入了该公约，并在宪法、妇女保障权益法、劳动法、劳动合同法推进同工同酬原则。二入职时二入职时身份司法解释三（2010.9.14）享受养老保险待遇劳务关系内退劳动关系下岗再就业停薪留职停工停产放长假二入职时区分劳动与劳务要素劳动关系劳务关系主体法人与适格自然人法人与法人、法人与自然人，自然人与自然人工具单位提供一般个人自备身份具有身份隶属关系不具有身份隶属关系报酬每月领取没有具体限制案例：谢某与公司是否形成劳动关系

A公司每年7月至9月是生产旺季。谢某自2009年以来，每逢生产旺季便至该公司帮忙。双方合同约定A公司每月支付谢某报酬3500元，谢某不需要遵守A公司任何制度，也不考勤，期间，谢某日常生活起居均在公司内。2010年8月13日，谢某帮公司送物品途中发生交通事故。双方产生争议。二入职时二入职时2、劳动合同（1）订立时间用工之日签订之日二入职时事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有合法书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。问：什么情况下，会可能存在事实劳动关系？答：1、应当订立而未订立劳动合同的；

2、以口头协议代替书面劳动合同的；

3、以其他合同形式代替劳动合同的，即在其他合同中规定了劳动者的权利义务条款；

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但双方依照这一合同规定已经建立了劳动关系；

6、已经订立的劳动合同丢失，非本人签字的劳动合同。

7、用工主体缺失的劳动合同。（2）未及时订立后果二入职时建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。——《劳动合同法》第10条１、用工时订立劳动合同２、用工前订立劳动合同（劳动关系何时建立？）３、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年27二入职时拒绝签订送达方式送达地址双倍工资封顶时效基数无固定期产生情形应签而未签的后果操作策略二入职时法条链接：拒签的处理：（《劳动合同法实施条例》）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。二入职时员工送达地址确认书公司名称公司地址告知事项1、为便于公司员工及时收到公司相关紧急文书，保证公司相关事务的正常顺利进行，员工应当如实提供确切的送达地址；2、确认的送达地址适用于员工在职及离职两年内；3、员工在职及离职两年内如果送达地址有变更，应当书面及时告知公司变更后的送达地址；4、如果提供的地址不确切，或不及时书面告知变更后的地址，使公司相关文书无法送达或未及时送达，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。员工姓名送达地址户籍地址现居住地本人QQ本人邮箱员工确认我已经阅读并理解本确认书的告知事项，提供了上栏送达地址，并保证所提供的送达地址、内容是正确、有效的。（员工确认签名）告知人签名（公章）二入职时二入职时二入职时案例：双倍工资争议仲先生在一次面试中深得某咨询公司的器重，2007年2月，仲先生向公司递交“入职申请”。当月25日，公司以电子邮件发出录用通知，包含劳动合同基本内容，并对入职时间、工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利及假期等进行约定。仲先生于次日回邮件确认公司录用通知，并于3月1日至公司报到。08年底，双方发生争议，仲先生向仲裁委员会申请，要求公司支付他双倍工资。二入职时法条链接：《合同法》第十一条书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。二入职时无固定期限劳动合同的签订文件事由结果裁审口径08年之后连续两次签订支持连续工作满十年支持因法定顺延事由满十年支持应签无固定而签固定要求转无固定不支持二入职时无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

——《劳动合同法》（第14条）问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件”？答：《劳动合同法》第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只能依照《劳动合同法》第44条的法定终止条件确定。说明：终止条件全部法定，取消约定。劳合条例第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。二入职时问题：如何计算两次？答：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。即只有从2008年1月1日起开始订立的劳动合同才能算第一次。问题：企业有选择权吗？答：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。企业在这个时候是没有选择权的。问题：连续订立二次固定期限劳动合同，真的有两次吗？答：法理上的解释上确实是有两次。但我们要认真理解这句话：“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，也就是当企业与劳动者在签订一次合同后，就是把合同续订的主动权交给了劳动者手上。在续订合同时，劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。那么理论上对于企业而言，也就仅有一次订立机会。当然如果企业不愿意续订就是支付补偿与赔偿金解决问题二入职时A、（劳合）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；B、（劳例）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

满十年探讨：二入职时C、（劳司）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。二入职时（沪司）因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由？劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。（浙司）劳动合同期满，但因特殊情形延续导致劳动者在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者能否请求与用人单位订立无固定期限劳动合同？劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。二入职时（沪司）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同？《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。（广司）劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。（广司）用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。二入职时法条链接：《劳动合同法》第十四条

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。二入职时无固定期限劳动合同订定条件放宽带来的影响：无固定期限劳动合同将大量增加“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变推荐方案：岗聘分离的用工。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限到期后，所支付的工资标准）。上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整或续签岗位协议。关键：上岗协议的设计，企业薪酬体系的变革。二入职时（3）订立法定条款（必备）:①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限（三种）；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。二入职时①试用期同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。（离开再回来，能否再次约定）试用期包含在合同期内，单独约定试用期无效。（先试用，再签合同？单独的试用期合同是无效合同么？）试用期应缴纳社会保险费或综合保险？

试用期期限、工资应符合法律规定（如何规定的？）

违法约定试用期，需承担相关的法律责任。（什么样的法律责任？）二入职时案例：违法约定试用期争议案案情经过：2010年8月1日，沈某与某公司签订了2年的劳动合同，其中试用期6个月。试用期工资8000元，正式工资10000元。几个月后沈某发现，试用期工资8000元其实是按照7800元的标准进行发放，10000元的工资是按照9200元的标准进行发放。2010年12月23日，沈某以电子邮件形式向公司提出异议，未得到答复仲裁诉求：1、补足试用期及转正后的工资差额XX元；2、支付违法约定试用期的赔偿金XX元。申请时间：2011年4月30日

二入职时法条链接：《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二入职时《劳动合同法实施条例》第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法》第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二入职时②竞业限制何时生效？有无期限限制？是否适用所有人？可否不约定经济补偿？违约金如何计算？二入职时案例：竞业限制争议案案情经过：2011年1月,任某进入XX科技公司工作，任产品设计开发工程师，月薪5000元。公司与其签订劳动合同的同时，签订了竞业限制协议。协议约定任某离职后不得进入与公司有同业竞争关系的单位，否则需支付违约金18万元，协议有效期两年，公司每月支付任某补偿金5000元，地域范围未做约定。2012年10月，任某辞职，公司按协议向其支付11月份的补偿金5000元，之后的月份再未进行支付。2013年2月，公司经调查发现任某进入竞争对手上海XX科技公司工作，遂提起劳动仲裁。仲裁诉求：要求任某支付违约金18万元并继续履约。申请时间：2013年3月1日二入职时事由最高院《解释四》浙江仲裁委《指导意见》2013.2.12009.8.21未约定竞业限制补偿金月均工资的30%无效单位三个月未付补偿金失效失效单位多付三个月补偿金失效/劳动者付清违约金有效/未及时足额支付劳动报酬解除/失效经济性裁员/失效破产、关闭、停业、转行、解散/失效二入职时3、规章制度内容合法合理程序协商公示二入职时规章制度劳动报酬工作时间休息休假劳动纪律保险福利职工培训劳动安全卫生劳动定额管理其他文字刚性柔性二入职时如果在试用期内的任何时候，您认为企业对您来说不合适，您可以完全自由地提出辞职。同样地，如果您的工作无法达到录用要求，公司也会终止对您的试用。员工在试用期内认为不合适本岗位工作，可主动辞职。员工不符合该岗位工作录用条件，公司有权随时终止试用。柔性VS刚性二入职时员工在一年内受到两次书面警告，予以辞退。员工在一年内受到两次书面警告仍不悔改的，予以辞退。语言准确度二入职时合法否？①公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职。②本单位连续工作满一年，方可享受带薪年休假。③员工离职，需提前60天通知本企业，未提前通知的，需向单位支付相当于离职当月1个月工资的金额的违约金。④本企业员工禁止在外从事兼职工作，无论是工作时间或者业余时间，一经发现兼职行为，公司可无条件立即解除劳动合同。二入职时合理否？①偷窃或盗用公司或同事财物，属于严重违纪，公司可予以开除。②在办公场所打架斗殴，属于严重违纪，公司可予以开除。③员工一个月内累计旷工三天，属于严重违纪，公司可予以开除。④员工迟到一小时以上（含1小时），属于严重违纪，公司可予以开除。⑤员工未经请假私自外出，一月内累计三次，属于严重违纪，公司可予以开除。二入职时第一章总则－手册内容、适用范围、公示形式第二章 公司文化－公司理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利第六章 工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程第七章 培训考核－员工培训、绩效考核、职业发展第八章职业道德－行为准则、纪律管理、保密竞业第九章 企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主第十章劳动关系－用工合同、制度管理、劳动争议第十一章离职交接－离职手续、工作交接、经济补偿第十二章附则－员工签收、意见反馈二入职时规章制度的制定和修改

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度的公示直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。拟制草案征求职工意见职工代表讨论公示知情记录生效二入职时公示方式保留的证据开大会宣告会议记录、到会人员签到表直接将规章制度作为劳动合同附件劳动者在劳动合同、规章制度中签字以手册形式发给员工，请员工阅读。保留签收表，确认的方式：①签名②与制度一起盖骑缝章③骑缝签名。签名的内容应包括员工确认“已经阅读并承诺遵守”。放在内外部的网上浏览网站上的员工的工号。在厂区公共区域全文公告现场拍照并录像并请三名以上员工证明。组织全体职工集中学习、培训保存关于培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到表的材料进行相应规章制度的考试。保留试卷加入考核项目，定期或不定期考核。将考核结果记录，不定时对员工检验，及时培训发送到员工个人邮箱保留发信记录，条件允许可以公证。委托工会公告保留与工会的协商书，注意是书面材料。二入职时【案例】规章制度适用版本争议案

小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2008年版公司工资管理办法》，该办法作为合同附件。该办法规定，小王月薪为5000元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。2009年11月单位依法修改了该办法并进行公示，名为《2009年版公司工资管理办法》。办法规定单位有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2010年2月单位以效益下滑及小王表现欠佳为由发给小王双薪3000元。后小王申请仲裁，要求单位补发2000元及25%经济补偿金500元。二入职时关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（劳动者有主动权，以有利于劳动者为原则）二入职时【案例】执行结果未送达争议案

某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。二入职时【示例】：问题在哪里？《办公室行为规范》1、……2、……3、……

上海××有限公司办公室

2008年9月4日65

员工关系管理篇——入职后三入职后案例：特殊待遇引发的“服务期”争议案案情经过：2006年7月23日，沈某与某集团有限公司签订了为期三年的劳动合同。2008年7月28日，双方签订《购车补贴合同》一份，约定由公司支付沈某购车补贴费150000元，沈某必须为公司服务五年，自2008年7月28日起至2013年7月27日止；若五年服务期未满，沈某提出离职或因重大违纪被公司辞退，以补贴费/服务期总月数×服务期未履行月数的标准向公司支付违约金。2010年9月27日，沈某因个人原因提出辞职。仲裁诉求：要求沈某支付违约金XX元。申请时间：2010年10月26日三入职后

除本法第二十二条（专项培训）和第二十三条（竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法

《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用”，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。浙江省关于审理劳动争议案件若干问题的意见三入职后

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法

培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

劳动合同期满，约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。劳动合同法实施条例三入职后2、调岗调薪【案例一】周先生2008年7月进入某公司工作，双方签订为期2年的劳动合同。合同约定周先生在公司担任投资部管理工作，工资每月6000元，合同还约定：“公司有权根据工作需要或周先生的能力及工作表现，调换周先生的工作岗位，周先生应当服从公司的工作安排。”2009年3月，公司通过民主投票方式通过了岗位考核及员工与部门双向选择制度。在随后的岗位考核及双向选择中，公司的各部门均未选择周先生。公司于2009年5月向周先生发出通知，安排其前往公司下属公司从事管理工作，劳动关系不变，原劳动报酬不变。周先生对该决定不服，并于2009年5月底向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司恢复其原工作岗位。三入职后【案例二】张某系本市A公司职工，2008年7月3日进入A公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定张某从事电话销售工作，工资为1500元/月。

2009年3月10日，A公司向张某发出通知，称“由于你不在公司销售部薪资规定文件上签字，故无法继续担任市场部销售专员一职，经研究决定，对你的岗位作以下调整：市场部销售专员张某调至配送中心任工地销售员，工资按配送中心工地销售员标准，如有不同意见请在三天内书面提出，如无意见请于2009年3月13日上午9点准时到配送中心报到，逾期不到做旷工处理。”张某收到该通知后，前往配送中心工作至2009年4月13日，A公司每月发放张某工资1000元。2009年5月张某申请仲裁，要求恢复工作岗位及履行原合同约定的工资待遇。71

员工关系管理篇——离职时解除理由法条补偿金劳动者提前30天书面通知37×劳动者试用期提前3天书面通知37×单位未按合同约定提供劳动保护、劳动条件38√单位未及时足额支付劳动报酬38√单位未依法缴纳社会保险费38√规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益38√单位欺诈、胁迫、乘人之危导致合同无效38√单位免除自己法定责任、排除劳动者权利导致合同无效38√违反法律、行政法规强制性规定导致合同无效38√暴力、威胁、非法限制人身自由强迫劳动者劳动38√违章指挥、强令冒险作业危及人身安全38√侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁38√劳动条件恶劣、污染严重，对身心健康严重损害38√四离职时劳动者解除：四离职时文件违反通知期赔偿金浙劳政[1996]70号（1996.4.16）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应赔偿用人单位的招收录用费用，培训费用，直接经济损失和其他赔偿费用；如直接经济损失难以确定的，可按未履行的合同年限，每一年向用人单位赔偿本人一个月工资的赔偿金。（参考）浙江仲裁委《指导意见》（2009.8.21）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。用人单位在劳动合同中设定违约金条款以限制劳动者上述解除权的，该违约金条款无效。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成直接经济损失的，劳动者应予赔偿。四离职时案例：终止发出后员工提出解除争议案案情经过：2001年4月17日，徐某与宏X公司签订了期限三年的《劳动合同》，约定徐某的工资水平由岗位聘用合同具体确定。同日，双方签订了期限一年的《岗位聘用合同》，该聘用合同约定聘请徐某为公司市场部经理，月薪7,000元、岗位津贴1,050元，月奖根据绩效考核确认，比例为月薪的0－100%，年薪为月薪、津贴、年奖等的总和（不低于20万元）。之后劳动合同续签了两次，一次是从2004年4月17日至2007年4月16日，最后一次是从2007年4月17日至2008年4月16日。上述双方续签的《劳动合同》均明确约定徐某的工资水平由岗位聘用合同具体确定。《岗位聘用合同》未续签过。四离职时2003年4月前宏X公司按约定年薪20万元支付给徐某，之后每年支付给徐某的报酬均低于该数额。2008年4月10日，宏X公司向徐某发出《劳动合同终止/解除通知书》，明确经理徐某的劳动合同期满后，公司不再与其续签，双方劳动关系终止。2008年4月15日，徐某向宏X公司发出《关于解除劳动合同的通知》，明确因宏X公司未按合同约定足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，根据法律规定自即日起与宏X公司解除劳动合同及岗位聘任合同。质证经过：宏X公司出具《岗位调整通知书》，上面记载自2003年4月开始，徐某的岗位已由市场部经理调整为市场部副经理，该通知没有徐某的签名，徐某称从未收到该岗位调整通知书。四离职时仲裁诉求：1、支付2003年4月至劳动合同解除期间拖欠的工资50万元；2、支付拖欠工资的25%的赔偿金125,000元；3、支付解除劳动合同的经济补偿金116,666元；4、支付解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金58,333元5、支付解除劳动合同经济补偿金的额外经济赔偿金58,333元。申请时间：2008年5月9日四离职时

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（可获补偿金）（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；劳动合同法文件38条二、三款补偿金不支持浙劳薪[1995]139号（1995.8.17）关于用人单位确因生产经营困难需要暂时延期支付劳动者工资的问题，经征得本单位工会同意后，须报送当地劳动行政部门审核同意，方可适当延期，延期时间最长不得超过三个月。浙江高院《若干问题解答》（2012.12.26）客观原因导致计算标准不清楚、有争议经营困难、具有合理理由劳动者认可欠缴、缓缴已经征缴部门审批四离职时

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间全额支付劳动者的工资报酬外，还需增加补发相当于工资报酬25%的经济补偿金。违反和解除劳动合同的经济补偿办法四离职时法条加付补偿金劳部发（1994）481号（1995.1.1）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。浙劳社复[2001]126号（2001.12.5）用人单位解除劳动合同时，只发了部分经济补偿金的，除应按规定补足经济补偿金外，还应按未支付部分的百分之五十支付额外经济补偿金。浙江仲裁委《指导意见》（2009.8.21）解除劳动合同后，用人单位依法应付而未支付劳动者经济补偿金，劳动者根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定要求用人单位支付百分之五十的额外经济补偿金的，应予支持。但双方对劳动合同是否已经解除、是否应支付经济补偿金或支付标准等事项存在异议的除外。四离职时法条赔偿金劳部发[1995]223号（1995.5.10）用人单位违法解除劳动合同，给劳动者造成工资收入损失的，除按劳动者本人应得工资收入全额支付外，并应加付给劳动者应得工资收入25%的赔偿费用。劳动合同法

（2008.1.1）直接用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的，赔偿金标准为补偿金的两倍，自用工之日起计算。责令整改通知有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期支付而逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。克扣薪资合同条款变化

违法解除劳动合同解除的常见情况劳动者过错在先企业主动解除协商解除企业过错在先单位常见解除理由严重违纪不符合录用条件不能胜任四离职时不符合录用条件解除不胜任解除四离职时解除理由—《劳动合同法》：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四离职时四离职时《劳动合同法》：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。适用的时间和对象适用的依据和条件适用的程序法律后果

不符合录用条件解除试用期内的劳动者劳动者提供的信息或表现与岗位要求不相符合随时解除不需经济补偿不胜任工作解除劳动关系存续期内劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作量或同工种同岗位工作量，经培训或调整岗位仍不胜任提前30天或支付代通知金需经济补偿四离职时四离职时案例

某文具制造公司招聘陈先生任该公司总裁助理和中国市场销售经理,签订了5年期劳动合同,试用期为6个月,月工资3万元,确认陈先生在全年应完成销售目标4000万元。结果第1季度,公司销售业绩为140万元。公司通知陈先生,称根据其在试用期内的综合表现,不符合该岗位要求,与其解除劳动关系。案例2009年6月，双方签订了期限至2010年6月的劳动合同，周莉莉担任法律部法务经理职务，每月工资25000元，试用期为2个月。7月初，人事部门在试用期的综合考察和评估中发现，企业向其咨询“中标通知书相关法律责任问题”时，周莉莉均没有实质性和可操作性的观点，后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。企业解除与周莉莉的劳动合同关系。招工条件录用条件业绩目标胜任工作在招聘时选择劳动者的基本资格要求确定所要聘用的劳动者的最终条件对员工的长期考核指标,也可以是录用条件的一部分完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量四离职时不胜任解除：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

如何证明不能胜任

培训和调岗是否是应当遵守公司安排

培训和调岗安排如何通知

员工不服从培训安排该如何处理

调岗后，员工仍然按原岗位工作怎么办四离职时什么样的调岗最安全？培训什么样的解除最安全？协商一致什么样的薪资成本最低？现金什么样的考评最稳妥？员工先签字四离职时如何证明不能胜任四离职时如何证明不符合录用条件四离职时四离职时例一（改）：岗位培训通知书

因ⅹⅹⅹ（事由），为了使您增强业务能力，更好的完成工作内容，以胜任当前的工作，故公司将对你进行岗位培训，请您提前安排好相关的工作，以保证按时参加该次培训。

XX办公室

日期例二（改）：岗位培训通知书

公司为提高员工的生产和服务技能，特此安排您在XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期间，到XXXXXXX（联系电话：XXXXXXXX）进行服务的实习培训。

培训期间，您的薪资福利待遇不变，按培训处工时进行考勤。培训考评合格后，返回原岗位工作。

请您于XXXX年XX月XX日上午XX点整，准时到培训地点报到，逾期未到的，公司将按您已经旷工，属严重违反公司规章制度处理。四离职时到岗通知书XXX:

您至今未到通知店铺报到，至今已经连续旷工达XX个工作日。您的行为已经严重影响到公司的正常经营和安排，属于严重违反公司规章制度。

特此通知您，请您于XXXX年XX月XX日前，到上述地址报到，如仍未到岗报到的，公司将因您长期旷工，严重违反公司制度，与您解除劳动合同关系，恕不另行通知。四离职时《员工手册》企业的基本规章制度《企业绩效考评制度》战略目标、行为引导和胜任评估《企业薪酬体系说明书》薪酬拆分原则、薪资管理办法《部门流程制度》工作内容、岗位职责《企业考勤休假制度》考勤管理《奖惩办法》处罚与奖励的约定《晋升制度》关键是降级。。。《工时制度》工作时间约定、加班管理办法这些制度很难一一让员工签字签收，并且部分制度文件经常在修正和更新，不如一起出现在《岗位说明书》中。岗位说明书四离职时严重违纪解除不胜任解除四离职时适用的依据和条件适用的程序法律后果严重违纪解除严重违反规章制度或劳动纪律随时解除不需经济补偿不胜任解除

不能按要求完成劳动合同约定的工作量或同工种同岗位工作量，经培训或调整岗位仍不胜任提前30天或支付代通知金需经济补偿四离职时北京首例无固定期合同被解除案2006年10月，姜甜与公司签订无固定期限劳动合同，负责招投标文件的审核，订单、财务收入确认等工作，职务是商务经理。年基本工资40.7万元，目标奖为4.7万元。2007年5月，公司姜甜要承担一部分销售订单数据录入的工作内容。接手该工作一段时间后，有同事给她发邮件称其录入错误太多，希望她能改正。姜甜和部门经理对此进行了多次沟通。对方认为责任在姜甜，姜甜则坚持负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。2007年年底，姜甜通过邮件在公司内部宣布，她“不得不暂时停止”录入工作，原因是她自己复核违反公司的制度。人事部门向姜甜下达了“业绩改进通知书”，告诫她如果再不同意公司的整改，那她只有走人了。2008年3月11日，公司通知解除与姜甜之间的劳动合同关系。法官说案例法官：此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，公司并未要求她不能出错。问题在于，姜甜直接告知负责人和其他员工“停止数据录入的工作，即日生效。将拒绝回答任何关于数据录入的问题”。公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。员工如果对自己的工作内容不满，可以根据公司的管理制度，与相关负责人进行沟通和协商。员工对待自己的工作要慎重，擅自停止工作不干是不妥当的。

解除合同警告严重警告记过违纪等级违纪行为四离职时严重违纪处理注意事项:1.执行标准－平等对待2.执行过程－保留证据3.处理过程－书面记录4.处理程序－全面履行5.处理机构－有权作出6.处理结果－可靠送达四离职时特别提醒《企业职工奖惩条例》第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。送达通知注意事项：

地址：登记表、身份证地址；

通知：快递单上应标明内含文件名称；

返还：返还件应当请快递员写明返还原因；返还件不要拆封，原样保存。离职时离职协议书

因乙方严重违反甲方规章制度

经甲乙双方公平、平等协商一致，达成以下一致意见：

甲乙双方确认解除劳动关系。

甲方于2011年07月10日前，支付乙方2011年06月全月工资。甲方在乙方完成工作交接后15个工作日内，应当完成乙方离职手续的办理。

甲乙双方之间自本协议签署日起，再无劳动关系。双方已就劳动关系存续期间的所有问题达成一致，再无任何争议和纠纷。

乙方于2011年06月13日已完成离职交接工作。离职时

员工未按规定时间上班和下班，超过5分钟且不到30分钟的，为迟到早退。

因正常工作需要一定的准备时间，因此迟到或早退者，均视为1小时未出勤，不予发放相应的劳动报酬。一个考勤周期内，即一个月内，迟到时间合计超过100分钟以上的，按严重违纪处理。

员工有旷工情况发生的，应当不予支付旷工当日以月度全额工资为基数的劳动报酬，并且由员工承担因其旷工导致其当日工作由他人承担，而产生的以旷工员工所在岗位月度全额工资为基数的150%的加班费。考勤处罚离职时四离职时单位解除：解除理由法条补偿金劳动者拒绝签订劳动合同（一个月内终止）5（条例）×劳动者拒绝签订劳动合同（超一个月终止）6（条例）√单位与劳动者协商一致36√劳动者试用期不符合录用条件39×严重违反规章制度39×严重失职、营私舞弊，造成重大损害39×与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正39×劳动者欺诈、胁迫39×劳动者被依法追究刑事责任39×医疗期满不胜任原工作，也不能胜任新工作40√+代通金不胜任工作，培训或调岗依然不胜任40√+代通金客观情况变化，劳动合同无法履行也不能达成变更协议40√+代通金医疗补助金：劳部发【1994】481劳社厅函[2003]367号四离职时单位解除：解除理由法条补偿金依照企业破产法进行重整而裁员41√生产经营严重困难而裁员41√转产、重大技术革新、经营方式调整而裁员41√客观经济情况发生重大变化而裁员41

√四离职时单位不得解除情形《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（非劳动者过失：医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生变化）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。四离职时终止：终止理由法条补偿金劳动合同期满（≥原待遇，劳动者拒续签）44×劳动合同期满（单位拒绝续签）44√劳动者享受基本养老保险待遇44×劳动者死亡、宣告死亡、宣告失踪44×单位被依法宣告破产44√单位被吊销执照、责令关闭、撤销或提前集散44√四离职时案例：顺延还是续签争议案案情经过：2004年8月1日，刘小姐与某劳务公司签订了期限一年的劳动合同。合同约定，劳务公司派遣刘小姐到某跨国公司代表处工作，同日与代表处签订了《聘用中国雇员合同》，劳动合同期限也为一年。三方约定，雇员合同解除或终止，劳动合同也随之解除或终止；如合同到期后，三方均无异议，且刘小姐继续在服务单位工作，则视为劳动合同续延一年。第一年合同期满后，三方均未再签署协议，刘小姐一直在代表处工作。2007年5月20日起，刘小姐生育休息。2007年11月1日，刘小姐休完产假回到代表处工作。2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在刘小姐哺乳期结束后与其终止劳动关系，刘小姐被代表处安排自2008年4月20日起享受假期直至2008年5月19日，该期间的工资福利待遇不变。

四离职时仲裁诉求：要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金XX元。申请时间：2008年5月23日解雇最好打“组合拳”。单方解雇优先选择不符合录用条件解除、违纪解除、情势变更解除。录用条件规定包括岗位要求的能力、身体、态度等。把不服从指挥和调岗列为违纪和严重违纪行为。情势变更约定包括规定变更和事实变更和政策变更。不胜任认定条件约定包括岗位要求、客户和考核小组的评定结论。奖惩规定应有“层次感”。提醒四离职时08前后经济补偿金比较（解除）劳动合同法违反和解除劳动合同的经济补偿办法每满一年支付一个月工资的标准

每满一年支付一个月工资的标准

六个月以上不满一年的，按一年计算六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，按半个月工资计算不满六个月，按一年计算

高于上年市平工资3倍的3倍封顶无限制高于上年市平工资3倍的12年封顶解除理由（协商一致，不胜任）12年封顶基数为解除或者终止前十二个月的平均工资基数为解除或者终止前十二个月的平均工资不满六个月的，按半个月工资计算不满六个月，按一年计算高于上年市平工资3倍的3倍封顶无限制高于上年市平工资3倍的12年封顶解除理由（协商一致，不胜任）12年封顶四离职时计算：示例一：老王1994年1月1日到厂里工作，2013年6月25日用人单位提出解除劳动合同，双方经协商一致解除劳动合同。老王前十二个月平均工资是7000元。示例二：老李1994年1月1日到厂里工作，2013年6月25日因医疗期满不胜任工作被依法解除。老李前十二个月平均工资是12000元。示例三：老刘1994年1月1日到厂里工作，2013年6月25日用人单位因其不胜任工作合法解除劳动合同。老刘前十二个月平均工资是10000元。（备注：2012年宁波社平为43309，43309/12=36093609*3=10827）四离职时法条链接：

《国家税务总局和财政部联合关于个人经济补偿金缴纳所得税的通知》个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。四离职时

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。劳动合同法实施条例四离职时补偿金补偿性解除终止惩罚性恶意拖欠劳动合同法经济补偿办法四离职时赔偿金惩罚性解除终止试用期行政命令补偿性预付财物违反通知期无效合同四离职时录用通知专业培训竞业限制违约金四离职时违法解除协商一致客观情况企业破产企业撤销期满终止医疗期满不胜任工作经济性裁员企业解散左侧哪些理由会产生代通金？119四离职时

员工劳动合同是否已经订定;

员工工资是否足额支付签收;

员工社会保险是否足额缴纳;

员工住房公积金是否已缴纳;

员工是否存在加班工资风险;

员工是否在规章制度上签字;员工年休假是否已确认休完;

员工是否有违约金事宜待办;

员工是否为不可解除终止者;

员工离职是否已签解除协议。离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！离职的十项风险从不担心广为人知和耸人听闻的风险而担心更为险恶的隐藏风险！HR的责任：将过去的、现在的、将来的用工风险一一排除或加以防范，让所在企业有个安稳的用工环境。四离职时劳动仲裁劳动监察协商解决阴阳调和－－劳动关系·妥协艺术妥协调解水满自溢－－渠道通畅·沟通及时公关危机－－积极配合·有备无患沉着应对－－兵来将挡·水来土掩四离职时确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议非零和游戏调解不是裁决，而是合理的妥协，给员工沾便宜的艺术调解姿态调解筹码调解形式四离职时四离职时证据筹码道德筹码时间筹码政策筹码职业筹码风险筹码利益筹码选择恰当的筹码劳动争议·没有答案·该用则用劳务关系·特别关注·妥善处理时效有限·适时清算·风险归零法无溯及·风险难挡·有约从约心中有法·行动无法·化繁为简循规蹈矩四离职时四离职时一、降低签订门槛，力推劳动关系长期化二、强化书面合同，严惩用工模式非规化三、加强试用管理，避免企业择人随意化四、明确违约适用，保护培训竞业合理化五、制定规章制度，法律化民主化公示化六、颠覆补偿定义，解除终止设限严格化七、增大违法成本，引导用工管理合法化八、增设随附义务，确保人才流动简易化九、规制劳务派遣，回归补充地位三性化十、完善保护措施，仲裁监察审计行政化建议：127

假期福利篇理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪离职应得终止、解除劳动关系的各种情况下的计算公式不做也得婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假（非意愿）少做少得迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工（非意愿）多做多得不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班（企业意愿）假期福利

工时制度标准工时综合工时不定时工时工时制度工时制度标准工时制：每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。月平均工作日：（365-104-11）/12=20.83天月计薪天数:(365-104)/12=21.75天综合工时制：需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。不定时工时制：无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。加班费举证责任最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。加班费基数《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》劳动合同约定无约定，实行岗位技能工资制的，岗位工资+技能工资岗位和技能工资不确定的，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资，扣除绩效、奖金和物价补贴。难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。固定加班费《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十一条

劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。加班与值班《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》的通知八、对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？

对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。起诉书原告：A；被告：B公司2008年3月8日诉讼请求：1、被告无故解除合同赔偿金：1*2*2175=4350；2、原告在被告处工作中的加班费：(1)延时加班费：2175/21.75/8*1.5*5*200=18750(2)双休日加班：(2175/21.75/8*2*8-50)*40=6000(3)夜班加班费：（2175/21.75/8*1.5*8-10）*9=12603、被告从事装卸工作，比其他装卸工少500工资，补足4500案例原告陈述事实和理由：

原告自2007年6月1日起，在被告的C公司项目部工作。每天加班5小时，无加班费；每周一个周末上班，只给加班费50元；每月要做一个夜班，只给10元。被告比其他装卸工每月工资低500元。2008年3月6日，因原告请了3天病假，被辞退。案例原告证据一，门禁记录C厂大门门禁刷卡记录姓名日期星期进厂时间离厂时间A2007-6-1星期五06:55:3421:16:27A2007-6-2星期六06:57:1816:33:09A2007-6-3星期日--------A2007-6-4星期一06:52:4721:58:15。。。。。。。。。。。。。。。原告证据原告证据二，工资单日期姓名天数加班小时加班费扣款加班本加节加加班本加节