《企业领导激励理论在企业管理中的应用研究11000字【论文】》

PAGEPAGE17企业领导激励理论在企业管理中的应用分析报告目录26168第1章绪论 18711.1领导激励的含义 1134981.2国内外研究现状 1102571.2.1国内研究现状 146811.1.2国内研究现状 214425第2章领导激励理论在现行企业管理中现状 3173302.1领导激励理论在企业管理中存在的问题及其原因 3261042.1.1企业管理的观念落后 3152052.1.2对激励的认识不够清晰 3109642.1.3激励措施实施不到位 3246002.2领导激励理论在企业中的重要性 4321342.2.1能够营造良好的竞争环境 4219432.2.2有利于合理配置企业中的人力资源 4171892.2.3有利于企业效益的增长 4170392.2.4能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用 512325第3章领导激励理论在企业管理中的应用 669343.1在企业管理中应用领导激励理论需要注意的问题 665513.1.1制定明确的目标，提高员工工作绩效 642943.1.2对员工的激励要做到公平民主 62733.1.3要坚持物质激励和精神激励相结合的原则 7258183.1.4坚持内、外激励相结合的原则 7145813.1.5实行长期激励和短期激励相互结合的方法 897143.2领导激励的方法 8112653.2.1经济性激励 8225103.2.2非经济性激励 9272103.3激励机制与思想教育相结合的原则 9162523.4企业管理中运用激励机制的保障措施 11284253.4.1建立优良的激励机制的立体激励网络，不断强化激励的系统性。 1159273.4.2环境保障:加强思想政治教育，逐步建设良好的激励氛围 12281393.4.3制度保障:激励政策与约束政策 13250783.4.4实施有效地监督保障 1311199结论 1528628参考文献 1617847致谢 18

摘要随着当今市场经济机制的不断深化改革，当前我国企业管理制度也随之不断完善发展，在现代企业管理制度中，人力资源管理的重要性在企业管理中逐渐凸显，在调动企业员工在工作中的积极性与热情的同时，领导激励理论是建立和完善激励机制的关键环节和纽带。企业在人力资源管理中建立和完善激励机制是领导在进行企业管理中最为重要的内容，并且也是管理人员在进行企业管理所必须经历的过程。良好规范的激励机制可以通过对员工工作满意度以及工作效能的改善从而促使企业快速发展，同时也可以促使企业满足自身发展需求而不断发展。科学的利用领导激励理论能够积极有效的调动员工工作的热情和积极性，充分的挖掘员工内在的潜力，从而提升员工对企业的贡献，并且有利于建立领导与员工的交往和沟通，为企业和整个社会不仅创造了更多的财富和经济效益，而且有利于维护整个组织团体的和谐相处。本文将通过企业管理中的领导激励理论的含义，在企业管理中存在的问题，在企业管理中的重要性以及领导激励理论在企业管理中应用的相关问题来进行探讨。关键词：领导激励理论；企业管理；运用第1章绪论领导激励的含义领导激励理论，其实在企业管理中是一种较为特殊的管理方法，在这种特殊的管理方法下，企业员工在工作岗位上能够充分发挥自己的能力，从而使得企业利益最大化，从而促进企业的发展。企业把领导激励理论运用到企业管理工作中主要有两方面的好处，一是，把激励理论运用到人力资源管理上面能够极大程度的调动员工的工作热情；二是能够提升企业的经济效益，但是这个经济效益的获得并不是直接的，而是通过调动员工工作的积极性和优化整个公司的运转从而得到更多的经济效益。在管理学中对于领导激励理论的解释一般分为三个部分，或者来说是三个类型，第一种是需要型激励理论，这种理论主要是针对人们的现实需求，在满足员工的现实需求得同时还深入挖掘他们的工作潜力；第二种为状态型激励理论，这种理论是以激励理论为载体，对员工对当前的工作环境和工作内容满意度进行观察和分析，从而找出企业中当前存在的问题，并通过相应的措施来进行解决；第三种为过程型理论，这个理论主要是为了满足员工的自身利益需求，从而来拉近员工与企业领导之间的关系，最终携手共同实现企业利益的最大化。领导激励并不是一个理论而是一个过程，是需要企业领导和管理部门真正的执行，这个过程是从人来出发的，最终也是作用于人身上，当目标已经实现或者达到实施者的需求的时候就结束。领导激励的本质其实就是由人的动机所激发的一个过程，而这个动机是由需要驱使，强化，目标诱导三种因素共同作用得到的，是一个过程，这个过程是从人的需要开始，到实现目标或达到满足需要结束。这个过程实质上就是人的动机激发的过程，动机是由需要驱使、强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。这是一个相互作用的关系，需要引起动机，而动机影响行为需要引起动机，动机导致行为，那么领导激励理论就是将这三者衔接起来。进而当目标已经完成了之后，原来存在需要和动机将会消失，领导激励会促使产生新的需要和动机，为满足这种新的需要又会产生新的行为。1.2.1国内研究现状马昕晨（2019）在浅谈激励理论在企业管理中的应用中认为领导激励理论能够增强员工强烈的归属感进而能够提高企业产品的质量，通过企业内部控制的增强从而不断地促进企业管理的进步和企业的发展。韩红娜（2019）在激励理论在企业管理中的运用表明企业管理人员应该从领导激励的理论出发留住企业人才，为企业打造激励性的工作环境，帮助员工实现自我价值从而留住核心人才。吴红阳,王孝军（2019）在激励理论在企业管理中的运用研究中认为想要企业能够顺应市场变化和经济的发展，就要不断地提高自己的市场竞争力，而员工在企业中的作用不可小觑，如何提高员工的工作热情和工作效率是公司领导应该考虑的问题。而领导激励是公司领导的重要职能，能够激发出员工的潜能，为公司带来新的生命力。1.2国内外研究现状1.1.2国内研究现状MuchapondwaE,StageJ,MungatanaE(2018)认为一些具有较高知识和技能的员工在工作中常常不能显示出自己真正的实力，并且时常伴随着工作缺乏积极性，效率低下，服务态度差等等问题，他认为可能是因为缺乏领导激励。BarbaraM,LidiaL,WojciechS（2018）在他的研究中表明本国一些著名的公司能够运用领导激励理论在公司管理上，并且取得了巨大的成就，同样也表明了领导激励机制和体系应该随着公司的发展现状和市场变动而不断变化。WattsB,EverardM（2018）认为一个企业的管理成功与否关键是在于对于人力资源的管理，而在人力资源的管理上面要充分发挥员工的工作潜能，要以员工的需求为出发点不断激励员工，使得公司的目标与员工的目标达到一致，这样才能使得整个企业的达到利益最大化。

第2章领导激励理论在现行企业管理中现状2.1领导激励理论在企业管理中存在的问题及其原因2.1.1企业管理的观念落后一些企业，特别是我国的一些中小企业，根本不重视人才，认为激励机制是相同的。这些企业需要创新旧观念，把人才作为一种资本，挖掘人才潜力，重视激励，否则必然被淘汰。也有企业，口头上重视人才，但行动仍是过去的一套。这些企业的管理思想是落后的，企业的员工很难有很高的积极性。2.1.2对激励的认识不够清晰目前国内许多企业单纯地认为激励就是奖励，所以在激励机制的设计上，只有片面地考虑积极的激励措施，而轻视或不考虑约束和处罚。虽然也采取了一些限制和惩罚措施，但由于各种原因，难以达到预期的目的，这些原因没有得到坚决执行，只是形式而已。从字面上讲，动机有动机、鼓励、诱导和驱动的含义。在管理学中，激励并不等于奖励。从狭义上将激励解释为积极的激励是不准确的，只强调利益引导的一个方面，用它来指导实践是有害的。从完全意义上说，管理激励应该包括两个含义：激励和约束。赏罚是两种最基本的激励手段，即对立统一。企业激励可能引发员工行为的多种方式，但其中一些方式并非公司所愿。因此，必须辅之以约束和惩罚措施，以指导员工在某一特定方向的行为。公司以奖励的方式强化所期望的行为，以惩罚的方式限制不希望发生的行为。2.1.3激励措施实施不到位（1）企业中存在盲目激励现象许多企业看到其他企业都有激励措施，自己的“高画勺”。合理的参考是必要的，但许多企业只是复制。激励措施的有效性在于需要。只有根据企业员工的需要，激励才会有积极的意义。因此，为了消除盲目激励现象，必须对员工的需求进行科学的调查和分析，并针对这些需求制定企业的激励措施。（2）激励过度一些业务经理认为激励力度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，一切都是相反的，所以是一种激励。过度的激励给员工带来了过度的压力，当这种压力超过了员工的承受能力时，结果是可想而知的。只有有了适当的激励，它才会有积极的意义。（3）激励过程中缺乏沟通重要的是让员工了解企业的发展方向，了解企业的实际状况。创造一个透明的环境，为员工提供能大大提高生产力的信息。管理是一门艺术，尤其是对人来说。高层的、吸取教训的、以自我为中心的领导已经不再适用。在Hawthorne的面试实验中，他注意到了一种很好的沟通方式，不仅能了解员工的需求，也能改善上下职等之间的关系，从而使员工更加自愿。倾听是一种有效的交流方式。拥有成熟智慧的管理者会发现倾听他人的声音比表达他们的渊博知识更为重要。及时表扬他人也是一种极为有效的管理手段。采用“与人为善”的管理模式，不仅可以营造和谐的工作氛围，而且可以提高员工的满意度，使企业能够持续不断地工作，实现企业的目标。2.2领导激励理论在企业中的重要性2.2.1能够营造良好的竞争环境科学的激励制度包含竞争精神，其运作可以创造良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。目前，市场的竞争是产品的竞争，产品的竞争是企业质量的竞争，企业质量竞争中最重要的是企业员工质量的竞争。只有让员工感受到竞争的压力，压力才会成为工作的驱动力。正如麦格雷戈所说：“个人之间的竞争是动机的主要来源之一。”对于企业内部而言，它可以反映出企业能力、平庸和平庸的竞争机制。2.2.2有利于合理配置企业中的人力资源激励理论在企业中的有效运用，有利于员工在良好的激励环境下挖掘自身潜力，有利于企业人力资源的合理配置。众所周知，人类的潜力是无限的。如果企业用正确的方法帮助员工激发潜能，就能为企业创造更多财富，突出人力资源的优势和价值。为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。2.2.3有利于企业效益的增长在企业中正确运用激励理论，可以充分调动企业职工的积极性和主动性，保证他们在工作中充分发挥自己的才能，完成各项高质量的工作。以促进企业效率的提高。企业应重视内部激励理论的应用。在激励环境下，员工有强烈的意愿提高自己的综合素质和专业技能。在自己的辛勤工作中取得优异的业绩，并得到企业的充分认可，从而获得更大的回报。在激励机制的激励和激励下，员工在自己的岗位和工作中充分发挥自己的潜能，实现自己的生命价值。2.2.4能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用企业各级管理人员和职工，在岗位分析的前提下，明确各自职务的范围和职责，并有权取得相应的报酬，并要求个人的能力素质与责任相匹配。这样，确实有大量的工作，奖惩懒惰，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

第3章领导激励理论在企业管理中的应用3.1在企业管理中应用领导激励理论需要注意的问题3.1.1制定明确的目标，提高员工工作绩效组织激励员工的目的是根据组织的目标充分发挥员工的积极性，为组织的发展作出贡献，确保组织目标的实现。在组织中，由于各自的个人社会背景、成长经历、品质、生活价值等因素，各成员的需求也大不相同，需求的动机和行为也不同。有合理和不合理的需要。因此，管理者应该仔细区分并确保个人行为和组织目标是一致的。否则，虽然个人也表现出高度的努力，但这可能违背组织的利益。这个原理也符合目标理论和期望理论。例如，一些工作人员经常在办公时间打私人电话与朋友聊天，以满足他们的社交需求，这也是一种高度的努力，但对组织来说是毫无价值的。因此，管理者需要制定完善的奖惩制度，规范员工的行为。3.1.2对员工的激励要做到公平民主公司的管理者应该对员工的业绩进行公正的评估，要做到对员工的奖励公平公正。尽管从本质上来说奖励的公平性是与个人的感受相关的，但是对于公司激励机制的公平性的评判依旧还是建立在客观事实上的，这个客观事实就是工资薪酬的合理性。虽然这种评判会受到主观感受的影响，但是也不会严重影响员工的不公平感。从具体的情况出发，企业员工的经验和能力应该与他的收入和职位相匹配，但是在公平性问题上还是存在许多的付出与所得不相符的问题，并且企业员工对于公司各项组织规定的认识也是存在着个体差异，有些员工认为公司的职位晋升规定设置不合理，而有些员工认为工资报酬的发放不合理等等这些的差异。我国曾经就有相关行为学家对某个工厂的奖金制度进行了实地调查，在调查结果中显示100%的员工认为“大锅饭”这种我国建立初期的分配方式是极度不公平的，而在该企业，超过半数的人认为自己所处的岗位付出和工资是不匹配的，认为公司的分配制度是不公平的，而不公平的后果就是导致员工消极怠工，效率低下。最终影响产品质量。著名飞龙集团总裁姜伟在他的书《总裁的20大误区》中声称，由于飞龙公司领导长时间受到社会主义大锅饭的教育，过分强调共同发展这一理念，在公司运转中长期实行分配体制平均主义，使得收入盈利情况不算乐观，而企业干部选择用黑色和灰色收入来进行弥补企业收入的不足，使得整个企业花了六年的时间所建立的企业发展理念全部被摧毁。在当前的许多中小型企业中，在管理制度和评价标准上面还是存在着许多的不合理，这其中就包括人员配置和工作定额方面。造成了一种整个公司里面忙的人忙的没有休息的时候，而闲的人却每日无所事事，但是最后在领薪水的时候却发现这两者是一样的，而不管其中一些员工的辛苦和绩效，从而导致能力大小在公司中没有任何区别。在这些现象高频率出现的情况下，企业管理人员为了应对这种情况应该采取有效地措施，让他们的员工能够感受到他们的能力和努力程度与他们的收入是相匹配的，觉得在工薪方面收的待遇是公平的的。企业的领导和管理人员要打破再分配制度上的平均主义，对于每位员工收入都应该“按劳分配”的原则来进行分配。并且建立公平，公正，公开的人事管理原则和制度，充分的利用公司的人力资源，促进公司人才的有效流动，努力的创造机会，让符合条件的人拥有平等的机会来进行竞争。基于此公司的管理人员必须建立一套完整的评价体系和公正的晋升机制，以便对公司的员工在公平，公正的角度上进行适当地惩罚和奖励。3.1.3要坚持物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是指由组织控制和分配的物质资源，如工资、奖金、股票期权、福利和津贴。精神激励是指组织掌握和分配的非物质资源和一些非物质资源，如荣誉和地位，由个人控制。当然，我们不能矫枉过正，如果我们过于注重物质动机而忽视精神动机，也会有严重的后果。特别是在我国这个文化底蕴深厚的国家中，人们是非常重视自身和集体的荣誉和尊严的，正如古人所说的“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”，从古至今中国人民把这种理念始终贯穿在人们的生活和工作，学习中。其实在根源上来讲，精神动机同样也是在需求理论基础上，而根据马斯洛的需求理论，他将人们的需求划分为5种层次，从下到上分别是生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求，并且这5种需求按照从低到高的排序进行排列，排在上面的三种较高级的需求往往是需要精神激励来促使和满足的，因此可以发现精神激励往往能够发挥令人想不到的作用，但是在现实生活中人们觉得物质奖励更加真实，更能够直接的满足自己所做的努力，比如奖金，奖牌或者其他形式的物质奖励，从而导致人们对于精神激励的忽视。这两种激励方式在不同的情况下都能够发挥重要的作用，并且这两者不是相互排斥的，而是应该相互映衬，共同发挥作用，这两种激励方法需要管理者进行灵活的运用，从而采取效率更高的奖励机制。3.1.4坚持内、外激励相结合的原则外部奖励指的是在员工工作之余对于员工的间接满足和奖励，主要包括物质和社会感受等等，常见的有工资，各种保险和住房基金，代金券和各种门票等等这些方面，但是这种满足在一定程度上是存在局限性，比如工资和住房基金都是限时限额的，并不能一次性的支付，并且每个公司发放的标准是不同的，并不是能够满足所有人的需求，所以说这种外部激励有很大的局限性。而内在激励是指员工从工作本身获得的满足感，如爱好、兴趣、责任感和成就感等，能促进员工的工作努力、进取、体验工作的满足感；从而提高工作绩效。这种激励是非常有效的，并且持续的时间也是比较长的，是一种真正的工作激励。它主要包括以下几个方面：一种就是员工在进行活动中活动本身存在的动机，比如丰富多彩的，新颖，有趣的工作活动，再加上活动本身具有一定的挑战性，这样将会让公司的员工体会到积极进取的责任感和快乐，体验到工作的丰富多彩，从而增强员工的自信心。第三种是工作的成就感动力，它能够使得员工在完成工作之后给人一种满足感，这种满足感长期推挤在一起能够变成尊重感和成就感。因此，内部激励是一种非常有效和低成本的激励。唐特里斯罗普是一家本地木材有限公司生产的主管，他在对他的员工进行工作满意程度的调查时显示，只要员工们认为他们被安排的工作是适合得当的，他们就不会介意额外的工作任务，并且他们需要富有挑战性的工作能够充分的发挥他们的创造力，并且激发出他们的工作的潜力，并为进步和团结提供机会。正如美国管理科学家哈克曼所说，如果管理人员在工作中充分考虑到员工的技能的多样性和工作任务的多样性和独立性，以及每一项任务的重要性，那么就能够使得员工能够及时的了解到自身工作的重要性，拥有强烈的责任感，能够准确地了解到自己工作的成果，以此产生强大的内部动力，从而使得员工在工作中拥有更好的表现，也提升员工对于工作的满足感。3.1.5实行长期激励和短期激励相互结合的方法所谓的长期激励是相对于短期的激励。一般来说，工资、奖金、新年、工作消费等被视为短期激励，目前较为流行，有效的长期激励是股权激励。在激励企业经营者方面，如果只有短期激励，就可能导致经营者的短期行为，如设备、资产等，不注意技术变革的调查、科技发展投资和人员培训，不注意积累。坐以待毙，造成企业发展后劲不足；在企业利益与自身利益的冲突中，追求自身利益的最大化：或增加在职消费，设立小金库，甚至收受贿赂、贪污。3.2领导激励的方法3.2.1经济性激励对员工而言，公司安排的工作最直接的目的是通过自己的劳动换取一定的工资和报酬，因此工资激励是整个激励机制中最重要、最有效的激励手段。现代企业的工资模式一般是邮政固定的，而员工的工资比较固定，因此有必要通过其他一些措施来提高员工的经济收入，激发他们的工作积极性。（1）实行年终奖制度中国历来重视传统的春节，探望亲友也需要花很多钱。如果员工在春节期间能从企业获得相当数量的年终奖励，一方面可以让员工感受到企业大家庭的温暖，另一方面可以解决部分员工的实际困难，这将不可避免地提高员工的积极性。（2）合理运用福利性薪酬根据现行的税收政策，部分支付给职工的福利可以享受税收抵免，企业应当在法律允许的情况下，尽量改善职工的福利待遇，可以说是企业和职工的双赢局面。企业还可以根据职工对企业的贡献给予一定的特殊奖励，增加福利补贴。（3）适当采用持股激励员工一旦持有公司股权，除了普通员工身份外，还有另一层股东身份，使员工与员工将与公司的整体利益紧密相关，企业的整体利益在工作中可以得到更多的重视。3.2.2非经济性激励在长期的实际应用过程中，许多企业认识到，除了物质需求外，员工还有其他需求，因此不仅要对员工进行适当的激励，还要对员工进行一定程度的非经济激励。适当使用非经济激励措施往往会产生意想不到的效果。（1）进行愿景激励。企业有自己的发展愿景，并在此基础上设定一定阶段的发展目标。企业应将企业文化的愿景纳入企业文化建设，对员工和工人的影响与企业文化的影响不明显，使员工和工人的个人需求与企业愿景相结合，促进企业个体的同步发展。（2）进行管理参与激励。在企业的发展中，职工付出努力，必须有强烈的被企业尊重的愿望。企业可以通过挖掘员工参与管理的渠道，有效激发员工的工作热情。当员工参与公司的管理时，他们能有效的了解管理的管理目的，了解他们的工作并不容易，并帮助经理有效地管理员工。此外，亦有助员工紧密沟通，提高团队整体合作能力。此外，参与激励也可以促进员工自我提升，并在参与公司管理的过程中获得更多的经验机会。（3）进行精神激励。实践证明，精神激励的作用远大于物质激励的作用，因此公司管理者在建立员工激励制度时应引入精神激励作为物质激励的补充。就企业而言，员工精神激励的成本也低于物质激励，合理运用精神激励也能达到意想不到的效果。（4）进行岗位晋升激励当职工被列为后备管理人才的调查对象或被提拔时，可以极大地激发他们的工作积极性。员工的出色表现将促进职位的提升，改善待遇。雇员没有能力担任管理职务，应作出果断决定，将他们撤职，以避免对企业的健康和稳定造成不利影响。3.3激励机制与思想教育相结合的原则思想教育是加强企业工作人员在思想道德素质，人生观，世界观，价值观等方面的思想品德教育，能够有效地提高企业员工的政治意识和思想境界，从而拥有高尚的道德情操。在企业中进行思想教育的主要目的是是加强员工的道德观念、价值观，主要意义就是在于要让工作人员提高其政治意识，从思想层面来建立其高尚品德。不过思想教育与其他激励机制不同，思想教育会因为每个人的心理状态而产生不同的结果。所以在对员工进行思想教育时要准确把握尺度，教育中要注意判别员工的心理状态，当有员工对思想教育产生抵触心理时就要减少思想教育的频率。思想教育的最终目标是要让员工理解工作的重要性，自觉服从组织的管理，工作中要以大局为重，恪守其本身的职业道德。事项教育所代表队就是集体团结的力量，从思想层面出发，使用员工在工作中加强责任感，使员工在理解到集体的重要性，提升员工归属感，并且要做到高效调动员工积极性和创造力。由于我国意识形态的特征，在我国适合使用马列主义理论来进行教育。我国基本人们基本都具有爱国主义情怀，民族主义意识，集体荣誉感强，针对这些特种进行教育能够做到事半功倍的效果。相信在采用了本文中的教育方式能够真正意义上的做到提升工作人员工作激情与工作创造力的作用，并且将以集体的奋斗目标为导向，不但努力、发愤图强。最终工作人员整体思想得到加强，团队意识出现，组织将会产生巨大的凝聚力。在企业中施行思想教育的作用正如，学者冬青所提出的C型激励理论中的表述，他指出企业除了要满足员工最基本的需求，同时也要向更高的层面对员工进行培训。将员工塑造成一个能够与企业共同发展的个体，使其获得高尚的思想品德，并且在工作中不断的进行教育，让员工内心受到启发，进入引导员工的思想和行为。3.5领导沟通在激励中的作用沟通是人类最为基础的技能，但同时也非常的重要。沟通通常被认为是领导的一项重要技能。在实际工作中，领导如果能够有效的对员工进行沟通也是一种重要的激励手段，这主要是因为员工并不了解最终所需要达到的目标，当领导在工作中不断的确定员工的价值，强化员工的工作行为都能够被视为具有激励租用。简单的说就是员工在被明确告知他需要做什么的时候，并且教会他们如何去做，怎样才能做到最好，当出现不符合标准的情况怎样作出改进措施。在这种情况下员工的工作积极性将会被显著的调动，并且他们为工作所付出的努力也会最高。不过从另一方面而言，在领导者所下达的命令中对于当目标的概率相当模糊，并且对员工所能够得到报酬不明确，在这种情况下将会直接导致员工工作热情衰退。甚至员工可能会怀疑自己的工作能力，并其无法得知工作在何种状态下会得到满意。公司对于大多数员工而言所具有的意义非常重大，在公司中员工有他的社交群体，他可以通过这个社交群体来表达自己工作中的挫折感和满意感。有效的沟通机制能够为员工提供释放情感的作用，能够满足员工情感需求。当工作中出现了任何问题，只要管理者愿意与下属进行有效的沟通都可以缓解这些问题。并且领导者常与下属沟通能够真正的了解到员工的需求，清楚的认识到员工对于工作的态度，他们最近关心的事，使用从最贴近于员工的角度进行思考才能够最有效的进行管理。3.4企业管理中运用激励机制的保障措施3.4.1强调全方位激励、全程激励和复合激励企业激励并非可以无节制，单纯的使用物质或者精神激励都将会造成员工厌倦。在这里就需要提到另一种综合性的激励方式，全方位激励员工。这种激励方式的优点能够覆盖整个公司，激励的对象不再只是员工，而是转换为整个公司的全体人员，这些人员从基层的一线员工到高级管理人员全部都会覆盖其中。公司将会采取从决策层到执行层的激励，每一个层次都将会采取不同的激励方式和绩效评价标准。最终所需要达到的目的就是将激励工作贯穿于整个企业之中，激励将伴随着企业管理和生活的全过程。另外，正如上文所说的，单一的激励不再适合于长久的对员工进行激励，复合激励则能够产生长效的激励效果，这里所说的复合激励主要包括有领导行为激励和举例激励，在生产过程中可以采取目标激励和强化激励的办法，在生活中能够使用情感激励与关怀激励的办法，激励的手段不限于一种，激励的方式也多种多样，将将这些激励方式进行有机的结合最终就成为了一套复合激励体系。当企业将这三种激励方式应用之后，员工所扮演的不再是被激励的对象，而是扮演者激励的角色。同样的，领导不再是激励的主体部分，领导也变成了激励的对象。这种激励模式能够做到在每个层面，每个单位，每个个体都演化出激励方式的产生。3.4.2构建优秀的激励机制和激励网络体系企业中不同的岗位其激励方式不同，不同个体的心理特种不同所采取的激励也会有所区别。为了使激励所产生的效果达到最大化，在实施激励的会后要根据不同的情况进行激励，据员工的需要、职业特征、目前所收到的经济困扰等问题来进行针对性地激励。激励手段也应该采用物质激励和精神激励相结合的办法，并且要注意掌握激励的及时性，当看到员工的发光点之后就应该及时的进行激励，秉持一种开怀包容的态度来看待员工，不要担心员工因此而骄傲自满，要视员工为整体，视个体勤奋为整体勤奋，让整个集团都因为个体而受到影响。物质奖励的多种多样无需赘述，更需要拓宽的应该是精神领域的激励，对于员工基本的激励手段就是还要尊重、理解、记忆、友谊、关怀、心话、拜访等。对于具有突出表现的员工所进行的精神激励方式也非常多，如口头表扬、奖励、荣誉证书和心灵交流、情感交流、一般奖励、事迹报告、分配有吸引力的工作、派遣进修人员，出去旅游等。只有加强激励的技术研究，激励才能有效、长期。结论人才是世界上最宝贵的资源，企业只要做到能够将人才留住，把企业员工工作积极性调动起来就能够实现其商业目标。无论在何种情况下，人才都可以称得上是企业最重要的资源。但是从诸多学者的研究中都可以看出，企业不能无节制的进行员工激励，要采取科学激励理论，最大程度的激发员工的潜力。当企业中员工能够尽力的去工作，这样才能够使得企业在残酷的市场中保持其核心竞争力。不过企业在进行激励时不能单纯的进行物质激励，员工精神层面也需要得到激励，使用精神激励的办法不仅成本低，并且能够有效的鼓励到员工，使他们在工作中更加勤奋也更加的自信。这样的员工才能为企业造成更大的利润。另外，在企业管理过程中，激励理论的运用是评价企业绩效和竞争力的重要指标，正是由于激励理论的多样化，合理运用成为企业发展进步的坚实支撑。然而，目前大多数企业的管理层并没有意识到这种问题，也没有注意到这一点。结果，雇员人数减少，人员严重流失。显然，激励理论在企业实际工作中的应用有其自身的重要性和必要性。在不激励过程中不断的完善激励机制，并且根据不同的环节来对企业进行监督，阶段性的的对员工进行员工进行激励，只有建立一个长久的激励制度才能够促进长远发展。参考文献[1]马昕晨.浅谈激励理论在企业管理中的应用[J].现代商业,2019,(09):132-133.[2]韩红娜.激励理论在企业管理中的运用[J].科技经济导刊,2019,27(08):235.[3]吴红阳,王孝军.激励理论在企业管理中的运用研究[J].改革与开放,2019,(04):125-126.[4]王正龙.激励理论在企业管理中的运用分析[J].科技经济导刊,2019,27(05):232.[5]毕大伟.激励理论在现代企业管理中的应用研究[J].北方经贸,2018,(12):141-142.[6]李映明.电力企业管理与激励理论在管理中的运