《公司技术人才招聘策略研究【论文10000字】》

公司技术人才招聘策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u27959一、引言 121589二、相关理论基础 121098（一）招聘的含义 122215（二）招聘的流程 117167（三）人力资源招聘的影响因素 229328三、z公司技术人才招聘现状分析 29652（一）z公司基本情况 211072（二）z公司技术人才招聘甄选现状 2209671.招聘人员 3152352.招聘流程 370803.招聘数据统计 417208四、z公司技术人才招聘管理问题及原因分析 522459（一）z公司技术人才招聘管理存在的问题 538511.招聘多为紧急招聘 518612.招聘审批权不明确，权责不明 535923.主观因素强 634804.缺乏科学规范的操作流程 627857（二）z公司技术人才招聘问题原因分析 6105231.人力资源规划不科学 6192782.管理人员水平不一致 6288473.缺乏有效的人力激励机制 7268994.缺乏对自身的认知度 724832五、z公司技术人才招聘问题解决对策 817879（一）建立科学长远的人力资源规划 886161.优化人员结构 8242322.建设人才梯队 810245（二）完善企业的制度体系 9137631.完善培训体系 9200242.搭建沟通桥梁，营造良好氛围 9574（三）完善企业人才管理机制建设 9262811.实行轮岗机制 935552.完善人才竞争激励机制 1022774（四）塑造卓越的雇主形象 10150791.立足企业文化，建设企业品牌 10315642.建立品牌新传播渠道 1014438六、结论 1113162参考文献 1220084一、引言新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。1706二、相关理论基础18415（一）招聘的含义招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。综上所述，招聘是指组织在整个招聘管理过程中实现人力资源的最佳配置，其基本目标是为组织提供与招聘职位相适应的人员。7975（二）招聘的流程从招聘的基本流程来看，虽然企业招聘的规模、性质和管理模式不同，但随着招聘管理的普及和规范，各企业招聘工作的实施过程基本相同。基于企业行业、战略方向、企业文化的不同，企业的招聘流程的设计会有所区别。集团化的企业因为组织层级较多，招聘流程相对比较复杂。中小型科技公司崇尚扁平化的组织结构，招聘流程相对比较简化。而同一个企业因为招聘岗位不同，招聘流程也会有所区别。例如重要的高端管理岗位的细化流程会比初级岗位更繁复。但总体仍包括以下五个主要阶段：确定需求、制定计划、发布信息，选拔评估和录用17368（三）人力资源招聘的影响因素我国企业的招聘活动由来已久，是改革开放的结果。国家法律和规章方面仍需改进，在规定保护工人的权利和利益的标准尚不足够，这还会影响招聘的有效运作。有几个因素共同影响招聘的成功，可以分为内部和外部因素，相互影响，共同决定公司招聘的活动流程。此外，个人的居住环境和家庭成员的意见也会对求职者，尤其是父母产生不同的影响。他们经常珍视那些稳定而紧密的工作单位，并且与子女之间存在巨大的代沟。作为招聘者，应该紧跟时代的步伐，更新概念，并以发展的眼光看待问题。根据实际情况，结合求职者的特点和求职者的需求，可以找到适合自己且发展良好的人才。3155三、z公司技术人才招聘现状分析20414（一）z公司基本情况z公司经过多年的发展，如今已构成以CFB锅炉设计制造为主要产业，以传统能源开发为附属产业的产业多元化集团企业，有新汇锅炉有限公司、武汉XX特种设备有限公司和扬州XX热能设备有限公司三大锅炉生产基地专业从事热工类产品的研发、制造、销售以及维护。公司自主研发的循环流化床锅炉产品以及相关技术，取得了全世界范围内的多项专利，形成了适合不同客户需求的五大系列，五十多个品种。产品在全球范围内都享有很高声誉，在美国巴尔的摩、中国上海、韩国丽水、芬兰赫尔辛基、南非约翰内斯堡等地均设有分公司负责其各自区域内的业务。形成了完整的锅炉产业链、产品链和人才链，成为国内外领先的锅炉企业。在企业发展的长期实践中，根据实际需要，对先进的锅炉设备和技术进行整合优化，形成了独特的机械制造产业现代发展平台，是锅炉产业发展阶段的领军人物。同时，作为一个老牌外资企业，在长期的发展过程中，已经积累到一定程度，无论是在资产上还是在文化遗产上都有一定的规模，再加上市场经济的控制和支持，在社会经济中发挥着重要的作用。15286（二）z公司技术人才招聘甄选现状笔者为了深入了解z公司技术人员的招聘情况现状，选择采用调查问卷法。笔者通过查阅人力资源和招聘资料只做了一份z公司技术人员的招聘情况调查问卷，其中涉及技术人员基本信息、招聘渠道、招聘意见等多项内容。随后向z公司86位技术人员发放调查问卷，并按照要求完成后进行回收。回收问卷数量为83份，其中有效问卷80份，调查问卷回收率为96%。222931.招聘人员根据公司相关年报数据显示，当前z公司人力资源部共计10名员工。人力资源经理主要对技术员工招聘的整体工作进行协调，使之更加高效，遇到相关重大问题及时向综合管理中心经理汇报记录；其中3名员工负责企业技术部门所有岗位的招聘和管理整个公司内部的员工关系；另外还有3名员工对全公司技术员工的绩效考核、工资结算和社会保障相关规定进行制定和实施管理；最后3名员工主要负责新技术员工招聘进入公司之后的上岗培训工作和技术部门员工年度培训工作。就当前z公司规模和人才需求量来看，公司负责招聘的技术员工工作任务量大、责任重。85272.招聘流程z公司的人力资源部主要负责招聘工作，技术部门部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，整个招聘流程如下所示：（1）技术部门提出具有的招聘需求：技术部门部门根据实际用人情况和岗位人员饱和度来确定招聘人数，按照规定填写《招聘申请表》，并经过技术部门领导批准签字后报方可上报给人力资源部。并且在条件允许的情况下应该同时向总经理和董事长提交招聘申请表。（2）制定招聘计划：招聘人员需要及时与技术部门进行交流沟通，明确招聘技术岗位主要职责和岗位需求，对一些条件有什么特殊的要求，例如学历、年龄、专业、工作经验等等这些方面，根据技术部门提供的需求来相应的制定招聘计划，将制定好的招聘计划交由人力资源经理进行审核，从而进一步对招聘周期和薪资待遇等细节方面进行确定。（3）发布招聘信息：招聘人员根据《招聘计划表》中的相关内容进入招聘流程中时，根据具体工作情况选择招聘渠道发布招聘信息。目前，z公司采用最常用的招聘渠道进行网上招聘和现场招聘，其中技术职位一般采用猎头招聘。（4）面试：首先，招聘人员对应聘者进行面试，对面试者提出相关专业或者是与公司发展和个人就业前景相关问题从而来挑选出适合企业发展的优秀应聘者。之后，人力资源经理对初审合格人员进行专业水平面试。并且在必要时，技术部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给予建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合技术部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。（5）招聘与纠正：人力资源部门在与技术部门进行交流和沟通之后共同协定录用人员的具体入职时间，根据录用人员和企业的安排协调入职时间和相关手续的办理，在入职之后人力资源部门的相关负责人将会带领新员工到技术部门的交由部门负责人进行岗前培训。一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的技术员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和技术部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在使用期结束之后根据人力资源部门和技术部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员。具体的招聘流程如图3.1所示:图3.1招聘流程325283.招聘数据统计因z公司旗下有三个子公司，三个子公司都是按照规定的招聘流程进行，本文主要统计和分析z公司总部的技术人员的招聘情况，主要以z公司总部技术人数统计来进行计算，详情如表3.1和3.2所示：表3.1z公司2018-2020年招聘技术人员数据年份201820192020原有员工人数687378计划招聘人数121520应聘人数6240734878面试人数1201458575录用人数57110新胜任工作人数358表3.2z公司2018-2020年技术人员招聘费用数据年份201820192020智联招聘396039603960前程无忧356035603560猎头中介费0242480180000其他费用100024002800招聘总费用8520252400190320总结z公司近三年的统计数据，不难发现，z公司对人员的需求不断增大，但是投递公司的简历却没有显著提高，面试人员也呈现出下降的趋势，新胜任工作的人选与录用人数相比也呈现下载的趋势。公司在招聘渠道上的花费的费用，两大网站的招聘费用稳定，在猎头中介费用却不断的增加，招聘成本也呈现不断上升的趋势。因为在2019年公司正式与猎头公司合作，2020年公司的面试人员和录用情况有所上升，但是总体来看仍不能满足公司的人员招聘计划。15408四、z公司技术人才招聘管理问题及原因分析7833（一）z公司技术人才招聘管理存在的问题49161.招聘多为紧急招聘在调查研究中发现z公司招聘大多数都是紧急招聘，缺乏规划，这样的招聘结果质量得不到保障，并且加上经常对一些技术员工的招聘，其人员一般具有较大的流动性，所以在这方面上经常会需要进行紧急招聘，虽然这样的频繁紧急的招聘工作能够给企业及时的带来人力资源，但是因为其流动性大，招聘来的新技术员工素质可能参差不齐，并且需要花费一定的精力和资本去对新技术员工进行培养，不利于企业整体技术员工水平的提升和职员管理工作的进行。261902.招聘审批权不明确，权责不明相关责任人界定难、责任追究难，对工作的顺利开展有诸多不利影响，容易因跨境管理造成人员关系冲突。在招聘过程中人力资源工作人员没有自身独立自主的想法，对于应聘技术人员的选取基本上都是按照上级领导制定的规章制度来进行，对于其中不符合市场趋势的规定也必须执行，没有任何的意见，长期按照这样的制度行事容易滋生腐败和不良行为，将会不利于公司重要技术人员的稳定和工作的开展。33053.主观因素强招聘与录用具有主观性强、人为因素多、选人随意、缺乏工作基础等特点，不利于实现招聘管理的匹配原则。249094.缺乏科学规范的操作流程人力资源部因为人员工作量大，责任重大，在招聘过程中可能会出现倦怠、消极的情况，再加上企业内容招聘工作未有科学规范的操作流程，从而导致在出现紧急情况的时候不能够及时应对。5424（二）z公司技术人才招聘问题原因分析41741.人力资源规划不科学近年来，总部人力资源部还努力引导下属企业人力资源管理者对企业的人员结构进行战略性人力资源规划，更好地整合资源，优化配置。但由于下属企业众多，管理理念差异较大，这一理念的推广效果有待提高。从各企业近三年的短期人力资源规划来看，大多数管理者的观念仍处于一退一引一补的状态。从生产车间的角度来看，一些管理者忽视了随着生产设备的更新、调整和改进，大部分生产车间已经实现了整个生产线的全自动化。一线生产需要的专业技术人员要多于大量生产线操作人员。但是，当总部提出按生产能力确定总人数，要求后控制总人数时，一些企业开始寻找新的途径，停止引进正式技术员工，转而引进劳务派遣员工，这在本质上并没有解决人才结构问题；另一方面，从科研管理岗位人才引进的角度来看，产品研发往往持续很长时间，由此产生的效益也需要一定的时间，但正是因为这个岗位，让管理者不能正确认识科研岗位的特点，在人才引进方面存在两个极端现象：一是过于急于求成，研发效率只以时间来衡量，频繁的人员变动导致研发出现断点，造成科研力量薄弱；二是降低劳动力成本，减少科研岗位招聘，无法引进和吸收新技术理论，闭门造车，从而影响科研水平；同时，从管理人员的角度来看，z公司技术人员总量明显高于其他标杆企业，除部分企业结构过于繁琐造成层级过高外，更重要的是技术人员缺乏专业技能和知识储备，工作效率低，不能适应相应的工作内容，通过增加员工来弥补技能的不足。8332.管理人员水平不一致从招聘效率和工作人员反应的角度来看，直接负责招聘的工作人员或招聘部经理在整个招聘过程中发挥着重要作用，他们的能力直接影响到招聘的效率。首先，从人力资源部目前的结构来看，一些非人力资源专业主管已从生产部和销售部调到其他部门。企业的生产和经营，但缺乏理论知识。大多数有工作经验的管理人员都在27-32岁之间，而专业经验和管理水平仍处于初级阶段，因此无法有效地控制招聘和管理。目前，技术人员的招聘往往是由猎头公司进行的，但由于公司的性质和招聘过程，从面试到初步面试往往需要很长时间。与部门的面谈和最后的征聘决定。目前征聘时间很长，导致技能丧失，候选人在等待期间很可能找到其他人才，因此，招聘业绩不佳。尽管由于行业的特殊性和专业经验，面谈按时顺利进行，候选人的产品种类和管理风格仍然是企业关注的核心。对企业文化和产品特点的无知，以及避免候选人不符合要求的必要性。候选人的能力影响到他们对企业的第一印象，因为他们是了解企业现实的第一个途径。然而，由于某些雇员缺乏职业培训，企业的利益在短期内无法充分发挥。例如，即使公司拥有良好的产品和企业环境，也不能反映企业的特点，降低企业对技术人员的吸引力。在招聘面试过程中，如果不能准确、熟练地向应聘者传达企业的优缺点，很可能会使应聘者对企业产生不切实际的期望或对企业产生负面影响，导致招聘双方认知偏差，从而影响招聘的有效性。第三，招聘技术人员在招聘过程中应承担起应聘者与用人部门之间的有效联系作用。在招聘初期，不仅要充分认识能说会道的人，还要充分认识岗位责任，面试用人部门负责人，招聘匹配度高的技术人员。目前，大部分技术人员招聘工作仍停留在招聘阶段，以完成招聘量。对用人单位的具体需求缺乏深入了解，导致技术工作人员无法胜任岗位工作，或因缺乏沟通而导致双方认知偏差，导致离职率高。216843.缺乏有效的人力激励机制离职的技术员工在工作中得不到与工作贡献相匹配的合理激励和绩效机制。具体而言，主要体现在三个方面：一是由于一些企业仍有传统的企业管理理念，技术人员激励机制主要体现在职务晋升上，缺乏灵活多样的技术人员激励机制。目前，企业发展正处于成熟期，人员配置尤其是技术人员相对稳定。因此，新技术员工的晋升在短期内受到限制，使他们的职业发展遭遇“瓶颈”，导致工作积极性下降，出现另谋高就的现象。其次，企业内部缺乏双向沟通，使得双方关系只能在工作安排的领导下由其负责运营和执行，从而减少了工作内容之外的沟通。技术部门负责人对下属的思想动态缺乏了解，而下属无法获得企业自身的未来发展规划，由于缺乏有效沟通，造成企业和员工的双重损失。第三，有些企业在设计激励机制时，不能从企业实际出发，仅仅借鉴其他企业的成功案例，盲目地将技术人员管理机制运用到企业中，不仅不能达到预期的效果，企业花钱了，但对技术员工的激励作用不大。而且，一些企业非常重视技术员工激励，但由于未能配合合理的绩效管理机制，无法对低绩效技术员工进行约束和惩罚，导致企业整体竞争意识下降，责任意识淡薄，激励机制流于形式，甚至产生副作用。71444.缺乏对自身的认知度从近年来的招聘现场来看，企业品牌形象的传播和塑造在招聘过程中有着非常重要的影响，在校园招聘中尤为突出，应届毕业生是z公司招聘新员工的重点对象。良好的品牌形象和到位的品牌宣传不仅对应届毕业生有潜移默化地影响，对非应届毕业生也有影响。从企业的角度看，外企企业在历史、文化、生产技术等方面都具有一定的独特性。然而，由于系统管理的连续性，企业文化管理和品牌建设成为一个薄弱环节。虽然大多数企业已经更加重视企业品牌影响力的经济效益，但仍需要加强对整体市场环境的长期品牌管理。从招聘网站上看，虽然校园招聘中有大量的应聘者，但在选择和可比性上也有很大的提高。同时，由于z公司有自身的特点，考生很难通过一次性招聘充分了解z公司。即使他们选择了一家公司，他们也不知道这个企业的特点。从企业产品来看，z公司的产品是知名的。但大多数问题和企业属于他们不能回答。一方面是由于外企企业多，公司注册商标多，更重要的是品牌管理不到位，忽视了企业品牌带来的经济价值，没有对品牌带来的市场进行整合和重新管理，导致这项高价值无形资产的浪费。9302五、z公司技术人才招聘问题解决对策32475（一）建立科学长远的人力资源规划107641.优化人员结构为了提高技术人员征聘管理的效率，必须准确预测所需人力资源。因此，目标是通过对部门结构的分析，优化结构并为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，人力资源部一方面需要关注技术部门，在技术岗位等前沿岗位上，调查现有技术工作人员与职位之间的相关性，在任职人数过多或任职人数不足时对技术部门进行具体访谈。另一方面，为了准确地衡量人力资源结构的水平，双方都必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解企业目前的技术部门人力资源状况和管理潜力，为了进一步调整和完善现有的管理制度和机制，引进和发展创新的技能发展模式，减少技术人员的短缺，强调引进和培养一批技术领域领导者，由准确的需求预测指导，不断优化结构，有效实现企业和技术员工为提高企业效率和为双赢劳动力创造收入而共同发展。301192.建设人才梯队随着市场环境日趋激烈，企业竞争从单一产品组成部分转变为多样化组成部分，其中技术员工是企业竞争力的核心，以便获得利益。在企业内部建设一个技能阶梯不仅符合技术员工的个人职业规划，而且在企业的可持续发展中起着重要作用。需要改进的机制和制度，以及合理的能力建设，直接影响到企业的发展，甚至是企业发展的障碍。首先，对工技术作人员结构的分析被用来评估目前的技能状况，确定专业资格、综合技能，评估发展潜力。沟通是整个技能发展方案的基石，并通过科学评估予以保证；在人力资源部的指导下，人事部与人力资源部积极合作，协助人力资源部执行整个计划，特别是在技术人员继续培训和轮换方面。组建技术人员队伍有助于从企业培养和甄选工作人员，避免高昂的费用和外部征聘的过渡期，有效改善内部竞争环境和工作人员的积极性，并成为企业可持续性和可持续发展的重要组成部分。29437（二）完善企业的制度体系172741.完善培训体系由于受中国传统就业机制的制约，一些外资企业仍然模仿中国旧的企业管理模式中。由于培训投资费用高，短期培训效率低，技术人员有可能离开，这是由于缺乏对培训的影响和效率的认识。为了更好地建立强有力的培训制度，并从企业培训的经济利益出发，企业应首先规划培训需求，查明雇佣的技术人员现有能力与就业要求与企业目标之间的差距，并制定短期培训方案。有效的培训需要监测培训结果，并建立一个评估培训的机制。要求企业在整个过程中考虑到培训效率的变化。也就是说，在培训之后的行为变化和销售业绩或利润的提高，同时又不忽视训研所对培训课程的意见或看法。良好的培训奖励不仅可以激发技术人员的积极性，而且还可以使培训本身成为一种激励手段。根据培训评估的结果，我们可以向那些表现出高度效率的技术人员提供物质或道义上的奖励，如颁发证书、优先提升等，并将培训本身视为一种奖励。这是为了让技术人员有一种认同感和成功感，更好地为企业服务。321802.搭建沟通桥梁，营造良好氛围企业沟通管理系统以解决企业内部的冲突为基础公司对外关系的发展.本文件强调有效沟通对有效招聘的重要性.对心理合同的审查表明，如果技术人员的工作期望得不到满足，就不一定有感觉。负面的原因是，企业可以合理地解释技术员工期望之间的差距，如果企业在管理过程中不考虑技术员工的需要和期望，则可能导致技术员工的心理冲突。这将影响到目前的行为，甚至影响到离开企业的意图。因此，为了创造良好地沟通和管理环境，企业管理人员必须努力创造良好的团队气氛，及时与下属技术人员沟通，了解技术员工目前的心态。积极的情绪激励措施可以帮助技术人员发展其潜能并积极为企业服务。因此，间接提高了工作效率，有效减少了技术人员外流。企业还应该更加重视管理技术人员的沟通。31842（三）完善企业人才管理机制建设99721.实行轮岗机制新上任的技术员工具有强烈的认同感和自我满足感，愿意承担某些风险和困难任务，这是证明其工作能力和实现个人价值的有效手段。由于目前的工作内容没有满足上述需要，技术人员处于不利的工作状态，因此，为了避免因长期就业而产生的独特的内容和技能问题，建议企业实行技术员工轮换制度，即定期调整职位或人事部门。第一种使技术人员了解更全面的业务流程，其目的是提高技术人员对工作流程和今后步骤的连续性的认识，提高他们对整个工作流程和企业结构的认识。中级和高级技术人员的轮换更有利于建立技术人员后备队伍和培训工作人员。因此，良好的企业内部管理是有效实施轮换制度和减少轮调风险的管理基础的先决条件。提高潜在能力，为企业发展创造价值，保持技术员工的学习能力，有效提高技术人员工作的满意度和效率，并确保实现招聘目标。264582.完善人才竞争激励机制竞争机制是保持企业活力和效率的有效手段。外资企业建立了公平和公平的竞争能力。技术人员的激励和纪律措施对工作效率和招聘效率产生了重要的积极影响，企业可以利用内部公共招聘，使竞争对手在同一环境中竞争。内部招聘的公平性，使技术能够确定自己的位置和方向。在建立和实施这些机制时，系统地设计应考虑到企业的现实情况，并根据技术人员的职位、规模和级别以及不同的甄选方法建立科学评估机制，重点是在征聘和管理技术人员留用保险方面的培训和使用，奖励模式应强调物质和心理奖励的结合，例如评定费、荣誉奖励、创立一个有利的工作环境，灵活的工作时间和其他工作激励措施，保持良好的工作情绪和热情也是激发技术人员创新精神的一个关键因素。2567（四）塑造卓越的雇主形象189021.立足企业文化，建设企业品牌建设一种统一而精确的企业文化是跨国企业的优先事项之一。品牌的基础是企业文化的内涵，完善和提升其本质，也是企业文化的支柱。长期以来，文化背景和品牌责任往往有所增加，而且具有非常明确的特点。随着时间的推移，企业的内部管理也有着连续性。因此，如何将企业文化与自身特性结合起来，是建设企业文化的关键。从无形价值和战略规划到物理系统的管理，都与整个企业发展过程有关，企业品牌建设是企业品牌的基础和先决条件。企业品牌建设是一个复杂的系统工程需要一个战略设计、管理风格和系统实现的综合考虑。企业文化的发展可以通过改善企业的内部管理来实现。通过良好的物质条件和灵活的竞争性管理，建立良好的人际关系、良好的工作环境和有效地管理机制。226792.建立品牌新传播渠道近年来，通过主要招聘网站招聘员工已成为公司招聘的主要手段之一，而社会网络招聘正在重新解释公司和用户招聘的新方法。近年来，它已成为另一种网上招聘形式。因此，建立一个招聘广告品牌的社会网络已成为促进和吸引企业技术人员的一个强有力的手段。社会网络平台改变了候选人的单向过滤，导致信息披露不对称，并在双方之间建立了信息交流桥梁。企业可以作出改进：建立一个网络平台，以吸引有针对性的技能的人才。机械设备行业必须吸引具有某些资格和经验的技术专业人员，建立适合技术人员特点和关切的专业平台，并