人力资源管理系统策划方案

人力资源管理系统设计方案目录存在问题及原因管理思路系统的目的及功能设计标准系统构架与其他系统关系流程图一、存在问题及原因没有形成内外淘汰机制，是一切人力资源问题的根源人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在国有企业的管理体制导致人员只进不出内部未形成竞争机制能上不能下江钻自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%没有人力资源管理战略---目的不明人力资源规划薪酬政策培训员工职业生涯管理绩效管理激励制定各项人力资源管理政策无依据并使各子系统无统一的目标，系统间没有有机的联系根本原因：公司没有整体的战略组织结构刚性强，管理控制模式单一未充分认识A管理模式的应用范围，错误理解A管理模式的作用机制正式的结构化的组织；明确的工作说明书；强化的垂直指挥系统；强调以岗位为基础的薪资。任何一个部门、任何一项职能、任何一个岗位的改变都极其困难，难以适应动态的外部环境协作需进行“翻山越岭”运动，信息流形成多个倒“U”字HRM管理层次不清、职责不明企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。HRM基础薄弱对个人：员工个人的基本信息不完整，不能准确描述。对岗位：岗位分析和评价不完善，岗位能力需求和工作绩效标准不明确。人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。各子系统所处管理级别HR规划组织管理薪酬管理绩效管理招聘培训管理职业规划激励知识管理HR成本HRM信息初始级重复级定义级定量级优化级考核各各环节节均存存在问问题造造成考考核最最终失失效考核目标考核设计单单一化考核指标过过于繁琐考核指标不不易量化考核流于形形式考核缺乏反反馈考核失效考核体系无无法形成闭闭环，无法法带来正确确的工作评评价和绩效效改进，失失去考核意意义！考核的主要要目的是什什么？奖惩惩？促进员员工成长与与发展？考核指标设设计单一绩效考核指指标一定是是可量化的的和定制的的，一套标标准去衡量量多个部门门是不对的的量化性：绩绩效考核是是针对岗位位工作和流流程明确量量化的指标标；针对性：对对于不同部部门不同岗岗位，依据据工作内容容和流程不不同绩效考考核指标是是不同的现行绩效评评价标准中中，绩效指指标只是定定性表述，，无量化指指标；不同部门不不同岗位绩绩效考核指指标差别不不大；绩效考核指指标设计现状考核过程流流于形式“人均80分”的实实际现象部门考核平平均80分分的规定平均主义的的结果使考考核完全失失去意义激励中，奖奖金与业绩绩考核没有有真正的挂挂钩，无法法激发员工工的工作热热情、积极极性员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的的综合激励励理论模型型—评奖过程程中存在轮轮流获奖、、平均主义义现象，激激励失效—奖金不能能与公司业业绩真正联联系，长期期如此将无无法激发和和保持员工工的工作热热情和努力力薪酬体制单单一，不同同部门采取取同样的薪薪酬体系不同的部门门和岗位应应该采用不不同的薪酬酬体制。例如：市场部门薪薪酬销售提提成占较大大比重基础研究部部门固定工工资较高新产品设计计部门薪酬酬应和产品品销售情况况挂钩—薪酬体制制设计应该该考虑部门门特点薪点工资制制是江钻现现行唯一的的工资制度度各不同部门门均实行薪薪点工资针对不同部部门和岗位位薪点设计计上的差别别不足以体体现部门的的不同特色色—江钻现状状岗位工资制制设计不合合理，无晋晋升机制资料来源：：北大纵横横问卷分析析3%71%26%说不清不愿意愿意71%的调调查员工不不愿意到一一个薪点更更低但更能能发挥自己己才干的岗岗位上去—岗位工资资制产生向向薪点高岗岗位单向流流动现象，，经验人员员流失存在同岗同同酬不同工工作量的现现象：例如如成本中心心与会计处处的报销员员岗位根据公司需需求进行人人力资源配配置的功能能几乎丧失失公司的用人人制度是公公开自由竞竞争，但是是围绕员工工内部流动动完全市场场化，缺乏乏基础，人人力资源规规划、个人人的能力评评价、岗位位基本能力力需求测评评、员工职职业生涯设设计等配套套措施不完完善，使竞竞争无导向向，公开不不公平。放弃组织管管理在人力力资源合理理配置中的的核心地位位和作用机机制。哪个岗位薪薪点高？岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E几乎所有参参加应聘的的员工都认认为招聘只只是形式，，人选早定定。培训内容单单一，且效效果不好大多数员工工认为培训训中学到的的知识对实实际工作作作用不大态度培训技能培训知识培训综合素质培培训态度培训技能培训知识培训综合素质培培训态度培训技能培训知识培训综合素质培培训态度培训技能培训知识培训综合素质培培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：：北大纵横横问卷分析析对知识培训训的需求主主要集中在在基础知识识方面培训缺乏目目的性、针针对性和规规划性，个个人、部部门都无动动力公司意图员工感知知识技能传传授与部门无关关系主管更多地地是从人员员的更换或或补充来解解决人力资资源不足的的问题一年一次的的计划总结结公司无HRM战略，，个人、部部门的岗位位能力需求求和工作绩绩效标准不不明确部门认知通过培训提提高员工的的素质，是是人力资本本投资的主主要形式，，并不限制制投入。接受知识技技能员工当需要要资格考试试时才会临临时学习培训对我有有什么影响响呢？没有职业生生涯发展规规划,导致致无法引导导江钻员工工将个人目目标与组织织目标协调调一致个人发展设设想员工所感知知的江钻发发展A有强烈的个个人发展目目标,不看看重在江钻钻的发展，，将江钻作作为培训中中心,提高高自身素质质,等待机机会。但机机会未必是是江钻的机机会B有个人的发发展目标,希望并相相信随江钻钻业务的发发展自己也也会有所发发展，先提提高自身能能力，但能能力未必与与江钻的需需要相符C无个人的发发展想法,江钻很稳稳定安逸,在江钻混混下去BBBBAAAACCCC员工的几几种心态态一般江钻钻的员工工积极性性不高二、管理理思路（（一）为满足公公司战略略发展的的需要，，增强吸吸纳、选选拔人才才的能力力。1、根据据人力资资源战略略，进行行人力资资源规划划，使各各项人力力资源管管理政策策有科学学的依据据、共同同的目标标；2、建立立多种人人才供应应渠道，，将外部部吸引与与内部培培养有机机结合；；3、完善善人力资资源配置置机制，，使用人人竞争机机制与HR合理理配置有有机结合合，改变变内部流流动完全全失控的的用人方方式。二、管理理思路（（二）三、系统统的目的的及功能能目的：建建立一个个满足公公司的发发展需要要，促进进员工成成长，能能不断创创新，超超越自我我，最终终使员工工和公司司能共同同发展的的人力资资源管理理机制。。你有多大大的能力力给你多多大的舞舞台！三、系统统的目的的及功能能功能：吸纳功能能---满满足公司司需求，，吸纳选选拔各类类有用人人才；维持功能能---为为公司创创造良好好、健康康、安全全的环境境，培育育和发展展企业文文化，留留住人才才，使其其发挥作作用；激励功能能---调调动员工工的主动动性、积积极性、、创造性性，人尽尽其才；；开发功能能---使使员工素素质、能能力不断断提高，，人才资资本不断断增值。。四、设计计标准劳动生产产率：＞＞万元/人人力成本本：＜占占销售收收入的%员工满意意度：＞＞70~80%员工与岗岗位要求求符合度度：＞94%员工流失失率：＜＜2%五、系统统构架--HRM层次次五、系统统构架--HRM体系系图人力资源源管理人力资源源规划绩效管理理薪资管理理组织管理理培训管理理招聘与甄甄选员工职业业规划激励管理理知识管理理人力资源源成本人力资源源信息与变革管管理组织设计计与岗位评评价工作作分析组织控制制招聘管理理HR储备管理理动态管理理奖励管理理资格管理理五、系统统构架--HRM职能能划分公司高管管责任HRM部部门责任HRM部部门与主主管责任任各级主管管责任能力评价价招聘录用用薪酬福利利职业规划划绩效考核核辅导与交交流培训与开开发授权与分分配工作HRM战战略激励决策策工作分析析岗位测评评六、与其其他系统统关系（（一）人力资源源管理系系统战略管理理目标管理理企业文化化信息管理理组织绩效效个人绩效效六、与其其他系统