企业人力资源管理技巧

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？人力资源管理咨询目的 促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。正如市场开放一样，能力建设是保证平衡发展的一个重要因素。摘自《领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？“新经经济””是在在经济济全球球化和和信息息技术术革命命的带动下下，以以生命命科学学技术术、新新能源源技术术、新新材料技术术、空空间技技术、、海洋洋技术术、环环境技技术和和管理技术术等七七大高高新科科技产产业为为龙头头的经经济，，而且且具有低低失业业、低低通货货膨胀胀、低低财政政赤字字、高高增长的特特点，，而这这“三三低一一高””正是是多少少年来来各国国经济奋奋斗的的目标标。知识资资本化化创新加加速化化教育终终身化化消费个个性化化生产敏敏捷化化组织网网络化化经济全全球化化产业生生态化化新世纪纪的8个变变化特特征什么是是全球球化？？奥地利利人，，在巴巴西圣圣保罗罗市，，用葡葡萄牙牙语，，销售售韩国国产品品。（（该产产品是是由意意大利利设计计、台台湾生生产的的零件件、中中国组组装的的手机机）美国的的经济济对全全球的的影响响中国中国企企业如如何做做好准准备抓住机机遇对对应挑挑战“除了了中国国外，，亚亚洲其其他地地区将将会变变得无无关重重要。。”威胁与与机遇遇.=100企业的的变革革人力力资源源管理理咨询询对带带来的的挑战战和机机遇企企业业的收收购、、合并并及价价值观观念的的改变变对人人力资资源的的价值值和人人才的的定位位产生生了巨巨大冲冲击。。外外资资公司司急涌涌而入入中国国和中中国企企业扩扩大他他们在在海外外的投资，，加巨巨了国国际化化人才才的供供需矛矛盾。。将将人人才的的知识识作为为资本本的新新概念念不断断更新新，及及全球球网络络化、互互利互互补的的增值值管理理对企企业的的灵活活创新新、调调整组组织结构的的要求求更加加迫切切。企企业业各项项工作作的逐逐步外外派，，加速速企业业的结结构、、职能能及人人员的改改变。。分分配配模式式的不不断改改变迫迫使雇雇佣关关系的的改变变。中国人人才的的竞争争将越越演越越激烈烈什么人人是人人才？？必须熟熟练掌掌握英英语具有现现代企企业经经验理想年年龄25/45周岁岁国际化化市场化化法制化化信息化化与日俱俱进的的人才才要求求中国具具竞争争力的的人才才在2002年至至2004年间间的流流动率率将大大幅上上升——中中国加加入后后，外外资企企业将将急涌涌而入入中国国，同同时中中国企企业也将扩扩大他他们在在海外外的投投资，，加巨巨了国国际化化人才才的供供需矛矛盾。。人才流流动3555%1535%4585%0-55%3555%0-35%3555%4585%0-85%薪酬变变化中国员员工的的流动动与薪薪资变变化人才每每次流流动薪薪酬将将增加加3561%35%30%25%20%15%10%5%32%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年年-2002年年中国国外资资企业业工资资增长长情况况25%30%21%7.8%中国具具竞争争力的的人才才在2002年至至2004年间间的增增资总总幅度度小于35%人才的的机遇遇大于于挑战战(9.63=28.8%)1992年年至2001年年外企企经理理人员员年度度现金金总收收入比比较表现/报酬酬与职职业风风险30,00025,00020,00015,00010,0005,0000薪酬服务期期责任+r-r因为，，留住住人才才远比比补充充新鲜鲜血液液更重重要。。争夺人人才留留住人人才固定工工资逐逐步减减少浮动报报酬大大幅提提高人员等等级相相应取取消机构向向扁平平型发发展回报有有效劳劳动行行为消灭消消耗成成本的的人改变要要达到到的目目标当前企企业分分配模模式发电机机员工雇主动力员工““做功功”的的能量量来自自雇主主结论：：当前前企业业分配配模式式同样样限制制了员员工““潜能能”的的发挥挥。员工工员工工员工工员工工空缺缺企业“能量量”/电费费支付付系统统新型企企业雇雇佣关关系及及分配配原则则结论：：未来来企业业分配配模式式，只要雇雇主支支付世世界上上最有有竞争力力的““电费费”，，那么么，员工将将极大大限度度地贡贡献自自己的““能量量”。。传统/当前前/最最新薪薪酬制制度的的比较较工贡贝传统当当前最最新工作时时间工工作作任务务营营业额额194020011960最新的观观念：友友好互利利的合作作伙伴关关系如果你学学习并掌掌握公司司所需的的技能，，并应用用这种技技能帮助助公司迈向向成功，，工作表表现与公公司新的的价值观观念保持持一致，，公司将将提供给给你富有有挑战性性的工作作环境，，支持你你不断地地自我发发展，奖奖励你作作出的贡贡献。你你将成为为一个具具有杰出出业绩的的机构中中的一份份子。企业的组组织机构构将如何何逐步演演变舞台售票员演员跑龙套指挥舞台售票员演员跑龙套指挥总经理销售员生产/工工程/执执行工作作人事/财财务/法法律/行行政舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工工程/执执行工作作商务公司司人事顾问问公司财务公司司律师行舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工工程/执执行工作作舞台新的薪酬酬制度将将可以更更多地去去回报为整个企企业提供供有效劳劳动行为为并保证证企业成成功的人人90%白白领工作作将会在在未来10-15年完完全消失失！如何理解解所说的的：“90%白领工工作将会会在未来来10-15年完完全消失失！”1970108人人，需需要5天天的时间间下卸一一艘货船船2000:8人人，只需需1天的的时间。。1980大多数企企业的清清洁、门门卫、食食堂、司司机都是企业业的正式式员工。。2000大多数企企业的清清洁、门门卫、食食堂、司司机已经都不不是企业业的正式式员工。。2000大多数企企业的行行政、人人事、财财务、法法务。。。。都是企业业的正式式员工。。2010大多数企企业的行行政、人人事、财财务、法法务。。。。都将不是是企业的的正式员员工。日常/业业务重点点向未来来/战略略重点转转移未来/战战略重点点人员方面工作程序日常/业业务重点点人力资源源战略管管理企业变化化和转型型的管理理企业组织织结构的的管理雇员贡献献的管理理最具活力力的企业业高级人人力资源源管理咨咨询人员员应该与与时俱进进做好充充分的准准备，与与企业新新的价值值观念保保持一致致，把握握机会、、及时创创新，在在企业变变化、调调整过程程中能针针对突如如其来的的需求作作出最灵灵活、最最快、最最有效的的反应。。人力资源源管理咨咨询的主主要内容容人力资源源管理咨咨询的主主要内容容 企业业人事政政策，规规章制度度，合同同协议文文本 企业业组织机机构诊断断，人力力资源规规划和预预测 职位位分析，，职位说说明书制制定以及及职位评评值 人员员选聘，，鉴定，，报酬建建议，及及录用协协议 薪酬酬架构设设计、预预算和福福利计划划检讨完完善 各类类管理信信息提供供，及薪薪酬福利利市场调调查 人员员工作计计划和表表现评估估及奖励励方案设设计 企业业人员培培训管理理系统方方案，及及课程设设计 保留留人才方方案，及及收购合合并裁员员方案设设计 劳资资关系，，劳动争争议，以以及突发发事件处处理2人事政策策，合同同协议文文本设计计人事管理理政策3关于聘雇雇政策选聘原则则个人资料料及体格格检查劳动合同同及试用用期工作时间间、工作作地点和和上下班班安排工作范围围及要求求工作计划划及工作作表现评评审辞职/终终止雇用用关系可以终止止雇用关关系的情情况可以提前前三十天天终止雇雇用关系系的情况况终止雇用用关系的的生活补补助费发发放不可以终终止雇用用关系的的情况员工患病病或非因因工负伤伤医疗期期规定退出工作作岗位及及退休关于薪酬酬管理政政策工资及工工资等级级加班工资资计算年终奖金金发放特别奖金金发放个人收入入所得税税计算薪金发发放日日期及及币种种薪酬调调整的的规定定薪金保保密的的要求求出差补补贴以以及出出差待待遇关于福福利政政策养老保保险、、失业业保险险、医医疗保保险及及住房房公积积金人身意意外保保险计计划教育及及进修修资助助计划划结婚、、生日日、子子女诞诞辰贺贺礼及及丧事事慰问问家庭及及子女女的补补贴和和幼托托费员工康康乐活活动、、春节节和圣圣诞节节娱乐乐活动动午餐补补贴及及交交通补补贴国家规规定的的各类类补贴贴关于有有薪假假期及及无薪薪假期期的政政策国定假假日公司假假日年假病假婚假产假及及哺乳乳假探亲假假丧假事假请假手手续旷工关于员员工其其他责责任与与奖惩惩的政政策对员工工的其其他责责任要要求对员工工奖励励条件件对违纪纪员工工的处处理程程序关于员员工沟沟通与与投诉诉政策策员工沟沟通程程序员工投投诉程程序劳动合合同和和协议议各类劳劳动合合同固定期期限和和执行行定时时工作作制人人员的的劳动动合同同固定期期限和和执行行不定定时工工作制制人员员的劳劳动合合同持有外外国护护照人人员的的劳动动合同同非全日日制人人员的的劳动动合同同下岗人人员聘聘用合合同集体合合同各类协协议商业秘秘密、、知识识产权权、无无利益益冲突突及竞竞业限限制协协议员工住住房贷贷款协协议员工培培训协协议各种约约定参参考条条款关于三三种不不同用用工制制度在在劳动动合同同中的的约定定关于劳劳动合合同期期满因因出现现生病病、怀怀孕等等情况况而劳劳动合合同须顺延延时的的相关关约定定关于无无固定定期限限劳动动合同同的解解释及及相关关终止止约定定企业组组织机机构诊诊断人力资资源规规划和和预测测分析组组织机机构图图的三三个要要素直线为为行政政汇报报线虚线为为职能能指导导线垂直层层次及及横向向管理理跨度度的合合适掌掌握人力资资源规规划和和预测测的主主要依依据预计营营业额额收入入预计利利润额额预计生生产经经营总总成本本预计劳劳动总总成本本各类人人员需需求数数X人员员市场场价位位++=职位分分析，，职位位说明明书制制定以及职职位评评值如何对对职位位进行行调查查职职位位在企企业中中的位位置—在在整个个企业业中扮扮演的的角色色—上上级与与下级级的关关系—平平行的的职位位职职位位在企企业中中的工工作环环境—涉涉及的的制度度、范范围、、技术术、市市场及及地区区—职职位将将产生生何种种形式式的工工作结结果（转下下页））4职职位位在日日常的的运作作中的的相互互联系系—工工作的的指派派程度度—与与他人人工作作交往往的广广度—工工作的的管理理和监监督职职位位的主主要工工作内内容—必必须执执行的的工作作和提提供的的服务务—专专业技技术及及管理理水平平—改改革、、创造造的余余地（转下下页））（接上上页））职职位位的权权限范范围—执执行工工作和和提供供服务务的依依据—在在处理理计划划、程程序及及人、、财、、物方方面的的权限限—处处理问问题的的程序序职职位位的联联系频频度—与与上级级的联联系—与与其他他人员员的联联系—与与非本本企业业人员员的联联系（接上上页））职位描描述生效日日期：：年年月月日日公司：：部部门门：职位：：主主管管：工作目目的和和性质质：主要职职责：：1.2.3.4.5.6.7.8.规模（（可选选）：：本部门门员工工人数数：公司员员工人人数：：部门全年员工工工资奖金总总额：部门全年费用用预算：所需资历学历/所受培培训：工作经验：其他要求：在职者：分分析析员：主管签署：人人力资源部批批准：日期：组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理招聘和人力资源计划职位描述的应应用范围薪酬管理职位描述工作目标计划划及工作表现评估估工作评估(职位评值)4职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类类职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线线职位性质分析析按职位评值分数进行职级级/职位分类职位描述职位情况调查查根据职位等级级，对不同性质的的职位进行分类类。根据原公司职职位情况，按职职级/职位对照照表进行职位分类类。知识能力职责按薪酬政策曲曲线制定根据职位评值值结果及市场调调查报告责任型职位研究型职位平衡型职位根据职位评值值的结果，对职职位进行分类。。明确职位的需求与职责职级/职位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表薪酬政策曲线线职位性质分析析原职级/职位位对照表职级/职位分分类明细表职位分析与职职位评值程序序职位评值的标标准设计职位所所需要的专业业知识和工作作经验的深度度职位所所需要的管理理和咨询的广广度对职位位所需的人际际关系的处理理水平职位在在企业中的工工作思考环境境职位在在解决问题时时的思考难度度职位在在企业中工作作活动的受控控程度职位所所需承担的工工作责任的重重要性职位所所产生的工作作结果对企业业的影响程度度知识和技巧解决问题的能能力职责5人员选聘，鉴鉴定，报酬建建议，及录用协议招聘工作简介介及基本操作作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面试用人部门面试试录用准备录用审批录用通知1.选择具具有高尚品德德和卓越才能的人人员2.不同种种族、宗教、、年龄和性别应一一视同仁3.任人唯唯贤，择优录录取，所有人员机会会均等*用人部门门经理*人事经理理*秘书/人人事文员*秘书/人人事文员*秘书/人人事文员*人人事经理*应聘人员员*用人部门门经理*总经理(根据需要)*用人部门门经理/人事事经理*人事文员员*用人部门门经理*人人事经理*财务经理理*总经理*人事文员员聆听被面试者者回答问题的的技巧面试人在聆听听被面试者回回答行为性提提问时，要掌掌握搜集资料的技巧。分分析被面试者者的回答是否否为一个完整整的行为事例例。对不完整的回回答，我们要要非常有技巧巧地提醒被面面试人将没有有讲清楚的方面讲讲清楚。同时时，我们还要要能够分析那那些假的事例例以及只反映映了面试试人的感感受和不不切合实实际的空空谈。（转下页页）完完整的行行为事例例应包括括－事例的的基本情情况说明明－所采取取的行动动、方法法以及基基本过程程－最后所所取得的的结果假假行为事事例就是是指被面面试者讲讲述的并并非本人人亲身经经历的事事例，或还还未做过过的事例例。(通常使使用：如如果…应应当当…假假如……等)不不完整的的行为事事例就是是指情况况、行为为、结果果不齐全全的事例例。（接上页页）一般来说说，面试试人根据据需要向向应聘者者提问的的种类，，基本上可归归纳为如如下三种种：行为为性问题题提问理论论性问题题提问引导导性问题题提问－行为为性问题题提问，，目的是是希望了了解应聘聘者以往往曾发生生过的真实行为为事例，，以及以以往工作作经验。。－理论论性问题题提问，，目的是是希望了了解应聘聘者对管管理经营营、技术等专业业基础理理论的认认识，以以及应聘聘者在一一般情况况下将会会采取的行行为。－引导导性问题题提问，，提问的的结果将将引导应应聘者只只能跟随随提问人的思路路。招聘面试试时的提提问种类类61.面面试人对对所招聘聘的职位位及其职职位描述述事先一一定要有有详细的的了解,即面面试人要要明确该该职位的的目的、、性质、、工资范范围、职职责以及及该职位位对应聘聘者的知知识、专专业水平平、工作作经验和和个人品品质等方方面的要要求。2.面面试人在在面试前前必须详详细审阅阅被面试试人的简简历。3.挑挑选及安安排适宜宜的面试试地点和和环境。。即面试试的室温温要调节节得比较较适宜，，光线比比较充足足，安排排被面试试人在面面试人左左侧或右右侧比面面对面自自然一些些，避免免面试时时受各种种干扰。。一般面面试地点点不宜安安排在室室外。4.事事先做好好提问的的书面准准备和及及时做好好面试记记录。面试值得得注意的的事项（转下页页）5.面面试人应应注意着着装整洁洁，坐姿姿要端正正，举止止大方，，谈吐和和蔼，体体现风度度气质及及具有修修养。7.在在面试时时要注意意留意被被面试人人的眼神神、表现现、仪表表、风度度、气质质、健康康状况以以及谈吐吐举止等等，这对对综合评评价被面面试人是是十分有有参考作作用的。。8.对对不满意意的或不不适宜的的应聘者者，不要要显示冷冷淡的态态度，或无耐心心听被面面试人提提问等。。要时刻刻注意友友善待人人不会有任何损损失，千千万不要要使应聘聘者感到到无礼或或不自然然。（接上页页）6.尊重重被面试试人，对对来应聘聘的人要要表示出出友善的的欢迎态态度，主主动招呼呼前来面面试的人人员。面面试开始始时找一一两个轻轻松话题题闲聊一一两分钟钟，对面面试很有有帮助。。薪酬架构构设计、、预算和福福利计划划检讨完完善传统/当当前/最最新薪酬酬制度的的比较工贡贝传统当当前最最新工作时间间工工作任务务营营业业额194020011960建立现代代企业薪薪酬福利利政策的的基本原原则对对内保持持公平合合理对对外保证证竞争达达到激励励全体人人员的目目的71制定薪酬酬政策曲曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000薪酬（人民币币：元/月）职级平均分数数x14平均分数数x12平均分数数x10平均分数数x8原工资平平均水平平市场平均均水平职级/职职位/工工资控制制表（x16））人民币：：元劳动成本本的预算算总结月月度/基基本工资资预算（（现金））年年度工资资福利预预算总结结（现金金/非现现金）年年度度工资资福利利范围围预算算总结结福利计计划设设计检检讨完完善薪福酬利静态基基本本工资资（固定定收入入）动态奖奖金金（非固固定收收入））日常福福利（企业业自定定项目目&政府规规定项项目））长期福福利（企业业自定定项目目&政府规规定项项目））企业自自定项目目政府规规定项目目约占49%约占51%政府规规定的的项目目长期日日常常-养养老保保险金金-国国家规规定的的福利利条件件-失失业保保险金金(如食食堂、、劳防防用品品等)-医医疗保保险金金-子子女幼幼托-住住房公公积金金-国国定假假期-(住房房基金金)-年年休休假-病病假-婚婚假-产产假-哺哺乳假假-探探亲假假-丧丧假企业自自定的的项目目长期日日常-补补充养养老金金-意意外外保险险-补补充公公积金金-特特殊殊医疗疗-住住房计计划-结结婚婚、生生日、、子女女诞辰辰贺礼礼及-储储蓄计计划丧丧事事慰问问-员员工康康乐活活动-工工作午午餐-交交通所所设设计的的福利利项目目是否否符合合员工工的第第一需需求？？所所设设计的的福利利项目目是否否达到到设计计的目目的？？所所设设计的的福利利项目目是否否对员员工的的安全全感有有帮助助？所所设设计的的福利利项目目是否否对市市场竞竞争有有帮助助？所所设设计的的福利利项目目是否否对员员工的的健康康有帮帮助？？所所设设计的的福利利项目目是否否需要要投入入很大大的精精力？？如何对对目前前企业业的福福利项项目进进行检检讨各类管管理信信息提提供及薪酬酬福利利市场场调查查市场薪薪酬情情况统统计分分析采用什什么参参数市市场的的最高高水平平（100%））市市场的的1/4高高水平平（75%）市市场的的中值值水平平（50%）市市场的的1/4低低水平平（25%）市市场的的最低低水平平（1%））与谁进进行比比较相相应的的地区区相相应的的性质质相相应的的行业业相相应的的规模模范围围相相应的的劳动动总成成本相相应的的职位位人员工工作计计划和和表现现评估估及奖励励方案案设计计企业的的奖励励政策策及股票期期权奖奖励计计划关关于于年终终基本本奖金金（与与员工工个人人表现现挂钩钩）年终工作表表现评估为为“相当称称职(C)”以上的的，将可获获得相当于本本人2个月月工资（或或以上）的的基本奖金金。工作表现评评估结果：：A—极极为出色：：（120%—112%）（工作表现现远远超出出职位的要要求）B—表表现优良：：（111%—104%）（工作表现现超出职位位的要求））C—相相当称职：：（103%—96%））（工作表现现符合职位位的要求））D—表表现尚可：：（95%—88%）（工作表现现达到职位位的最低要要求）E—表表现欠佳：：（87%—80%）（工作表现现未达到职职位的最低低要求）员工工作表表现评估表表（管理职职位适用））姓名：部门：职位：股票计划的的种类股票期权这是是一种经济济上的激励励方法，用用以提高雇雇员的工作作成果及生生产率，通通常是针对对公司内的的管理人员员、科研人人员及技术术人员的。。当这些雇雇员有资格格获得该种种奖励时，，公司将给给予他们在在规定的时时间内按规规定的优惠惠价格认购购一定股数数股票的权权利。期权权的价格通通常比当时时的市场价价格相对要要低，获得得期权时的的期权价与与市场价的的差额即为为期权的价价值。（转下页））8股票认可权权利计划()这是是一种适合合于行政管管理人员的的薪酬计划划。报酬的的给付可以以是未确定定的数额，，该数额是是和公司的的业绩或是是在某一段段特定时间间内因公司司股票价格格上涨而获获得的利润润联系在一一起。一定定数量的股股票记在雇雇员个人的的名下，但但雇员并不不拥有这些些股票的所所有权。（接上页））（转下页））等值股票计计划这这是一种长长期激励员员工的计划划。该计划划包括净值值计划、虚虚拟股票计计划以及等等值红利计计划。（转下页））（接上页））股票赠与计计划这个个计划是指指公司赠与与部分股票票给雇员，，通常是行行政管理人人员，作为为一种激励励手段，以以此激励行行政管理人人员能努力力提高公司司的实际业业绩。（接上页））企业人员培培训管理系统方方案及课程程设计企业培训管管理系统方方案培训需求调查和分析析培训系统设计和规划划培训预算制定和执行行培训结果评估和跟踪踪9保留人才方方案及收购合并并裁员方案案设计保留人才福利职业发展薪酬中国雇员福利基金计计划公积金养养老金金失失业保险医医疗保险14%28.5%3%14%雇员所需支支付的各项项基金公积金:7%养老金:6%失业保险:1%医疗保险:2%雇员福利基基金:0-20%总计16%－36%总计43.5%-63.5%向国家指定定管理机构构缴纳总计:59.5%中国雇员子子女教育支助/贷款款计划首期一次性性贷款按按月月分期贷款款（6－20万元）（（10－36万元））待定待定待定公积金贷款款公积金还款款购车贷款出出租车补补贴临临时租租车补贴12－22万元800－3,000元6,000－9,000元奖学金:待待定一一次性性入学赞助助费：2-5万万元学杂费：2,000-20,000元元海外学习费费用：1万万美元中国雇员福福利基金组组成与应用用框图中国雇员交交通工具支助/贷款款计划中国雇员购购房贷款计计划人民币16万元-56万元中国雇员特特别医疗支助计划中国雇员海海外休假支助计划中国雇员住住房维修/装修支助计划公司所需支支付的各项项基金公积金:7%养老金:22.5%失业保险:2%医疗保险:12%公司福利基基金:0-20%企业经济性性裁减人员员的法定程程序说明情况提出裁员计计划征求工会意意见向当地劳动动行政部门门报告公布和执行行步骤一-向企业业工会说明明或向职工说明（（提前一个个月）步骤二步骤三步骤四步骤五-裁员的的理由-被裁减减人员的名名单-裁员时时间-裁员步步骤-经济补补偿办法-听取意意见-修改和和完善-报告裁裁员计划以以及工会的的意见-听取劳劳动部门的的意见-公布裁裁员计划-与被裁裁人员办理理解除劳动动合同的手续-支付经经济补偿金金-出具裁裁减人员证证明书本程序根据据1995年1月1日起施行行的国家劳劳动部关于于《企业经济济性裁减人人员规定》》（劳部发发[1994]447号号文）设计计10企业经济性性裁减人员员所涉及的的机构、组组织企业裁员工作小组合作伙伴企业工会（或职工代代表）中方主管部门当地劳动行政管理部部门合资企业适适用合资企业适适用所涉及机构构、组织在在裁减人员程程序中的角角色与作用用企业裁员方方案的设计计概念企业裁员的的工作计划划劳动合同期期满终止合同计计划经公司批准准后的企业裁员的的工作计划划精选人员工工作程序精减人员工工作程序向全体员工工介绍、解解释，并与员工讨讨论精选/精减人员计划政府劳动法法规培训及讨论论工作表现评评估结果修订职位描描述薪酬福利调调整计划劳动合同补补充约定条条款被精选的在在岗人员安排一次性鼓励励离职发展奖励计划内部退休计划待岗再培训计划劳动合同变变更协商/接受受补充约定条款职位/责任任培训享受新的薪薪酬待遇按劳动合同同/协议聘雇被精减的在在岗人员安排政府劳动法法规培训与劳动合同同未到期的人员协商商解除劳动合同计计划在医疗期内内的人员安排排在企业裁员员方案实施施中的安全全防范措施施对相相关执行人人员的培训训，明确操操作程序。。联系系、安排当当地公安或或保安人员员协助，保保证安全。。备用用车辆及司司机、医务务人员待命命。相关关部门、人人员的联系系地址、通通讯设备及及电话号码码。检查查会议、面面谈场所的的环境安全全情况。会议议室及所用用办公室的的房门应急急备用钥匙匙准备。提供供执行人员员随身防范范用品。布置置相关协助助人