2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案单选题（共100题）1、(2017年11月)城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的（）交纳失业保险费。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B2、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A.看该题目是否有争辩的余地B.无领导小组讨论题目的有效性C.对所提问题最有发言权的是测评专家D.考官对无领导小组讨论题目的评价【答案】B3、工作说明书和岗位规范的区别是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】C4、企业人工成本总预算由()与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】A5、()大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B6、我国目前通行的薪酬体系类型主要不包括（）。A.员工能力与行为薪酬体系B.岗位薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系【答案】A7、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（）A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训反馈有用信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D8、保护劳动者劳动权时，应优先保护在劳动关系中事实上处于相对()地位的劳动者。A.优势B.特殊C.稀缺D.弱势【答案】D9、下列关于岗位评价描述错误的是()A.岗位评价的中心是“事”不是“人”B.它是以岗位为对象C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D.岗位评价不能促进企业合理地制动定员和劳动定额，从而改善企业管理【答案】D10、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D11、培训目标来源于（）。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】A12、（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C13、私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与（）之比。A.社会总收益净现值B.私人总收益C.投资总额D.投资总额净现值【答案】D14、事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循（）的总原则。A.“集中决策、集体经营”B.“集中决策、分散经营”C.“分散经营、集体决策”D.“分散经营、分散决策”【答案】B15、分权制结构遵循的总原则是（）。A.集中决策、分散经营B.分组决策、分散经营C.集中决策、集中经营D.分散决策、集中经营【答案】A16、(2016年11月)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A17、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C18、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】C19、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】A20、(2015年11月)以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）。A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】D21、从广义上说，（）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。A.劳动法B.劳动行政法规C.劳动规章D.宪法【答案】A22、头脑风暴法的操作程序包括：①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。排序正确的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C23、工作岗位分析是岗位人事规范的()A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D24、资源的有限性称为资源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.绝对性D.紧张性【答案】B25、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上（）以下直接经济损失的事故。A.7000万元B.8000万元C.9000万元D.1亿元【答案】D26、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A.劳动绩效B.薪酬调查C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】B27、(2017年11月)生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】D28、(2018年5月)（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】B29、（）是一种非常有效的培训管理手段。A.考核B.考评C.奖励D.激励【答案】D30、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】D31、培训有效性评估的方法不包括（）。A.问卷调查法B.情境模拟测试C.时间序列法D.目标管理法【答案】D32、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】C33、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B34、（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.直线制【答案】A35、在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是（）和经理的职责。A.董事长B.董事会C.监事会D.总经理【答案】B36、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D.绩效薪酬属于高激励薪酬【答案】D37、下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】B38、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C39、(2017年11月)社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C40、课程设计的基点是（）A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性【答案】D41、不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D42、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】D43、（）是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.作业分层层面分析D.作业层面的分析【答案】B44、在企业规划中起决定性作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D45、(2015年5月)（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法【答案】A46、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B47、企业管理体制中的“制”指的是（）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】A48、计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额＝现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额＝现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额＝现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额＝现行产量定额÷计划定额完成系数【答案】B49、在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】A50、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）。A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】B51、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B52、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】B53、调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。A.专业咨询公司B.专业事务所公司C.调查公司D.咨询公司【答案】D54、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过()。A.20小时B.36小时C.30小时D.40小时【答案】B55、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A56、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D57、(2018年5月)（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面淡【答案】C58、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.工时定额D.综合定额【答案】A59、（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.行为导向型B.结果导向型C.过程导向型D.绩效导向型【答案】B60、劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。A.编制直接人工预算B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制【答案】B61、（）不属于人员配置的原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B62、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C63、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由（）负责。A.工伤职工B.工会组织C.社会保险行政部门D.工伤职工所在单位【答案】D64、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出【答案】D65、面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.可以预料到的问题【答案】D66、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.知觉D.动机【答案】B67、布告法经常用于（）的招聘。A.非管理层人员B.管理层人员C.高层管理人员D.一线员工【答案】A68、劳动法的立法宗旨在于（）A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者合法权益D.规范劳动力市场【答案】C69、直接形式的薪酬不包括()A.基本工资B.绩效工资C.额外津贴D.年终分红【答案】C70、以下不属于三大类管理人员的是（）。A.经理B.劳资C.生产D.财会【答案】A71、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的()A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A72、企业经营战略的实施是管理工作的（）。A.主体B.客体C.内容D.形式【答案】A73、企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（），是企业内部的“法律”。A.内部劳动规则B.企业规则制度C.企业劳动纪律D.企业劳动规则【答案】A74、面试开始，作为（），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。A.考官B.主考官C.现场管理者D.考试单位【答案】B75、（）随着技能等级的变化而变化。A.员工薪酬B.内部回报C.工资和薪金D.外部回报【答案】A76、（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计划B.培训规划C.培训材料D.培训课程【答案】C77、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】A78、(2017年11月)理论型学习风格可以选择（）的培训模式。A.以受训者为主B.角色扮演C.以培训者为主D.理论讲授【答案】C79、伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过（）。A.6个月B.8个月C.10个月D.12个月【答案】D80、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半数以上【答案】A81、培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔（）个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。A.3B.5C.6D.12【答案】C82、（）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法【答案】D83、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D84、人才交流中心不具有的特点是（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C85、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A86、（2018年11月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。A.岗位的职责和主要内容B.岗位人员知识技能要求C.岗位各项任务的数量和质量要求D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】B87、（2019年11月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】D88、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B89、工业企业近几年采用的（），就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的一种新探索。A.“全员定额法”B.“生产定额法”C.“劳动出勤率法”D.“零基定员法”【答案】D90、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。A.始点B.中点C.终点D.总结【答案】A91、下列关于直接指标法的说法错误的是（）。A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】B92、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点：③确定适合的招聘来源：④分析单位的招聘要求。下列的排序正确的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①【答案】D93、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B94、由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和（）。A.晕轮效应B.首因效应C.投射效应D.光环效应【答案】A95、培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D96、(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A97、巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和（）两个方面。A.劳动效率B.开工率C.生产效率D.出勤效率【答案】B98、劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。A.编制直接人工预算B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制【答案】B99、(2015年11月)讲授法受教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方法较为（）。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一【答案】D100、培训目标不包括（）。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A多选题（共50题）1、工作地组织的基本内容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B.合理装备和布置工作地C.应有利于员工进行生产劳动D.要有利于员工的身心健康E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境【答案】ABCD2、审议建议权包括对（）等提出意见或建议并作出相关决议。A.生产计划B.资金使用C.重大技术引进与改造D.财务预决算方案E.企业行政生产经营管理事务【答案】ABCD3、关键事件法的弊端有（）。A.时间跨度较大B.记录费时费力C.很难在员工之间进行比较D.能定性分析，不能定量分析E.使考评者和员工忽视行为的过程【答案】BCD4、生产岗位操作规范包括（）。A.岗位的职责和主要任务B.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限C.岗位生产工作的任务达标D.完成各项任务的程序和操作方法E.与相关岗位的协调配合程度【答案】ABD5、培训报告的内容包括（）等。A.培训的出发点B.培训要解决的问题C.培训的方案和行动计划D.希望得到的支持E.培训的最终效果【答案】ABCD6、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.签字确认【答案】ABCD7、目标型调查问卷的方法有（）。A.选择法B.正误法C.访谈法D.序数表示法E.确定性提问法【答案】ABD8、（2015年5月）有效解决技术性失业的办法有（）A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极的劳动力市场政策【答案】AC9、培训教学设计的基本内容包括()A.培训人群的确定B.培训目的的确定C.培训评价的实施D.教学策略和教学媒体的选择E.教学进度的安排【答案】BCD10、培训经费管理制度包括（）。A.建立健全培训经费管理制度B.履行培训经费预算决算制度C.科学调控培训的规模与速度D.突出重点，统筹兼顾E.避免人力、物力及财力的浪费【答案】ABCD11、与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法【答案】ABD12、培训课程设计过程可分为（）阶段。A.定位B.目标C.模式D.策略E.评价【答案】ABCD13、关于从业人员“执行操作规程”，理解正确的是（）。A.操作规程是长期实践经验的总结，从业人员要牢记操作规程B.为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程C.从业人员操作经验很丰富时，可适当简化操作规程D.操作规程并非一成不变，从业人员可以大胆创新操作规程E.操作规程的修订，可以由操作工本人完成。【答案】AB14、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD15、人力资源费用支出控制的作用包括（）。A.有利于配备员工B.为防止滥用管理费用提供了保证C.可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费D.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径E.是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段【答案】BD16、培训范围的四个培训层次是（）。A.个人B.全体C.基层D.部门E.企业【答案】ACD17、劳动法律关系的构成要素包括()A.主体B.内容C.资格D.客体E.企业【答案】ABD18、通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑的问题有（）。A.企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系B.企业根据《劳动合同》与员工建立相对稳定的劳动关系C.根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任D.培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项E.根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿【答案】ACD19、通过观察，可以收集的培训效果信息包括（）。A.培训组织准备工作情况B.培训实施现场情况C.培训对象参加情况D.培训对象反应情况E.观察培训后一段时间内培训对象的变化【答案】ABCD20、下列关于层次评估法的表述，不正确的有（）。A.运用广泛B.以定性分析为主C.把各个层次形成一个有机的整体D.评估体系中考虑的因素较为全面E.对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】BCD21、以下属于管理岗位培训规范内容的是（）A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.能力要求【答案】BD22、(2018年5月)外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新录员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】ABCD23、研讨法的难点和选题注意事项包括（）。A.对研讨题目、内容的准备要求较高B.对指导教师的要求较高C.题目应具有代表性、启发性D.题目难度要适当E.研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备【答案】ABCD24、劳动者依法享受（）等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。A.带薪年休假B.探亲假C.生育（产）假D.节育手术假E.婚丧假【答案】ABCD25、下列属于企业绩效考评过程中的矛盾与冲突的是（）。A.组织内部矛盾B.外部社会矛盾C.员工自我矛盾D.主管自我矛盾E.组织目标矛盾【答案】CD26、下列关于确定绩效考评主体的确定说法正确的是（）。A.必须基于其可以掌握的情况B.对所评价职位的工作内容有一定的了解C.有助于实现一定的管理目的D.对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解E.缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断【答案】ABCD27、反馈的作用是（）。A.巩固学习技能B.及时纠正错误C.及时纠正偏差D.提高员工满意度E.提高培训效果【答案】ABC28、以下各选项属于绩效计划特征的是（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】BD29、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】AC30、政府购买的具体项目包括()。A.社会救济B.公共管理服务C.政府雇员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】BCD31、常用的培训信息收集方法主要有（）。A.原始资料收集法B.访谈活动收集法C.观察活动收集法D.调查问卷收集法E.表格数据法【答案】ABCD32、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD33、基金项目下包括（）等子项目。A.劳动保险福利基金B.养老储备金、员工医疗费C.失业保险费D.日常教育基金、住房基金E.工会基金【答案】ABCD34、面试前的准备工作包括()。A.选择面试考官B.进行面试费用预算C.科学设计面试问题D.选择合适的面试类型E.确定面试的时间和地点【答案】ACD35、影响企业整体薪酬水平的因素包括()。A.员工的劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】BCD36、以劳动标准文件的表现形式划分，劳动标准主要为（）等。A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.正式解释E.集体合同、企业劳动规则【答案】ABCD37、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。A.劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题B.定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性C.定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配D.定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义E.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的【答案】ABCD38、需求差别定价法通常有()形式A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以时问为基础的需求定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】ABD39、评价结果要能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是（）等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。A.企业劳动组织B.企业劳动管理C.企业劳动工资D.企业劳动福利E.企业劳动保护【答案】ACD40、在培训项目计划中，培训规模主要受（）因素影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD41、企业实施员工满意度调查的目的包括()A.增强企业凝聚力B.诊断公司潜在的问题C.找出本阶段出现的主要问题的原因D.评估组织变化和企业政策对员工的影响E.促进公司与员工之间的沟通和交流【答案】ABCD42、培训后的工作主要包括（）。A.向教师致谢B.作问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.评估培训成果【答案】ABCD43、(2016年11月)生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】BCD44、在实施培训教学活动时，不可忽视的关键步骤包括（）。A.培训效果评估B.讲求授课效果C.动员学员参与D.预设培训考核E.做好充分准备【答案】BCD45、使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有()A.员工数目与项目数目相等B.员工数目与任务数目相等C.求解的是最小化问题D.员工成本的最小化E.求解的是最大化问题【答案】BC46、(2016年5月)确定合理的工资总额需要考虑的因素有()。A.企业支付能力B.市场薪酬水平C.员工的生活费用D.员工绩效水平E.员工现有薪酬状况【答案】ABC47、企业制度低成本战略的原则包括（）A.领先原则B.性价比优化原则C.持久原则D.总成本最低原则E.全过程低成本原则【答案】ACD48、(2015年5月)内部招募的方法主要包括（）A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.人员重聘E.公开招聘【答案】ABCD49、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括()。A.改进绩效的成本B.隐性成本C.考评者定时观察的费用D.投资回报E.考评方法的研制开发的成本【答案】AC50、熟人推荐方式的优点是（）。A.适用的范围比较广B.适用于一般人员的招聘C.适用于企业单位专业人才的招聘D.节约成本E.有良好的可信度【答案】ABCD大题（共20题）一、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：?①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；?②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；?③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷??④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；?⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。?答题要求：?(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题??(2)如何改进A公司的绩效考核工作??【答案】(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有：①管理者对绩效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。②员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。③在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。④缺乏有效沟通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工进行有效沟通，导致员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。(2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有：①加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。③加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。④提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义①通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性。②通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管理方式；提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。二、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。三、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。四、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。五、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)六、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式．并达到以下要求：(2分)①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)②有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分)④有效的信息反馈应具有主动性。(1分)⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)七、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。(4)记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。(5)畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。八、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。．②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。九、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。一十、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；一十一、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人／台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?①由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／台)，即0．5(台／人)。?(2)计算2009年该类设备的定员人数?①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤率)②则该种印制设备的定员人数=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?一十二、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。②多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。一十三、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。⑤培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。一十四、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①岗位工资或能力工资的制定程序a．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e．工资调查与结果分析；f．了解企业财务支付能力；9．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h．确定每个工资等级之间的工资差距；i．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j．确定工资等级之间的重叠部分大小；一十五、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”一十六、三、问答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应