2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共100题）1、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员进入角色。A.被试热身B.实战模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】C2、在（）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。A.劳动力需求大于供给B.劳动者充分获得招聘信息C.劳动法律体系日渐完善D.经济发展减缓、失业率增加【答案】C3、（）属于WAI。A.利润率B.学习能力C.责任心D.客户满意度【答案】C4、下列不属于平衡计分卡的管理水平上的障碍的是（）。A.组织与管理系统方面的障碍B.信息交流方面的障碍C.如何实现组织考评与个人考评的衔接D.对绩效考评认识方面的障碍【答案】C5、(2017年11月)一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A6、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C7、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D8、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B9、（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D10、()是全球首个道德规范的国际标准。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D11、（）是企业集团的管控基础。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】D12、（）是人力资本的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机会成本【答案】D13、(2016年5月)集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C14、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C15、(2017年11月)()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C16、一般情况下，涉及年度奖金的是（）考评。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D17、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是（）。A.外部招聘更节约成本B.岗位空缺应优先考虑内部晋升C.内部晋升更有助于创新D.外部招聘更有助于提升员工士气【答案】B18、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D19、关于薪酬的表述，错误的是（）A.富于挑战性的工作也是属于薪酬的范围B.医疗保险属于非货币性薪酬C.基本工资一般忽视了员工个体之间的差异D.激励工资是根据员工已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资【答案】D20、在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C21、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】C22、《劳动合同法》规定，合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月【答案】B23、要你来选择自己的主管，你会选择（）。A.帅气靓丽的年轻人B.经验丰富的老同志C.学识渊博的人D.人品端正的人【答案】B24、(2016年11月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B25、狭义的人力资本一般不包括（）。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A26、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）。A.进行综合比较B.重点在工资收人方面进行比较C.选择对自己特别恳切的公司D.选择科技企业【答案】C27、对于金融企业而言，指标权重最高的应该是（）A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】A28、股票期权的强制持有期一般为()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C29、(2016年5月)由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C30、(2017年11月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A31、()是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】D32、(2015年5月)通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D33、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B34、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B35、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】C36、测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B37、(2015年11月)一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C38、（）不受意识主体的支配。A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象【答案】A39、上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（）A.自己难以完成，要求上司另请他人B.自己只能试一试，能否完成任务不好说C.自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己D.自己努力在一周之内完成任务【答案】D40、关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B41、关于友情和金钱,你的认识是（）。A.友情固然很重要，但金钱是杠杆B.友情可以说说,但在金钱的冲击下会一文不值C.金钱很重要，但友情更重要D.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复【答案】D42、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D43、在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D44、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（）。A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A45、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性【答案】B46、（）不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】C47、(2015年5月)企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A48、(2018年5月)对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C49、(2015年11月)梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C50、一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B51、(2015年11月)将职业人格分为常规型等6种类型的心理测试是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B52、关于核心加选择型弹性福利，表述错误的是（）A.核心福利项目可以随意选择B.选择福利项目有购买价格C.每个员工都有福利限额D.超出的差额需要折成现金由员工支付【答案】A53、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】D54、(2017年11月)()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C55、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面读B.双向倾听式面读C.解决问题式面读D.综合式绩效面读【答案】C56、(2018年5月)()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B57、评价薪酬制度的目的不包括（）。A.不断完善薪酬激励方案B.实现员工参与职能C.提出更适合企业的薪酬激励方案D.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能【答案】B58、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B59、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B60、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】A61、将思维局限在自己现有的知识或成果而不接受他人的创新是指（）。A.习惯型思维障碍B.权威型思维障碍C.麻木型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】D62、关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A63、（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】B64、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】A65、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。A.内容效度B.结构效度C.关联效度D.表面效度【答案】D66、企业的活动必须以（）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】B67、(2015年11月)运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（??）。A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B68、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B69、沙盘推演法的特点不包括()A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C70、（）不属于科学管理时期的重点研究领域。【对应多选8#】A.作业操作的合理化B.构建非正式组织C.工作程序的科学化D.制定工作标准和时间定额【答案】B71、组织职业生涯管理的利益整合原则中并不涉及（）的利益。A.员工B.组织C.管理者D.社会【答案】C72、关于集体协商和谈判，表述正确的是（）A.雇主坚持点高于工会坚持点才有成功的可能B.工会的最初工资增长要求通常低于竞争工资率以下的某一点C.较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较高D.某种改变科研使至少一个市场主体福利增加而又不使任何市场主体的福利下降的状态就是帕累托最优【答案】A73、以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A74、(2015年5月)对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B75、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B76、经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B77、（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。A.芒斯特伯格B.韦恩?卡肖C.梅奥D.马斯洛【答案】C78、(2017年11月)相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（）的权重占比较大。A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标【答案】A79、()最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D80、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D81、人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C82、本年度要实施什么培训项目是（）的内容。A.培训组织机构建设B.培训项目运作计划C.培训资源管理计划D.培训开发机制建设【答案】B83、培训文化处于萌芽阶段时，培训管理者的主要角色是（）。A.培训实施者B.跨部门沟通者C.规划制订者D.战略促进者【答案】A84、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.公会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向【答案】C85、(2016年5月)股票期权的行使一般不超过（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D86、一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（）。A.经理会—公司—工厂—班组B.集团本部—事业部—工厂—班组C.集团会长—营运委员会—子公司—工厂D.母公司一子公司—工厂一车间【答案】C87、(2018年5月)由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。?A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性【答案】C88、(2018年5月)ISO10015关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A89、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）。A.培训和开发B.确定员工的贡献率C.员工的绩效和薪酬评估D.战略结合与实施的管理【答案】D90、人力资源战略是（）。A.对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划B.把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程C.通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统D.对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程【答案】A91、辅导下属适合采用（）。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A92、在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B93、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】A94、()是公司的二级战略。A.总体战略B.业务战略C.技术战略D.职能战略【答案】B95、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的那一类，这时你会（）。A.多接近公司主管，让他多了解自己B.团结哪些受冷遇的员工，与主管对话C.把这种问题向公司的主要领导反映D.虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动【答案】A96、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A97、(2017年5月)组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保证。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B98、“您认为企业的绩效管理还有需要修改的地方，比如：_________。”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】D99、狭义的人力资本一般不包括（）。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A100、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面读B.双向倾听式面读C.解决问题式面读D.综合式绩效面读【答案】C多选题（共50题）1、考评运作体系的设计工作包括（）。A.考评组织的建立B.设计关键绩效指标C.明确企业的战略目标D.考评者和被考评者的确定E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AD2、(2015年11月)学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC3、日本型企业集团体制中。经理会的职能主要是()。A.生产、经营、计划的协调和控制B.在集团成员公司之间进行调整组合C.决定集团成员公司组成共同投资公司D.决定集团的对外活动，不包括对集团外企业的投资E.决定成员公司领导层的人事问题【答案】BC4、职业道德的规范功能表现在（）。A.通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想B.通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求C.通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，避免受处罚D.通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系【答案】BC5、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（）。A.劳动者在用人单位连续工作满十年B.已签订一次3年固定期限劳动合同C.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同D.连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形E.劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同【答案】ACD6、企业集团的联结方式包括（）A.层层控股型B.共同投资型C.环型持股型D.资金借贷型E.共担风险型【答案】ACD7、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（）A.常规型B.进取型C.研究型D.艺术型E.社会型【答案】ACD8、逻辑思维在创新中的局限性体现在（）。A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】D9、对就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。A.财政政策B.就业政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC10、马斯洛的需要层次理论中，满足（）主要依靠内在因素。A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】D11、按照晋升的选择范围，企业员工晋升制可分为（）。A.常规晋升B.公开竞争型晋升C.破格晋升D.半公开半封闭型晋升E.封闭型晋升【答案】B12、按照专业技术人员薪资制度设计的原则，其工资薪资模式包括()。A.单一的基本工资模式B.单一的高工资模式C.较高的工资加奖金D.较高的工资加绩效E.较高的工资加科技成果转化提成制【答案】BC13、企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A.使用者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】ABCD14、绩效考评管理机构的职责权限包括（）。A.考评指标体系的设计B.考评主体的选择与培训C.考评模式的选择D.考评步骤和时间的安排协调E.考评结果的管理【答案】ABCD15、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。A.企业组织结构B.专门人才的需求情况C.人员素质结构D.就业与失业保险体系E.产业结构调整的影响【答案】ABC16、资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（）A.物质资源B.管理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源【答案】ACD17、(2018年5月)绩效考评主体选择的一般原则包括（）A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况【答案】BC18、韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准【答案】BC19、人力资本投资基本含义包括（）。A.首先需要确定投资主体B.人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人C.人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产力D.人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益E.人力资本投资具有投资的一般性质【答案】ABCD20、对于企业战略的特点表述正确的是()。A.企业目标是获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任六大要素综合平衡的结果B.研究企业生存发展的，带有全局性的指导规律，是企业战略管理学的任务C.目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性是相对稳定的企业战略属性D.企业的战略管理要应对“例外的特殊问题”，就应提高对应变性、竞争性和风险抵御能力的重视E.风险性是企业战略属性中唯一动态的、随机可变的，即“例外的特殊问题”【答案】ABCD21、一个良好的心理测试需要满足的条件包括（）。A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD22、关于胜任特征下列说法正确的是（）。A.胜任特征只针对个体B.胜任特征是可衡量的C.胜任特征具备可比较性D.胜任特征是对工作的基本要求E.胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知【答案】BC23、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（）。A.避免过激行为B.公平合作C.遵守国家的相关规定D.平等协商E.确保劳动者权益最大化【答案】ABCD24、市场是指某种产品的（）的总和。A.需求量B.供给量C.现实购买者需求D.潜在购买者需求E.竞争者【答案】CD25、企业社会责任国际标准(SA8000)对我国的消极影响体现在()。A.加剧劳资双方的冲突B.降低企业利益相关者的满意度C.降低我国国际贸易的比较优势D.可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒E.损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力【答案】CD26、（）属于职业能力测试。A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC27、（）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论【答案】AC28、()思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。A.权威型B.从众型C.书本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABCD29、绩效日常管理小组中的战略规划部的职责是（）。A.负责按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案B.负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息，及时提出调整建议C.负责汇总计算绩效分值并形成报告D.负责提供年度和月度考评参数E.负责对KPI考评执行情况进行监督、检查，并汇总各考评部门的意见，根据考评情况提交奖惩报告【答案】ABD30、关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种非物质资本B.人力资本是经济资本中的核心资本C.与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗D.劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用E.劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化【答案】AB31、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。A.行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B.生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C.将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D.将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准E.将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准【答案】AC32、非正规的组织管理方法包括（）。A.行为规范B.企业规章制度C.信念D.价值观E.态度【答案】ACD33、企业人力资源发展战略模式包括（）。A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.进攻型战略E.多样型战略【答案】CD34、下列属于劳动关系运行中的突发事件的有（）。A.个体劳动争议B.集体劳动争议C.重大劳资冲突事件D.严重的经济性裁员E.重大劳动安全卫生事故【答案】BCD35、劳动力供给弹性分为（）。A.供给无弹性B.供给有无限弹性C.单位供给弹性D.供给富有弹性E.供给缺乏弹性【答案】ABCD36、从个人方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（）。A.心理特质B.生理特点C.人际关系D.学历经历E.家庭背景【答案】ABD37、在职业生涯管理的职业选择与准备阶段，组织的主要任务是（）。A.招聘配置员工B.组织上岗培训C.考查评定新员工D.接纳整台新员工E.帮助员工建立和发展职业锚【答案】ABCD38、心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】AD39、边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括()A.假定每种生产资源的数量是已知的B.假定资本设备的数量是根据产量发生变化的C.同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率D.产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵E.不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场【答案】AD40、(2017年11月)（）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。A.因单位合并导致劳动者的工作调动B.劳动者参加内部竞聘到其他部门工作C.用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同E.工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更【答案】ACD41、考评运作体系设计的内容包括（）。A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.考评结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AC42、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）。A.市场工资指导线B.个人在工资浮动范围中的位置C.员工岗位工资D.个人的绩效评价等级E.个人的实际工资与市场工资间的比较比率【答案】BD43、关于“节约”，正确的说法有（）。A.节约指的是当用则用，当省则省B.少花钱多办事是节约的基本要求C.零缺陷、零库存是“节约”向企业战略延伸的生动实践D.“节约”是企业竞争力的有机组成部分【答案】ACD44、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。A.加强员工正式的组织沟通B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日【答案】BD45、应急预案的实施包括()。A.应急预案的评审B.应急预案的备案C.应急预案的宣传教育D.应急预案的演练E.应急预案的修订【答案】CD46、通过员工的自我评价收集信息可运用与两个“重要人物”访谈的方法,这里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.亲戚E.同事【答案】BCD47、(2017年11月)设问检查法包括()A.5W1H法B.二元坐标法C.和田十二法D.主体附加法E.奥斯本检核表法【答案】AC48、在学习型组织中，领导者的角色包括（）。A.仆人B.执行者C.教练D.设计师E.考核者【答案】ACD49、构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有()。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.T检验分析E.相关分析【答案】ABC50、关于工资决定理论，下列说法正确的是（）。A.人力资本理论不是工资的决定理论B.边际生产力理论认为工资取决于劳动的边际生产力C.均衡价格理论认为劳动的负效应是影响工资的主要因素D.薪酬差异理论认为负面特征是决定工资水平的重要依据E.集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比【答案】AB大题（共20题）一、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。请对该福利保险方案进行评价。（18分）【答案】评分标准（18分）对该福利方案的评价如下：(1)正确列项及评价1)保证了政府的基本保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。2)保证了基本的非工作福利：年假。3)增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包。4)项目比较全面。‘5)符合弹性福利的构成。6)符合职务等级越高福利越高的原则。7)部分符合明码标价的原则。8)分必选与自选很好。(2)不正确的项目1)有些项目不公平，应该都有的项目有：①生日蛋糕不只是普通销售人员，全体均应该有。二、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。三、【文件七】类别：电子邮件来电人：方芳光速航空人力资源经理接收人：刘克人力资源总监刘总：由于航空货运量快速增加，我们公司还要再进4架货机。按照集团公司的规定，我们只能增加招聘最必要的飞行员和机务人员，但实际上，由于飞机数量的增长，货运量的增加，出于工作量和安全的考虑，动力工程师、适航放行工程师、航线网络管理、集装箱设备管理员、飞行结构工程师、飞机维修工程师、安全检查经理等重要职位都有明显的人员需求。集团公司对我们的招聘人数有严格的限制，但如果不满足这些职位的人员需求，很容易在运转中出现问题，后果将不堪设想。请您和集团领导及相关部门协商一下，是否能适当放宽对我们招聘人数和人工成本的限制。【答案】文件七的处理列表?公文七处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、根据企业发展战略，调整人力资源发展战略及招聘规划。2、根据新的招聘需求指导，重新作出定岗定编定员定额基础工作。3、依据专业技术人员等的工作价值评估，编制新的工作岗位说明书。4、依据绩效标准，编制增加招聘人员的胜任特征模型。5、深入调查招聘市场情况，认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能，更新招聘计划。7、在原有招聘方法的基础上，非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。8、在招聘实施中，严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系，引进先进的薪酬模式，适应骨干人员的需求。10、注意对于招聘人员的有效培训，确保招聘工作有效实施，也可以引进外部专家指导。四、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）五、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】六、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性设计新的组织结构及其运行机制。七、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算八、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分）九、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。张涛常微：财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：一十、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位。他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力。今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位。由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定，参加内部竞聘上岗者的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）【答案】评分标准（10分，P245)张刚目前处于职业生涯的中期阶段。（1分）应采取的措施是：1)对处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交给他们。对于圆满、出色地完成任务者，组织应给予各种形式的表扬和奖励，委派员工承担挑战性工作，或者承担以至负责某项新的或特别的任务，一是表明组织看重他们的才能，对其很好地完成任务充满信任；二是给予员工表现自己才干、实现自我价值的机会-增强其成就感。这样能起到增进员工工作的自信心、上进心，鼓励他们继续好好工作，调动积极性的作用。（3分）2)实施工作轮换。（0.5分）3)继续教育和培训。（0.5分）4)赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。（1分)5)改善工作环境和条件，增加报酬福利。（1分）对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇，是一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。应注意的问题：帮助员工波过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。（3分）一十一、【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。一十二、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究．并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；④个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。一十三、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。一十四、4、K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公布《新研发项目的目录》，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。根据上述情境，回答以下问题：（1）制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些事项？（6分）（2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在3—5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。第二题答案：P245研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示：第一，培训开始前（1）了解是什么问题导致不良绩效；（2）向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标；（3）参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；（4）建立支持机制第二，培训过程中（1）观察或参与培训；（2）获得受训者的进展报告；（3）鼓励受训者；（4）如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免受训者中断培训；（5）制订培训结束后的行动计划第三，培训结束后（1）和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；（2）维持培训机制、监控培训计划的进展；（3）为受训者提供应用新技能的机会；（4）评估受训者的工作业绩；（5）经常进行正面强化一十五、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元，企业大了。人也多了．但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨．公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。一十六、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：一十七、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周