企业劳动管理争议和问题处理

劳动争议预防与处理技巧一、关于调岗、调薪争议的预防和处理用人单位认为，为了生产经营的方便，需要随时对员工的工作岗位和工资做出调整，以满足其经营自主权的需求。劳动者认为，调岗调薪是变更劳动合同的行为，需要坚持平等自愿、协商一致的原则，企业不能单方调整劳动者的工作岗位和工资水平。孰是孰非？用人单位该如何操作才不违反法律规定？（一）调岗、调薪的法律依据

1、协商一致的情形：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

2、法定情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。劳动者不能胜任工作，用人单位可以变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。（二）调岗、调薪的司法实践要求调岗、调薪是用人单位的用工自主管理权范畴，但这种自主权不是没有限制的，因为，该行为属于劳动合同变更的范围，原则上需要劳资双方协商一致。因此，这部分的变更容易产生纠纷。目前：仲裁机关和司法机关对此的态度为：首先，承认和保护用人单位的用工自主权，即允许用人单位根据生产经营需要对员工调岗、调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如随意变更合同侵犯职工权益等；最后，为防止此权力的滥用，用人单位应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。如何证明是否具有“充分合理性”？

一是从用人单位角度来说，即用人单位因客观情况的变化及生产经营的需要，需要合并、增减岗位、职位等；二是从职工角度来说，如职工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，与本职、本岗工作的要求不相符合，甚至有失职行为，或者能力不够导致所负责的工作出现失误，已经给单位造成损失，或者存在必然造成损失的危险等。具有“充分合理性”的举证责任在单位。（三）调岗、调薪争议的预防措施调岗调薪是用人单位最常用的管理模式，如何做好调岗调薪工作，避免发生纠纷，是用人单位关心的问题。要控制调岗调薪的法律风险，就要做好以下五个方面的工作：1、制定岗位职责和技能要求。对每一岗位和职位都可以从工资、业务、技能、思想、身体等诸多方面加以考虑。首先，确定公司组织架构和部门职能职责；其次，根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体岗位名称；再次，针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。

2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。有些企业约定：“单位可以根据生产经营的需要，随时调整员工的工作岗位，员工必须服从。”——容易引起纠纷。只能说明这些单位有了意识，但是操作不规范，无限放大权利，最终导致此类约定无效。可以采用如下弹性条款：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”“甲方可以根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。”3、在企业规章制度中，进一步明确调岗、调薪相应的条件和情况。4、做好绩效考核工作。根据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行考核，做好记录并妥善保存。5、慎重起草并合法送达调岗、调薪通知书。案例1996年某机械械公司与与王某签签订无固固定期限限劳动合合同，劳劳动合同同中约定定，甲方方某机械械公司聘聘请乙方方王某从从事培训训主管岗岗位工作作，公司司可根据据工作需需要和王王某的工工作能力力及表现现变更王王某的工工作岗位位。如无无正当理理由，王王某将服服从调动动。2005年因公司司结构调调整，王王某所属属的培训训主管职职责需要要具备熟熟练的计计算机技技能和英英语水平平，考虑虑到王某某只有初初中文化化程度，，已不能能胜任该该职位要要求，故故公司将将王某调调至行政政部，安安排在后后勤主管管岗位，，并享受受新岗位位的工资资待遇。。王某不不服，认认为公司司行为属属于擅自自调整员员工岗位位，遂申申请劳动动仲裁。。分析办案经验验：用人单位位在调岗岗调薪问问题上受受到有关关法律法法规的多多重约束束且举证证责任较较重，所所以律师师代理用用人单位位调岗调调薪的案案件一般般比较棘棘手。胜诉的关关键：用人单位位单方面面调岗调调薪应当当具有充充分合理理性。首先需要要在规章章制度和和劳动合合同中对对单位的的调岗调调薪等经经营自主主权予以以明确；；其次还需需要在此此基础上上说明调调岗调薪薪合理性性的正当当理由。。查阅某机机械公司司制定的的《员工手册册》和与员工工王某签签订的《劳动合同同》，我们发发现《员工手册册》和《劳动合同同》中均有关关于“公公司可以以根据工工作需要要和员工工的工作作能力及及表现变变更员工工的工作作岗位，，无正当当理由，，员工必必须服从从调动””的特别别规定和和约定。。公司因为为企业结结构调整整、规模模扩大，，对王某某原岗位位培训主主管的要要求按照照业务发发展的需需要进行行了调整整。王某某的资历历和能力力已经完完全无法法胜任新新岗位关关于计算算机和英英语水平平的要求求，而公公司出于于人性化化管理的的需要，，为其安安排新工工作岗位位，而这这一新的的工作岗岗位是适适合张某某的实际际工作能能力的。。另外，从从薪资变变化的角角度来看看，此次次调职仅仅使其薪薪资从2500元减为2200元，减薪薪空间并并不大。。同时，，即使是是在原薪薪资水平平下，公公司也无无法在现现有任职职岗位给给其安排排合适的的补缺。。证据收集集及举证证四份证据据：一是机械械公司的的《员工手册册》，证明公公司规章章制度中中规定公公司可以以根据经经营管理理需要适适当调整整员工的的岗位和和薪资；；二是机械械公司与与王某签签订的《劳动合同同》，证明公公司与员员工之间间存在关关于公司司可以据据经营管管理需要要调岗调调薪的约约定；三是机械械公司新新的《岗位职责责要求》，证明2005年公司结结构调整整和重组组后对岗岗位任职职要求的的必要调调整和提提升，而而机械公公司给王王某安排排的职位位是正当当合适的的；四是机械械公司的的《薪资报表表》，证明公公司一直直按照岗岗位要求求给王某某支付工工资，同同时依据据有关举举证责任任的要求求证明调调薪的情情况。判决结果果仲裁机关关采纳了了某机械械公司代代理律师师的代理理意见，，裁决驳驳回王某某的仲裁裁请求。。王某未未起诉。。二、加班班工资争争议的预预防和处处理（一）工工时制度度标准工时时制度综合工时时制度不定时工工时制度度(二)法律风险险1、行政责责任《劳动合同同法》第85条规定，，用人单单位安排排加班不不支付加加班费的的，由劳劳动保障障行政部部门责令令限期支支付加班班费；逾逾期不支支付的，，责令用用人单位位按应付付金额百百分之五五十以上上百分之之一百以以下的标标准向劳劳动者加加付赔偿偿金。2、劳动动者可以以随时通通知解除除劳动合合同根据《劳动合同同法》第38条的规定定，用人人单位未未及时足足额支付付劳动者者劳动报报酬的，，劳动者者可以随随时解除除劳动合合同并要要求用人人单位支支付经济济补偿金金。（三））预防防措施施申请综综合工工时制制和不不定时时工时时制建立考考勤制制度，，书面面记录录出勤勤情况况，要要求劳劳动者者在考考勤记记录上上签字字确认认细化工工资项项目，，将加加班工工资纳纳入工工资总总额，，要求求劳动动者签签字确确认。。案例小刘在在某服服装公公司工工作。。由于于该服服装公公司经经营有有方、、客户户较多多，生生产任任务就就特别别重。。小刘刘每天天工作作时间间一般般在十十个小小时以以上。。小刘刘认为为公司司没有有依法法支付付其加加班工工资,遂通知知公司司解除除了劳劳动合合同并并将公公司告告到劳劳动争争议仲仲裁委委员会会，要要求公公司支支付加加班费费、经经济补补偿金金。证据收收集1、劳动动合同同，关关于加加班基基数的的约定定；2、考勤记录录（有小刘刘的签字确确认）；3、工资单（（包含加班班费且有小小刘的签字字确认）。。裁决结果驳回小刘的的请求。三、关于竞竞业限制争争议的预防防和处理在现代高新新技术发展展日新月异异的知识经经济时代，，商业秘密密作为企业业发展的基基石越来越越受到重视视，商业秘秘密的保护护也成为我我国司法保保护的新热热点。针对对目前商业业秘密被侵侵犯的现状状，竞业限限制是相当当有效的手手段。(一)竞业限制的的前提条件件即商业秘秘密的认定定竞业限制的前前提条件是必须要有可可保护的商业业秘密.商业秘密的构构成要件:信息不为公众众所知悉;信息能为权利利人带来经济济利益,具有实用性;权利人对该信信息采取了保保密措施.商业秘密的范范围:技术信息、经经营信息、其其他信息。（二）义务主主体竞业限制的义义务主体必须是商业秘秘密的知悉者者，即实际接接触、了解或或掌握用人单单位商业秘密密的相关人员员，而不能是是不加区别的的所有员工。。实践中，主要要是6类关键岗位员工：高层管理者技术研发人员员高级营销人员员重要管理岗位位的人员秘书人员重要信息员（三）竞业限限制期限不得超超过2年用人单单位对对期限限的确确定参考因因素：商业秘密的的类型和性性质该商业秘密密在市场竞竞争中所具具有的竞争争优势持续续的时间员工掌握该该商业秘密密的程度和和技术水平平的高低给予被限制制对象合理理的对价是是否有价值值（四）范围围限制地域限制：：应当以能够够与原企业业形成竞争争关系的区区域为限。。业务限制：：与原企业相相竞争的业业务，如何何判定同类类业务---应法官自由由衡量形式限制：自营；受雇于竞争争对手（任任职：只要要有竞争关关系的企业业都不能去去，不管从从事什么职职务。）问题：受雇雇是根据劳劳动合同还还是根据事事实上的情情况来确定定？认识是否有有受雇的关关系，应从从实质情况况去考察。。不拘泥于于形式证据据。如单位提供供如下证据据证明该被被限制员工工与新单位位存在雇佣佣关系：A员工向新新单位进进行报销销的发票票；B员工印着着的其他他单位的的名片；；C新单位的的员工的的证词：：该被限限制者在在新单位位工作。。（五）补补偿限制制从劳动合合同法可可以看出出，竞业业限制，，必须给给予劳动动者以经经济补偿偿。那么么，要解解决的问问题是补补偿标准准和补偿偿方法：：补偿标准准：劳动合同同法对此此无明确确规定。。合理：劳动报酬酬。补偿方法法：应事先先约定事事后补偿偿。劳动合同同法第23条：终止止或者解解除劳动动合同后后，给予予劳动者者经济补补偿。在在实际操操作中，，很多企企业约定定将工资资中的一一部分作作为补偿偿，这种种行为，，第一，，是规避避法律的的行为，，第二，，劳动合合同法将将“事先先约定，，事后补补偿”法法定化，，因此，，公司这这样做具具有很大大的风险险。约定经济补补偿金，未未给付的，，竞业限制制是否无效效？用人单位拒拒绝给付：：经要求后后明确拒绝绝，竞业限限制无效。。员工故意不不受领：不不要求；或或要求后不不受领，则则竞业限制制仍有效。。双方对此未未予以明确确：单位未未给付，员员工未请求求。则竞业业限制应当当无效。最高法院征征求意见稿稿：用人单单位拒绝在在竞业限制制期限内给给付劳动者者经济补偿偿的，竞业业限制无效效。（六）员工工违反竞业业限制，企企业的诉讼讼请求继续履行合合同；返还补偿金金：返还补补偿金的数数额，应取取决于违约约时间承担违约金金；赔偿实际损损失。需要注意的的是，违约约金和实际际损失不能能同时并用用，选择其其中之一。。并且，竞竞业限制的的强制执行行性：该合合同不具有有强制执行行性案例张某于2004年8月份到青岛岛某塑染公公司工作，，双方于2004年6月22日签订了自自2004年6月23日起至2007年6月22日止的劳动动合同。劳劳动合同第第39条第（2）项约定：：张某不论论因何种原原因从塑染染公司离职职，离职后后3年内，都不不得到与塑塑染公司有有竞争关系系的单位就就职，或者者从事与塑塑染公司商商业秘密有有关的产品品的生产。。这些单位位包括但不不限于下列列单位：塑塑染、颜料料、色母、、造粒、工工程塑料、、塑料改性性等生产或或销售单位位。劳动合合同第41条第（2）项同时载载明：如果果张某不履履行本合同同第39条第（2）项所列义义务，应当当承担违约约责任，一一次性向塑塑染公司支支付违约金金10万元。2006年2月27日，张某以以“待遇低低”为由向向塑染公司司提交辞职职书。2006年5月，塑染公公司获悉张张某已到与与本公司有有商业竞争争关系的青青岛某公司司任经理职职务，并在在该公司从从事经营活活动，遂诉诉至青岛市市劳动争议议仲裁委，，要求张某某按双方劳劳动合同的的约定一次次性支付违违约金10万元。分析塑染公司的的经营范围围为：塑胶胶染色、色色母粒、工工程塑料、、改性母料料、专用料料、塑胶颜颜料、添加加剂。在所所经营的系系列产品中中包括：钛钛青绿、通通用浓色母母粒、钛白白粉、碳黑黑、群青等等。济南某某公司的经经营范围是是：钛白粉粉、碳黑、、酞青绿、、群青的零零售及专业业配色、浓浓色母粒、、塑料助剂