企业变革管理实施方案

2009.2.23北京交大EMBA版

变革管理

主讲人：叶峰博士叶峰博士简介

Tel国人民大学副教授清华大学、北京交通大学、北京大学、浙江大学、中山大学、人民大学、北京师范大学等多家著名高校EMBA及总裁班兼职教授。阳光正东（北京）管理咨询公司董事总经理、高级合伙人、首席顾问；杭州柳丁电子商务外包服务有限公司董事、高级合伙人中国十大品牌管理专家正和航运集团独立董事德国西门子中国管理顾问曾任美国摩立特咨询公司高级咨询顾问、合伙人。曾任德国威朗亚洲区副总裁曾任中央电视台财经记者；美国西北大学凯洛格商学院管理学博士、北京大学经济学硕士、中国人民大学MBAEmail:yfeng0101@RelatesindetailthemanagementHistoricalenlightenmentplanisthemanagementfirststeporganizationoverallplanisakeyleadershipandthecontrolarecores大话管理

历史的启示计划是管理的第一步组织统筹是关键领导与控制是核心内容简介商业的世界，管理是最重要的！思考？这是一门什么样的课？

学习的方法论大视野大局观大思路Bigpictureismoreimportantthantheparts!Bigpictureismoreimportantthantheparts!Bigpictureismoreimportantthantheparts!学管理必须克服的三大误区一步到位唯我特殊论学习中要注意抓“鬼（Myth）”！多头领导课程结构

1、2、31个中心

变革2条主线

时间空间3个目标

行话观念习惯结构之于管理如同骨骼之于身体一样，没有理念支撑的管理和缺少骨骼的身体没什么两样————叶枫管理中的几个核心问题管理与企业管理历史的启示计划组织领导控制管理与企业管理什么是管理？管理什么？谁来管理？什么是管理？

关于管理的三种说法管理就是为了实现组织的目标，而对组织的人财物资源进行计划、组织、领导与控制的过程。管理就是做正确的事和正确地做事管理就是同他人一道去实现目标管理就是同同他人一道道去实现目目标三个方面的的启示管理就是要要实现一定定的目标——结果导向管理的载体体是组织——怎样就是一一个管理得得好的组织织?管理意味着着调动“他他人”——empowerment概念问题五：朱腾飞即将将在某所著著名大学商商学院拿到到MBA学位。朱腾腾飞对于艺艺术很感兴兴趣，并曾曾经考虑成成为一名音音乐家。朱朱腾飞毕业业从事哪种种工作的可可能性更大大？A、艺术管理理B、销售或市市场管理empowerment主动性、效率雇员具有做做出决定和和采取行动动的知识、、技能、职职权和意欲欲。雇员对其行行动后果以以及对企业业的成功负负有责任。雇员的活性性化如来佛的手手掌管理的第二二种说法做正确的事事效果正确地做事事效率管理的两大大命题管理的第二二种说法做正确的事事效果正确地做事事效率管理的两大大命题管理的第三三种说法管理有确定定的说法吗吗?真实的商业业世界里管管理是不分分好坏的，，有效的管管理就是最最好的管理理！为了实现组组织的目标标，而对组组织的人财财物资源进进行计划、组织织、领导与与控制的过程。管理也绝无无科学与落落后之说，，能解决问问题的管理理就是最好好的管理；；没有管理理是最好的的管理。计划：planning“谋”目标与实现现目标的途途径组织：organizing分工与协作作人们之间关关系的安排排结构！领导：leadinganddirecting领和导导营造一种氛氛围！控制：control使事情按计计划进行！！管理的职能能：对“管理”的解剖组织控制计划领导职能是什么么？财务活动管理活动安全活动商业活动会计活动技术活动企业活动职能等于活活动企业的活动动A的职能与B的职能（现现代）AB计划运营（operations）组织营销（marketing）领导财务（finance）控制A的职能与B的职能（现现代）AB计划运营（operations）组织营销（marketing）领导财务（finance）控制A的职能与B的职能（现现代）AB计划运营（operations）组织营销（marketing）领导财务（finance）控制企业管理（（businessadministration）：通过计划、、组织、领领导和控制制来做好组组织的商业业、技术、、会计和财财务活动。。通过管管理的的职能能来做做好企企业的的职能能通过A来做好好B深刻理理解：：A和B的关系系；创业者者的角角色变变换；；糟糕的的管理理比没没有管管理还还糟糕糕E时代，，可以以确定定的就就是不不确定定。管理具具有普普遍性性不同层层次的的管理理者都都是在在计划划、组组织、、领导导和控控制，，但侧侧重点点有所所不同同。不同类类型的的组织织的管管理仍仍然是是计划划、组组织、、领导导和控控制。。不同规规模的的组织织的管管理也也是类类似的的。不同的的国家家中，，管理理的内内容仍仍然是是类似似的。企业为为谁而而存在在？我们为为谁而而管理理？企业仅仅仅是是为股股东（（shareholder）而存存在的的吗？DStakeholder——利益相相关者者商业的的世界界里利利益相相关者者无处处不在在!三鹿的猝死引发的思考供应商社会雇员股东媒体顾客企业之之“德德”——社会责责任卓越的的企业业必定定是““德高高望重重”的的企业业！SA8000?该进行行总结结了：B:事业A:系统的的思路路当今企企业所所面临临的环环境：：国内全球（（3c）电子商商务法治国国家市场经经济顾客变化竞争在这个个3C世界里里，为为了生生存就就必须须：快速(Fast)灵活(Flexible)持续改改进(Improvement)勇于创创新(Innovation)两种生生意境境界：：定制化化（customization）同质品（commodities）差异化商品（goods）服务（services）体验（experiences）同质化（commoditization）计划职职能的的含义义计划（（planning））谋凡事预预则立立，不不预则则废！！为什么么要谋谋？1应对变化和不确定性2使组织集中全力于目标3使组织的活动经济合理4进行控制的基础Planning的结果果：plansplans的形式式budgetprogrammeprocedurepolicystrategyobjectiveMissionorpurpose预算规划程序方针战略目标vision愿景使命宗宗旨我是谁谁？我的处处事原原则如如何？？我要到到哪里里去？？我如何何到那那里去去？这几个个问题题分别别涉及及管理理一个个组织织的一一些最最基本本的问问题，，即组组织的的使命命、价价值观观、愿愿景和和战略略途径径这些些问题题。谋什么？使命或宗旨旨（mission）：一个组织之之所以存在在的理由，，回答“我是谁？”这一问题；；核心价值观观（corevalue）：一个组织处处事的信条条、根本原原则、信念念，回答“我的处世原原则如何？？”这一问题；；愿景（vision）：对于组织未未来将会到到何处去的的生动描绘绘。关于使命的的思考：组织的使命命或宗旨反反映的是组组织的灵魂魂之所在。。惠普公司的的创始人之之一的DavidPackard在1960年给惠普普员工所做做的演讲中中指出，企企业的使命命触及到的的是一种除除了赚钱之之外的公司司存在的更更深层次的的理由。他他说“我想想讨论一下下公司为什什么存在的的根本原由由。换句话话说，我们们在这里是是为了什么么？我想，，很多人都都以为，公公司的存在在仅仅是为为了赚钱，，这是错误误的。尽管管这确实是是公司存在在的一个重重要结果，，但我们要要深入下去去，去发现现我们存在在的真实理理由。通过过调查，我我们最终得得出这样的的结论：那那就是，一一群人联合合起来，并并以一种机机构的形式式存在，我我们称之为为公司，从从而完成一一些单独的的个人完成成不了的事事情（为社社会做出贡贡献）。这这种说法虽虽然听起来来陈腐过时时，但它却却是根本………你可以以环顾周围围（整个经经营世界）），并发现现人们好像像都对赚钱钱感兴趣，，而没有其其他兴趣，，但其深层层的驱动力力来自于要要做一些事事情的渴望望：创造一一种产品，，提供一种种服务。概概括而言，，是要做一一些有价值值的事情。。”赚钱是企业生生存的基本条条件，利润之之于企业犹如如血液之于人人生一样至关关重要，但正正如人生不是是为了血液一一样，企业存存在的理由并并不等于利润润。组织的使使命是其存在在的规定，决决定了它之所所以是它而不不是任何别的的机构。思考使命时我我们容易犯的的错误：

大家都说使命之类的东西很虚！目的与手段相相混淆日子过不下去去了才思考不能定期的审审视与反思典型的使命陈陈述（missionstatement）迪斯尼：让人们快乐宝洁（P&G）：生产和提供世世界一流产品品，美化消费费者的生活。。典型的价值观观陈述：同仁堂：品味虽贵必不不敢减物力，，炮制虽繁必必不敢省人工工摩托罗拉公司司的信念（Keybeliefs）：对人的永恒的的尊重（Constantrespectforpeople）永不妥协的正正直（Uncompromisingintegrity）典型的愿景（（VISION）陈述沃尔玛：2000年时成为价值值1250亿美元的公司司（1990）福特：使汽车大众化化（上世纪初））索尼：成为最知名的的企业，改变变日本产品在在世界上的劣劣质形象。（20世纪50年代初）“使汽车大众众化”这一愿愿景的生动描描述——亨利·福特“我要为大众生生产一种汽车车……它的价格如此此之低，不会会有人因为薪薪水不高而无无法拥有它，，人们可以和和家人一起在在上帝赐予的的广阔无垠的的大自然里陶陶醉于快乐的的时光中……当我使之实现现时，每个人人都能买得起起它，每个人人都将拥有它它。马会从我我们的马路上上消失，汽车车理所当然地地取代了它……（我将会）给给众多的人提提供就业机会会，而且报酬酬不薄。”索尼对其愿景景的描述：“我们所生产产的产品将分分布于世界各各地……我们们将成为第一一家打入美国国市场的日本本公司，并直直接销售我们们的产品………美国公司失失败的技术创创新项目———如半导体收收音机，我们们将会取得成成功……50年后，我们们的品牌在全全世界各地都都是知名的。。我们崇尚创创新和质量，，我们可以和和任何一家最最具创新精神神的公司相媲媲美……‘日日本制造’将将意味着精美美细致，而不不是粗制滥造造。”OurMission（我们的使命）:…………OurVision（我们的愿景）:…………KeyMeasures（关键的测量指标）:…………每一个管理者者都要思考上上述问题！在P&G公司的许多现现场可以看到到这样的牌子子：那些失败的企企业各有各的的故事，但……有志者事竟成成！愿景、使命、、价值观就是是企业之“志志向”成功的企业必必是有志的企企业“战略驱动的企企业”与”机机会驱动的企企业”？CI的好坏直接决决定企业的管管理水平心灵美行为美面貌美CI企业形象识别别系统MI:mindidentityBI:behavioridentityBI:behavioridentity我如何到那里里去？将愿景分解为为少数关键战战略设立明确的、、可测量的战战略目标目标展开建立监测进展展情况的关键键测量指标（（绩效指标））目标的“SMART””特性：具体（（Specific）可度量（Measurable）可实现（Achievable）相关（（Relevant）有时限（Timebond）上下同欲者胜胜！案例赏析：利利兹-卡尔顿酒店公公司的“黄金金标准”TheRitz-CarltonHotelCompany“GoldStandards””服务三步骤：第1步：热情诚挚的问问候。可能时，要称称呼客人姓名名。第2步：预知知并并服服从从于于客客人人的的需需要要。。第3步：：愉快快的的告告别别。。热热情情地地道道声声再再见见，，可可能能时时要要称称呼呼姓姓名名。。我们们的的格格言言“WeAreLadiesandGentlemenServingLadiesandGentlemen”“我们们是是服服务务于于绅绅士士、、淑淑女女之之绅绅士士、、淑淑女女。””利兹兹-卡尔尔顿顿信条条利兹兹-卡尔尔顿顿酒酒店店是是以以真真诚诚关关怀怀和和客客人人舒舒适适为为最最高高使使命命之之处处。。我们们誓誓言言将将提提供供最最好好的的个个人人化化的的服服务务和和设设施施，，我我们们的的客客人人亦亦将将尽尽享享一一个个热热情情、、惬惬意意而而又又优优雅雅的的环环境境。。利兹兹-卡尔尔顿顿酒酒店店的的体体验验将将激激扬扬感感觉觉，，倾倾注注幸幸福福，，满满足足客客人人未未言言的的愿愿望望和和需需要要。Motorola公司司：：我们们的的根根本本目目标标：：顾客客完完全全满满意意———根根本本的的信信念念———关关键键的的目目标标———关关键键的的举举措措MotorolaOurfundamentalobjective:TCS我们们的的根根本本目目标标：：顾客客完完全全满满意意MotorolaKeybeliefs:ConstantrespectforpeopleUncompromisingintegrity根本的的信念念：对人的的永恒恒的尊尊重永不妥妥协的的正直直MotorolaKeyGoals:BestinclassIncreasedglobalmarketshareSuperiorfinancialresults关键的的目标标：同业之之最全球市市场份份额卓越的的财务务成果果MotorolaKeyinitiatives(关键的的举措措):Sixsigmaquality（六西格格玛质质量））Totalcycletimereduction（（全面运运转周周期缩缩减））Product、manufacturingandenvironmentalleadershipProfitimprovementEmpowermentforall管理的的透明明性和和系统统性是是成功功地运运营一一个组组织的的必要要条件件——ISO9000让我们们进入入组织织职能能环节节ClicktoaddTitleClicktoaddTitleClicktoaddTitleClicktoaddTitleClicktoaddTitle实现目目标？？谋目标、、途径径为了实实现目标分工与与协作组织结结构无论是是远在在三千千年前前还是是在近近代本本世纪纪末叶叶的战战争，，几乎乎所有有的胜胜利都都显示示出一一种共共同迹迹象：：谁组合合好谁谁赢！！组织职职能概概述所要回回答的的基本本问题题：“我们们”当当如何何工作作？“我””当如如何工工作？？“我们们”当当如何何工作作？组织职职能概概述为什么么必须须organizing?组织职职能概概述请考虑虑以下下两种种物质质有何何关联联？金刚石石石墨组织职职能概概述无论是是自然然界还还是社社会领领域，，事物物的结构一一定程程度上上决定定了其其功能能。组织职职能概概述Organizing的过程程犹如如建造造一座座大厦厦：组织职职能概概述构成组组织大大厦的的构件件建造大大楼的的框架架通水、、通气气、通通电那变革革等于什什么？？内部装装修、、整修修住房分分配职位位划分部部门职权配配置整合协协调人员配配备职位设设计组织大大厦的的基本本构件件职位设设计（（jobdesign））职位设设计：将若干干工作作任务务（task））组合起起来构构成一一项完完整的的职位位（job）职位设设计职位设设计的的变迁迁：按照专专业化化分工工的原原则设设计职职位效率专业化化分工工的程程度职位设设计专业化化分工工的好好处：：提高人人员的的工作作熟练练程度度减少因因工作作变换换而损损失的的时间间使用专专用设设备和和减少少培训训需求求扩大劳劳动者者的来来源和和降低低劳动动成本本等职位设设计但规律律的全全貌却却是：效率专业化化分工工程度度职位设设计过度分分工的的负面面影响响：枯燥、、单调调乏味味造成成了人人们在在生理理、心心理上上的伤伤害，，导致致厌烦烦和不不满情情绪；；工作之之间的的协调调成本本上升升，影影响了了总的的效率率和质质量。职位设设计工作成成为了了必要要的““恶””职位设设计早期，，追求求通过过专业业化和和分工工来取取得规规模经经济和和高效效率。。后期则则转向向了克克服过过度的的专业业化和和分工工而产产生的的各种种弊端端上。职位设设计一个“好job”应当具具备什什么特特征？？MPS=(技能的多多样性+任务的的完整性性+意义义)/3x自主性x绩效效的的反反馈馈MPS=motivationpotentialscores激励励潜潜力力分分数数部门门化化设计计了了职职位位还还必必须须按按照照一一定定的的方方式式加加以以组组合合，，以以形形成成便便于于管管理理的的单单位位或或部部门门。。这这一一步步骤骤被被称称为为划分分部部门门或或部部门门化化。部门门化化为什什么么要要部部门门化化？？如果果组组织织的的最最高高领领导导者者是是一一个个万万能能的的人人，，是是否否还还需需要要部部门门化化？？部门门化化每一一个个管管理理者者所所能能直直接接指指挥挥和和监监督督的的下下属属人人数数总总是是有有限限的的！！部门门化化每一一个个管管理理者者所所能能有有效效地地直直接接指指挥挥和和监监督督的的下下属属的的人人数数称称为为：：“管理理宽宽度度”部门门化化由于于管理理宽宽度度的存存在在，，当当组组织织规规模模扩扩大大到到一一定定程程度度时时，，产产生生了了部部门门划划分分的的必必要要性性。部门门化化当规规模模扩扩大大导导致致管管理理工工作作量量超超出出一一个个人人所所能能承承担担的的限限度度时时，，管管理理者者必必须须委委托托他他人人分分担担一一部部分分管管理理工工作作。。规模模的的进进一一步步扩扩大大又又使使得得受受托托者者进进而而委委托托他他人人。。依依此此类类推推，，形形成成了了等级制或层次次性管理结构构。部门化一定意义上来来讲，层次是是不得已的产产物，因为：费用多加大了沟通的的难度和复杂杂性使得计划和控控制活动更为为复杂部门化规模一定时，，层次和宽度度呈反比例关关系。宽度越大，层层次就越少；；反之，宽度度越小，则管管理层次就越越多。部门化两类结构形态态：高耸型或锥形形扁平型部门化一般来说，传传统的企业结结构倾向于高高耸型，偏重重于控制和效效率，比较僵僵硬。扁平型结构比比较灵活，容容易适应环境境，成员的参参与程度也相相对较高。部门化近年来，企业业组织结构有有一种由高耸耸向扁平演化化的趋势：部门化最佳的管理宽宽度：？部门化早期人们试图图寻求最佳管管理宽度值，，但现在一般般认为这种普普遍的最佳管管理宽度是不不存在的。situation部门化影响管理宽度度的因素:上下级双方的的素质与能力力计划的完善程程度面临变化的激激烈程度授权的情况沟通手段和方方法面对问题的种种类个别接触的必必要程度下属的空间分分散情况下属承当责任任的意愿以及及对风险的态态度部门化-部门划分的基基本方法按照职能划分按照产品划分按照地域划分按照顾客划分按照过程划分根据技术或设备划分按照时间划分按照人数划分部门化典型的组织结结构的类型职能制组织结结构事业部制组织织结构矩阵制组织机机构虚拟或网络型型结构H型结构水平型结构直直线制组织结结构组织中的职权权配置组织中的职权权配置是通过过授权来实现现的。授权：delegationofauthority组织中的职权权配置授权的三部曲曲：委派任务给下下级并明确应应取得的成果果。将完成任务所所需职权授予予下级。下级做出接受受授权的承诺诺。组织中的职权权配置两种责任：——Responsibility——Accountability组织中的职权权配置有效授权必须须树立的态度度：要善于接受不不同意见；要有放手的态态度——比较较利益原则；；要允许别人犯犯错误；要善于信任任下级；要善于适度度控制。组织中的职职权配置充分授权是是实现活性性化的重要要途径empowerment组织机构的的协调与整合合组织是一种种有机的生生命体。管管理者必须须利用职权权关系和信信息系统，，对组织的的各种组成成要素、各各种活动、、各种力量量进行有效效的协调和和整合，使使之形成一一个高效精精干、协调调一致的有有机的整体体。组织机构的的协调与整合合纵向协调与与整合的手手段：组织等级链链程序、规则则和其他计计划形式增加职位纵向的信息息系统组织结构的的协调与整合合组织的横向向协调与整整合：信息系统直接的接触触交流任务小组（（TaskForces）专门的协调调人员或部部门团队人力资源管管理HRM：用合格的人人力资源对对于组织结结构中的职职位进行填充和不断断填充的过程。它包括明确确人才需求求，对现有有人力资源源摸底，招招募、选拔拔、安置、、提拔、考考评、奖酬酬、训练和和培养等一一系列的活活动。组织的变革革——企业业再造组织变革：：组织面对外外部环境和和内部条件件的变化而而进行改革革和适应的的过程。实例1IBMCredit的再造实践践再造前:承接客户申申请信用调查制做合同确定贷款利利息综合归档客户代理商批准贷款实例1IBMCredit的再造实践践再造后:客户代理商批准贷款综合处理team专家系统实例1IBMCredit的再造实践践再造后，平平均每个case的处理时间间缩短为4小时。效率提高了了100多多倍！实例2Ford应付帐款处处理部再造前:采购部供应商仓库应付帐款处处理部实例2Ford应付帐款处处理部再造后:采购部供应商仓库On-linedatabase实例2Ford应付帐款处处理部再造后的人人数由原先先的500人减少为为100人人，工作效效率也有了了革命性的的提高！练习：流程程重组某天深夜，，四个游客客准备过一一座桥。桥桥很窄，一一次最多通通过两个人人。这四个个人只有一一个手电筒筒，而没有有手电筒是是无法过桥桥的。旅客甲过桥桥的时间是是一分钟。。旅客乙过桥桥的时间是是两分钟。。旅客丙过桥桥的时间是是五分钟。。旅客丁过桥桥的时间是是十分钟。。如果两个人人一起过桥桥，则过桥桥时间以较较慢的人为为准。如何才能使使总的过桥桥时间不超超过17分钟？答案过桥时间=2+1+10+2+2=17分钟甲乙丙丁再造：

——90年代全全球企业界界的BOOM1995年年前后，有有60%以以上的财富富500强强企业都在在“再造””；同一时期，，有70%以上的英英国企业也也在“再造造”。对BPR的认识———哈默，，钱皮为了在诸如如成本、质质量、服务务和速度这这些关键的的当今绩效效指标方面面实现剧烈烈的改进，，而对业务务过程进行行的根本的的再思考和和激进的再再设计。Thefundamentalrethinkingandradicalredesignofbusinessprocessestoachievedramaticimprovementsincritical,contemporarymeasuresofperformance,suchascost,quality,service,andspeed.———HammerandChampy1993对BPR的认识识———Parker,K.为了消除除不增增加价价值的的活动动而对对经营营过程程和制制造过过程所所进行行的分分析和和再设设计。。Theanalysisandredesignofbusinessandmanufacturingprocessestoeliminatethatwhichaddsnovalue.——Parker,K.,”reengineeringtheAutoindustry”1993对BPR的认识识———Janson,R.许多公公司用用以更更新其其对顾顾客服服务的的承诺诺的一一种全全新的的组织织变革革的过过程。。Aradicallynewprocessoforganizationalchangethatmanycompaniesareusingtorenewtheircommitmenttocustomerservice.——Janson,R.1993再造活活动的的特点点：革命性性的变变革，，而非非修修修补补补；面向过过程（（businessprocess））,而非部部门；；以IT为物质质基础础企业投投身于于再造造的三三种情情况破釜沉舟型未雨绸缪型.高瞻远瞩型交响乐乐团式式的组组织？？下面进进入核核心的的领导导环节节何谓领领导？？影响人人们去去努力力实现现组织织目标标的过过程！！领导的的含义义一个组组织就就好比比一块块电磁磁铁领导的的含义义处在电电场之之外的的电磁磁铁：：没有有磁性性领导三三部曲曲：自己要要知道道要把把人们们带到到何处处去让所有有人都都知道道跟你你到哪哪里去去营造一一种氛氛围（（场））让人人们愿愿意跟跟你去去控制的的含义义使事情情按计计划进进行！！控制的的含义义如何知知道事事情是是否正正在按按计划划进行行？控制的的含义义通过“测量量、衡衡量””来把握握事情情是否否正在在按计计划进进行！！控制的的含义义“你衡衡量什什么，，你就就会得得到什什么””“你衡量量什么么，人人们就就会重重视什什么””控制的的含义义“我们们信上上帝，，但其其他人人必须须用数数据说说话””。——戴戴明控制制的的含含义义————三三部部曲曲：：制定定控控制制标标准准（（norm））；；测量量绩绩效效（（performance）），，找出出偏偏差差(gap)；；分析析原原因因，，消消除除造造成成偏偏差差的的原原因因。。控制制的的含含义义我们们应应当当衡衡量量什什么么？？测量量什什么么？？许多多公公司司依依赖赖于于财财务务和和会会计计方方面面的的组组织织绩绩效效数数据据，，如如投投资资回回报报、、每每股股收收益益、、直直接接劳劳动动效效率率和和机机器器利利用用率率。。这些些指指标标有有许许多多不不准准确确，，重重数数量量轻轻质质量量，，奖奖赏赏错错误误行行为为，，缺缺乏乏预预见见，，注注重重职职能能而而非非过过程程，，对对于于智智力力资资本本等等难难量量化化的的资资源源考考虑虑不不够够。。必须须有有一一套套更更广广泛泛的的能能够够与与组组织织的的战战略略相相协协调调的的绩绩效效测测量量指指标标体体系系。。举例例设想想你你进进入入一一个个现现代代喷喷气气机机的的驾驾驶驶舱舱并并且且只只看看到到一一个个仪仪表表，，当当你你跟跟飞飞行行员员经经过过如如下下谈谈话话后后，，你你对对登登上上这这架架飞飞机机将将作作何何感感想想？？Q：我我很很惊惊讶讶你你仅仅用用一一个个仪仪表表操操纵纵飞飞机机，，它它是是调调节节什什么么的的？？A：空空速速。。我我非非常常重重视视空空速速。。Q：很好好。空空速的的确重重要。。但高高度呢呢？高高度计计没用用吗？？A：近几几次航航班我我一直直在重重视高高度并并且我我干得得不错错。现现在我我必须须专注注于空空速。。Q：但我我注意意到你你甚至至连一一个油油量表表都没没有，，它没没用吗吗？A：你是是对的的，油油量很很重要要，但但我不不能同同时操操心太太多的的事情情。这这次航航班我我只关关注空空速。。空速速和高高度解解决后后，我我会在在以后