制定薪酬制度的策略与原则

薪酬的设计与管理中国人民大学劳动人事学院付亚和一、制定薪酬制度的

策略与原则（一）员工满意度

企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实现来自于：1、工作的挑战性；2、工作的趣味性；3、工作的有意义和成就感；4、公平合理的薪酬体系；5、称职的领导与和谐的人际关系等。但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作？员工眼里的薪酬制度1、薪酬水平应该能够应付日常开支；2、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）；3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同；5、薪酬的配套应该适合员工的需要。1、需要理论A、需求层次论B、双因素理论2、强化理论（理论核心：业绩与奖励的客观联系）3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观联系）期望=效价*业绩获奖评估（可靠性）激励理论与薪资管理薪酬的满足感1、报酬的水平2、福利的水平3、工资提升水平4、组织管理的水平（二）薪酬制度的目标薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应：1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能；2、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均投入产出水平的效果；3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。（三）薪酬策略的确定1、社会的公平性与竞争性（外在公平性）1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；2）在职业劳动力市场上具有竞争力；例如：某合资企业的薪酬水平策略为：1）本行业内：85%水平；2）全行业内：75%水平。（三）薪酬策策略的确定2、薪酬制度度能否激励员员工有效实现现企业的总体体战略企业在不同的的发展阶段和和不同的战略略目标要求下下，需要有不不同的薪酬策策略，以配合合总体战略目目标的实现。。例如：企业不同发展展阶段的薪酬酬策略不同战略下的的薪酬政策（三）薪酬策策略的确定3、薪酬制度度是基于工作作本身、员工工资历、还是是综合因素；；不同的基础会会导致不同的的薪酬策略，，也具有不同同的激励作用用。基于工作本身身A、薪酬的水水平取决于工工作本身的性性质和劳动量量的支出；B、依赖于外外部劳动力市市场，具有强强烈的竞争性性，能力优先先；C、基于报酬酬的强烈刺激激，会破坏内内部的合作性性和人际关系系；D、在企业处处于停滞期时时，人员流动动性大；E、要有严格格、公平的考考核制度和晋晋升制度。F、员工能力力的培养主要要依靠自己等等。基于员工本身身A、薪酬水平平取决于员工工的资历；B、依赖于内内部劳动力市市场，激励性性和竞争性较较差；C、不能有效效吸引和保留留优秀员工，，但一般员工工的稳定程度度高；D、有良好的的合作性和人人际关系；E、员工工作作能力的提高高主要依赖企企业有计划的的培养；F、建立团队队式的企业文文化等。基于综合因素素A、基本工资资基于工作本本身，中长期期奖励计划和和晋升计划具具有强烈的竞竞争性；B、操作层注注重资历，管管理层和高级级技术层注重重能力优先；；C、考核时根根据对象的不不同而侧重工工作业绩、执执行效率、个个人素质提提升或工作的的主动性和创创造性；D、企业内可可以存在几个个不同的、相相对独立的薪薪酬体系等。。举例例操作层：*等级式的基基本工资制度度；*定期的长级级政策；*差别不大的的月度和年度度奖励制度；；*设立与革新新、敬业、团团队合作、成成本节约等有有关的多种奖奖励制度；*级差式的司司龄补贴等。。举例例产品开发人员员*与内部技术术职称相关的的等级工资，，提薪与技术术职称提升相相关，而与年年度无关；*与项目开发发相关的奖励励制度；*专利转让制制度（一次性性提取、与销销售挂钩按一一定年度提取取、或采取企企业股权置换换方式）等。。举例例营销人员*采取灵活的的薪酬组合方方式，视不同同时期的销售售策略而定；；*增加底薪和和福利会提高高销售人员的的稳定性和市市场份额的稳稳定性；而增增加销售提成成会增加销售售人员的短期期业绩；*增设客户稳稳定性、新客客户开发、销销售成本节约约等约束短期期行为的奖励励制度等。举例例中高层管理人人员：*协议薪酬制制度，采取年年薪方式，每每年进行协商商；*与年度工作作业绩、目标标达成有关的的短期奖励计计划；*与长期绩效效目标有关的的长期奖励计计划，包括认认股期权、奖奖金银行等；；*设立特别福福利计划等。。（三）薪酬策策略的确定4、薪酬采取取保密制还是是公开制：公开的薪酬具具有强烈的激激励作用，但但是当薪酬差差别较大时，，会产生负面面效果，因此此：1）操作层、、技术层可以以采取公开方方式，中高管管理层可以采采取保密制；；2）如果全部部采取公开制制，工资的差差别可以通过过保密的总裁裁特别奖进行行调整。（三）薪酬策策略的确定5、薪酬策略略与企业文化化的相容性：：薪酬酬策策略略必必须须能能够够支支持持企企业业所所刻刻意意追追求求的的企企业业文文化化，，否否则则相相互互伤伤害害。。例如如：：团队队式式的的企企业业文文化化不不能能容容忍忍高高竞竞争争性性的的薪薪酬酬体体系系；；高高竞竞争争的的企企业业文文化化不不能能满满意意于于差差别别性性不不高高的的薪薪酬酬政政策策等等。。（三三））薪薪酬酬策策略略的的确确定定6、、薪薪酬酬的的差差别别策策略略：：不同同的的工工资资差差别别，，具具有有不不同同的的适适应应性性。。高高激激励励性性的的工工资资差差别别可可以以达达到到20倍倍以以上上；；不同同的的级级差差，，也也有有不不同同的的适适应应性性，，会会产产生生不不同同的的效效果果。。薪级级差差别别策策略略（三三））薪薪酬酬策策略略的的确确定定7、、薪薪酬酬水水平平确确定定策策略略*领领先先策策略略：：超超过过竞竞争争企企业业的的薪薪酬酬水水平平，，吸吸引引、、保保留留优优秀秀员员工工，，并并以以较较高高工工作作效效率率与与之之相相对对应应；；*相相应应策策略略：：采采取取与与竞竞争争对对手手相相仿仿的的薪薪酬酬水水平平，，吸吸引引和和保保留留称称职职的的员员工工，，使使企企业业有有能能力力在在其其他他方方面面（（如如质质量量））与与对对手手竞竞争争；；*落落后后策策略略：：低低于于竞竞争争企企业业的的薪薪酬酬水水平平，，降降低低劳劳动动成成本本，，通通过过其其他他非非经经济济的的激激励励方方式式平平衡衡员员工工对对薪薪酬酬的的不不满满。。二、、影影响响薪薪酬酬制制度度的的因因素素（一一））外外在在因因素素1、、竞竞争争的的性性质质在市市场场竞竞争争条条件件下下，，企企业业能能在在多多大大程程度度上上把把薪薪酬酬成成本本转转嫁嫁到到消消费费者者身身上上？？A、、垄垄断断：：可可以以全全部部转转嫁嫁，，可可以以采采用用经经济济性性激激励励政政策策；；B、、充充分分竞竞争争：：超超过过平平均均的的薪薪酬酬成成本本将将使使企企业业处处于于不不利利的的竞竞争争地地位位，，可可以以采采用用内内部部培培训训、、晋晋升升等等非非经经济济性性激激励励政政策策。。（一一））外外在在因因素素2、、劳劳动动力力市市场场的的价价格格水水平平（（报报酬酬水水平平））劳动动力力的的市市场场价价格格取取决决于于劳劳动动力力的的供供求求关关系系。。在在劳劳动动力力短短缺缺的的时时候候，，竞竞争争会会导导致致人人力力价价格格上上升升。。为了了使使企企业业能能够够获获得得合合乎乎质质量量的的劳劳动动力力，，必必须须关关注注竞竞争争对对手手的的薪薪酬酬水水平平，，特特别别是是高高科科技技企企业业和和研研究究开开发发业业。。（一一））外外在在因因素素3、、政政府府法法规规主要要考考虑虑：：*最最低低工工资资标标准准；；*社社会会保保障障要要求求；；*法法定定工工作作日日外外报报酬酬；；*薪薪资资支支付付要要求求等等。。（二二））内内在在因因素素1、、企企业业的的战战略略与与策策略略*适适应应长长远远发发展展战战略略的的薪薪酬酬体体系系要要有有足足够够弹弹性性，，以以求求长长期期稳稳定定；；*协协调调短短期期薪薪酬酬策策略略与与长长期期策策略略的的关关系系；；*设设计计不不同同时时期期的的薪薪酬酬体体系系控控制制点点；；*协协调调不不同同战战略略单单位位的的薪薪酬酬水水平平等等。。（二二））内内在在因因素素2、、高高层层管管理理者者的的管管理理观观念念*企企业业的的基基本本经经营营理理念念————为为什什么么做做企企业业*高高层层管管理理者者对对人人力力资资源源的的看看法法————人人力力资资源源对对企企业业的的价价值值何何在在*高高层层管管理理者者对对薪薪酬酬的的态态度度————薪薪酬酬是是打打工工钱钱、、或或是是企企业业利利益益的的分分享享等等。。（二二））内内在在因因素素3、、工工作作的的类类别别（（内内在在公公平平性性））*智智力力要要求求；；*体体力力要要求求；；*环环境境要要求求；；*人人际际交交往往要要求求；；*开开发发与与创创造造性性要要求求等等。。（二二））内内在在因因素素4、投投入入产产出出比比率率关关系系*制制造造业业：：人人力力成成本本占占总总成成本本20%-40%；；*服服务务业业：：人人力力成成本本占占总总成成本本70%-80%；；*活活劳劳动动投投入入量量（（人人力力成成本本））的的每每一一增增加加量量所所对对应应的的产产出出增增加加量量的的关关系系*真真正正的的投投入入效效率率提提高高表表现现为为：：单单位位产产品品劳劳动动总总量量中中，，活活劳劳动动投投入入量量的的减减少少，，同同时时活活劳劳动动所所占占劳劳动动总总量量的的比比例例业业减减少少。。（二二））内内在在因因素素5、、企企业业支支付付能能力力*企企业业的的支支付付能能力力是是有有限限度度的的。。在在企企业业人人力力成成本本的的支支付付限限度度以以内内，，如如何何有有效效地地在在薪薪酬酬的的不不同同部部分分进进行行分分配配，，是是非非常常重重要要的的。。但但是是，，如如果果超超出出企企业业的的支支付付限限度度，，将将导导致致企企业业财财政政恶恶化化。。合理理的的薪薪酬酬分分布布状状况况最高高点点者绩效效工作作优秀秀者平均均高于于绩效效中点点：：有有经经验验的的人人应应该该达达到到的的工工作作绩绩效效标标准准（（第50百百分分点点）到规规定定要要求求而言言，，工工作作绩绩效效达达相对对经经验验丰丰富富程程度度最低低点点：：有有资资格格进进入入者者的的最最低低雇雇佣佣工工资资率率(第第25百百分分点点)25%第75百百分分点点注：：75-100不不超超过过20%的的人人员员；；50-75不不超超过过30%25%25%不超超过过20%不超超过过30%三、、福福利利结结构构1、、安安全全与与健健康康福福利利A、、人人寿寿保保险险B、、医医疗疗保保险险C、、伤伤残残保保险险D、、病病假假E、、失失业业保保险险F、、孕孕妇妇与与生生育育保保险险G、、养养老老金金H、、解解雇雇资资谴谴费费2、、非非工工作作时时间间报报酬酬A、、假假日日B、、节节日日C、年休假假D、事假假E、报到时时间F、不不满与谈判判3、小额优优惠A、学费资资助B、汽车保保险C、免费食食供应D、班车E、工作服服F、法律服服务G、咨询服服务H、子女入入托I、礼物馈馈赠J、负债保保险K、旧设备备优先购买买L、储蓄计计划M、体育锻锻炼N、交通与与停车补贴贴O、工作与与资历奖P、股票购购买计划4、高层管管理者特别别福利A、金色降降落伞（无无理由解雇雇费）B、增补退退休福利计计划C、关键经经理人寿保保险（一次次退休金））5、自助餐餐式福利计计划限定总额自己选择四、高级管管理人员的的奖励1、短期奖奖励计划*短期奖奖励制度可可以促使现现有资产的的有效利用用*奖励依据据：公司整整体效益指指标，如净净利润、投资收益率率、支付股股息总额等等*支付方式式—大多多数以现金金方式立即即支付A、最高级级经理人：：相当于基本本工资的50%~60%；B、第二层层经理人：：相当于基本本工资的40%~45%；C、第三层层经理人：：相当于基本本工资的35%~40%；D、第四层层经理人：：相当于基本本工资的30%~40%2、长期奖奖励计划*目的的：以促进进新的生产产过程、新新的工厂、开辟辟新的市场场以及恢复原市场的的新产品开开发*奖励依据据：既包括括数量上的的成就，也也包括质量上的的成就。A、长期奖奖励计划目目标*通过奖励励计划把可可能对公司司产生不良良影响的因素将到最最低；*为公司创创造获得优优惠待遇的的条件*使潜在的的现金流出出和收入损损失降到最最低*激励经理理人最大限限度发展公公司，使赢赢利达到最高水平B、长期奖奖励计划*保留和吸吸引优秀的的高级经理理*使高级经经理所需的的现金支出出达到最低低*为高级经经理提供一一种比较优优惠的税率率来积累资本*确定高级级经理的奖奖励时，摆摆脱对股票票市场的依赖关系3、长期奖奖励计划的的方式A、认股期期权：B、限定性性股权：C、奖金银银行：股票价格将来的股票票价格*股票购买买特权*股票票增值权*股票购买买*虚拟股票票*股票转让让价格增值部分绩效股限定股基本价值绩效单位年度四、低层雇雇员的奖励励*性质———与工工作绩效有有关的补充充，包括：鼓励奖奖、佣金、、记件工作计划等奖励基准线线：合理的的绩效标准准标准的工作作负荷工作负荷的的标准制定定1、100：130原则标准作业：：典型作业业2、奖金相相当于工资资的20%~25%五、班组奖奖励计划目的：1、促进团团队合作，，提高生产产率2、鼓励员员工参与管管理，提高高士气3、加强员员工对企业业的认同感感1、利润分分成奖励计计划奖金是超额额利润的一一个百分比比，采取一一部分延期期支付（养养老、福利利）优点：1））促使员工工关心公司司，减少浪浪费，刺激努努力工作2）在不增增加固定成成本情况下下增加员工养老老金和福利利1、利润分分成计划缺点：1）绩效与与奖励之间间的关系较较弱2）付出的的努力与获获得奖励的的时间过长长3）多数雇雇员由于不不了解利润润是如何计计算出来的，因因此会持怀怀疑态度4）感觉支支付没有保保障2、斯坎伦伦计划30年代中中期提出的的一项劳资资协议1）奖金总总额取决于于现期成本本降低额2）总额的的75%发发给员工，，25%归归公司3）员工的的25%储储存起来，，以防赤字字4）每个员员工按其工工资占工资资总额的百百分比付与奖金金绩效奖励指指南雇员绩效水水平增增加工资资的百分比比第三章工工作评价价一、工作评评价的基本本思想二、工作评评价的基本本方法三、简单排排列法一、工作评评价确保保1、每个雇雇员的工资资与公司的的其他员工工的工作是是可比的；；2、每个雇雇员的工资资在一个类类似的工作作范围内是是可比的。。二、工作评评价的方法法1、非分析析的方法A、排列法法B、分类法法2、定量的的方法A、因素比比较法B、因素记记点法1、非分析析的方法A、排列法法（例）某仓仓库工作作人人数数门卫1电工1叉车司机6装运工8排列法（一一）排列法（二二）排列法（（三）较复杂的排排列法（（四）1、非分析析的方法B、工作分分类法这种工作评评价的方法法有时被称称为“等级级系统”或或“比率系系统”，与与排队法一一样，属于于非分析的的、近似的的评价方法法。所有的工作作通过一个个委员会来来进行评价价，并把评评价后的工工作置于预预先确定等等级系列中中的某一个个位置上，，从而形成成一个等级级系列。例如，我们们可以把工工作分为三三个水平：：非熟练的的、半熟练练的和熟练练的。其限限定如下：：如果有更复复杂的工作作，第四个个等级水平平就可能出出现：水平限限定定4技技术的的工作：工工作可能包包括复杂的技术训练练或特殊的的、包括广广泛知识的教育育或特殊种种类的培训训。学习期———一年年以上监督———一般工作分类法法的基本程程序1、了解公公司的工作作内容2、理顺公公司的组织织结构3、确定每每一个部门门或领域的的责任4、为每一一个职位准准备一份工工作调查表表5、制定工工作说明书书6、选择并并确定一定定数量的等等级7、确定每每个等级的的限定条件件和技能水水平要求8、成立一一个工作评评价委员会会评价每一一个工作，，并八被评评价后的工工作纳入比比较相近的的级别中9、确定每每一个级别别的工资率率10、审定定工资等级级系统，以以便开始执执行新的工工资体系对于一个复复杂的组织织，就需要要更多的等等级和更详详细的限定定条件。例例如一个生生产部门的的分级和限限定是：等级限限定定1非非常简单的的重复性任任务或非重重复性但需要一一点直接思思考性的工工作。2任任务仅需需要简短的的指导，由由于任务可以在工工作中学到到，不需要要经验。工作执执行在严密密的监督下下进行。3任任务可能是是多样的或或日常的，，但是工作的结果果是通过公司司的政策和工作规则来来实现的。工工作执行是在一般监督督下进行。任任务可能需要做一些决决定，但是这这些决定是很少的，影影响是有限的的。偶尔可能需要进行行独立的判断断。4任任务是多多样的，需要要工作经验，，可能经常地需需要独立的思思考和判断。工作在一一般的监督下下进行，5任任务可能是技技术的或涉及及特殊领域的，经常需要要独立的判断断。工作可能在一般监督督下进行。工工作可能包括指导几个其其他的员工。。6任任务包括高度度的责任，运运用独立的判断和高度特特殊的或技术术的训练。工作在一般的的监督下进行行，可能包括指导和协调调一组人的工工作。工作分类法中中的关键词1、困难程度度2、责任大小小3、监督4、知识：一一般、特殊、、技术5、训练或经经验6、判断工作分类中的的关键词第四章定定量的工作评评价技术每种工作评价价方法都有其其适应性，因因此工作评价价方法的选择择要考虑：1、工作的数数量和复杂性性；2、有效的资资源；3、被评价工工作的水平；；4、评价程序序负责人的知知识；5雇员对评评价的接受程程度。一、定量的评评价方法1、定量的工工作评价方法法：因素比较法：：将工作分解解位若干因素素，并通过对对所有因素逐逐一评价而确确定组织中每每一个工作相相对价值的评评价方法。权重—记记点法：在在对每一个工工作特征进行行分析的基础础上，建立一一套完整的、、因素权重和点点值评价尺度度，并以此尺尺度位标准，，评价组织的的每一个工作作。2、因素比较较法和权重-记点法比较较3、因素比较较法的特点1、重点选择3~5种重要的的评价因素；；2、在被评价价的工作中选选择关键工作作，作为评价价的代表（如如责任、技能能、精神努力力、体力、环环境等）；3、逐因素进进行比较，从从低到高排序序；4、把所有支支付的工资按按比例分配到到每一个因素素；5、建立每一一个因素的工工资标准系列列；6、评价每一一个工作的关关键因素价值值；7、累加每一一个因素的价价值确定所有有工作的价值值。4、权重-记点法法的特征1、最为流行行的工作评价价技术；2、提供一个个评价尺度；；3、使用组织织共同的报酬酬因素；4、每个因素素都被分解为为不同的程度度等级；5、确定每一一个因素等级级的权重；6、测量每一一个工作的组组成部分；7、适用于大大规模的组织织；8、适用于各各种工作组。。二、因素比较较法1、基本程序1）让所有员员工了解评价价程序；2）确定公司司的组织结构构；3）划分每一一个部门的职职责；4）准备每一一个工作的问问卷；5）制定工作作说明书；6）选择评价价因素：一般包括：责任；技能；；精神需求；；体力需求；；工作环境。。其他可选择的的因素有：工作知识；工工作复杂程度度；危险性；；技能的培养养等。7）准备每一一个工作的详详细描述材料料：包括：A、责任：如如保证资金/设备运行安安全；维护公公众形象等B、技能：C、精神需求求；D、体力需求求；E、工作环境境。8）限定因素素责任：指履行行工作时必须须承担的职责责，包括记录录、设备、材材料、对他人人的安全、对对其他人的培培训与监督等等；技能：指履行行工作时应具具备的能力，，包括经验、、灵巧、合作作、激励、人人际交往等；；精神需求：指指履行工作职职责时应具备备的智力，包包括工作知识识、判断、领领导、问题解解决、计划、、组织、控制制等；体力需求：指指履行工作职职责时需要具具备的体能，，包括运动心心理，如耐力力、爆发力、、稳定性、多多肢协调、手手眼配合、负负重、携重等等；工作环境：指指在履行工作作职责时的工工作地条件，，包括工作的的物理环境（（如温度、湿湿度、噪音、、粉尘、污秽秽、辐射、野野外、高空作作业、工作地地的生活设施施等）、工作作的社会心理理环境（如职职业声望、孤孤独性程度））和危险性（（如职业病、、危险性、危危害性、发生生几率等）。。9）选选择关关键工工作：：选择择组织织中具具有代代表性性的工工作，，以便便其他他工作作与之之对比比，一一般占占所有有工作作数量量的20%左右右，但但能覆覆盖80%以上上的工工作岗岗位。。选择关关键工工作的的原则则有：：A、组组织中中人人人知晓晓、基基础性性的工工作；；B、支支付水水平明明确的的工作作；C、能能够提提供多多个工工作岗岗位的的工作作。10））研究究关键键工作作评价委委员会会必须须认真真研究究关键键工作作的：：工作说说明书书；限定因因素的的详细细情况况：确切把把握关关键工工作的的报酬酬情况况；11））因素素排序序把关键键工作作按因因素分分别排排序：：统计处处理：：见表：：12））确定定每一一个工工作分分因素素的价价值13））评价价所有有的工工作14））确定定工作作的工工资等等级（（见表表）权重记记点法法的基基本程程序1、让让所以以员工工了解解制定定薪资资的程程序2、调调整公公司的的组织织结构构3、确确定各各部门门和领领域的的职责责4、准准备工工作问问卷5、编编写工工作描描述和和工作作特征征6、选选择工工作的的报酬酬因素素7、分分配每每个因因素的的权重重8、限限定每每个因因素9、建建立评评价尺尺度（（因素素程度度划分分）10、、分配配每个个因素素中的的各个个程度度的点点值11、、评价价每一一个工工作并并计算算总点点值12、、确定定工作作的薪薪资等等级13、、建立立薪资资等级级的结结构14、、进一一步调调整薪薪资结结构15、、将执执行评评价程程序与与薪资资程序序对接接让员工工了解解什么么1、解解释改改变当当前薪薪资体体系的的必要要性2、清清楚地地告诉诉员工工将如如何进进行工工作评评价的的程序序和建建立一一个什什么样样的薪薪资体体系3、强强调工工作评评价程程序的的结果果不会会影响响员工工在组组织内内的供供职4、解解释新新的薪薪资标标准将将对员员工有有更有有效的的激励励作用用，员员工不不会因因此削削减薪薪资，，但薪薪资将将更合合理5、强调调以下几几点：A、评价价的是工工作，而而不是员员工B、在组组织内每每一个工工作与其其他工作作是可比比的C、薪资资的等级级是由工工作的等等级确定定的，而而薪资是是由薪资资等级确确定的D、通过过建立工工作的比比例关系系确定薪薪资的比比例关系系6、强调调工作评评价将：：A、不确确定工作作的数量量B、不衡衡量员工工的能力力C、不削削减工资资的水平平7、告诉诉员工为为了保证证信息的的准确性性，认真真填写工工作问卷卷，并把把问卷及及时交给给自己的的主管工作问卷卷的设计计（一般般）1、如果果你是工工作是非非整日的的、季节节的或临临时的，，请解释释：2、描述述学会和和执行你你的工作作需要的的培训和和经验的的种类和和数量。。如果是是特殊的的训练、、技能或或经验，，请记在在下面：：3、教育育需求程程度：4、多长长时间的的工作经经验才能能象你一一样满足足职务的的需求？？5、工作作概要，，你工作作的所以以目的是是什么：：6、应该该如何做做和为什什么这样样做：7、精神神或视觉觉的需求求程度，，描述精精神或视视觉集中中/注意意的程度度，在你你的工作作需求的的情况，，如极少少、这个个工作、、持续注注视：8、设备备和根据据的责任任，包括括资金、、维护或或防止设设备、根根据损坏坏和丢失失：9、对材材料和产产品的责责任，包包括在防防止资金金、材料料、产品品损坏、、浪费过过程的控控制、监监督、等等：10、对对他人的的安全，，包括维维护他人人安全环环境方面面：11、工工作环境境，包括括站、走走动、坐坐、举、、爬蹲、、跪等：：12、外外出时间间，每周周、月和和年的比比例：工作问卷卷设计（（管理））1、工作作中的决决策程度度2、与人人交往3、在教教育、经经验和性性格方面面需求4、在体体力、精精神努力力和职位位压力方方面的需需求5、工作作的保密密程度6、特殊殊的沟通通技能7、特殊殊的资格格，列出出履行职职责需要要的清单单8、制定定决策内内容，包包括决定定和控制制公司的的政策和和法律；；判断失失误的影影响；回回顾你决决策的程程度9、什么么是最重重要的职职责10、