出社经营管理中的

出版社经营管理中的

员工激励机制研究王光奎060330131陈宏伟060330132于强060330133孙颖然060330135王超060330136目录管理学中的激励理论我国出版社现状&现行管理机制国外企业案例及分析我国出版社案例及分析——几点建议管理中的员工激励理论

一马斯洛的需求层次理论（1）生理上的需要。如衣、食、睡、住、水、行、性

（2）安全上的需要。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

（3）感情上的需要。如情感、交往、归属要求（4）尊重的需要。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

（5）自我实现的需要。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格二赫茨伯格的双因素理论

激励因素（内在因素）

包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素（外在因素）包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

三亚当斯密的公平理论Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所的、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。Oa/Ia=Ob/Ib（1）

当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

（2）

当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，产生歉疚感，从而更努力工作。

（3）

当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，会争取更多的奖酬、待遇。并且减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。并且想要参照者工作的更多。改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

激励措施

1）目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。2）示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3）尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。4）参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5）荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6）关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7）竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8）物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9）信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。10）文化激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。11）

自我激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。12）处罚

：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

出版社员工管理激励机制现状

随着出版社企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2－3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但经营者激励问题远没有解决。

1．激励强度不足

与其它企业的经营者相比，出版社企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。最近一份调查显示，接受调查的上市公司中,59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6％。2．激励方式式单一多数出版版社企业业经营者者是低工工资加少少量奖金金，有的的在年终终根据经经营业绩绩给与一一次性奖奖励；少少数出版版社近年年开始试试行年薪薪制，但但也还不不够完善善；而在在市场经经济中企企业广泛泛采用的的股票期期权、经经营者持持股等行行之有效效的方式式，仅在在部分地地区的少少数企业业中进行行探索。。单一的的激励方方式限制制了经营营者作用用的全面面发挥。。3．短期激励励加强而而长期激激励不足足一般来说说，工资资加奖金金，或者者年薪制制，激励励的重点点是当期期的经营营业绩，，属于短短期激励励，在这这方面的的激励近近年来普普遍有所所提高。。但经营者者如果片片面追求求短期利利益，可可能会影影响到企企业的长长期发展展。许多多决策行行为的成成效往往往需要几几年之后后才能显显现，如如果没有有相应的的长期激激励，就就可能诱诱发经营营者的短短期行为为而损害害出资人人的根本本利益。。4．经营营者收入入分配不不规范一是对经经营者的的奖励带带有一定定的随意意性，奖奖励根据据什么标标准，奖奖励与经经营业绩绩如何对对应，并并没有进进行科学学的设计计，经营营者对此此难以形形成稳定定的预期期，因此此激励作作用有限限；二是政府府部门与与企业经经营者之之间的信信息不对对称，造造成事实实上经营营者自己己决定激激励方式式和标准准，经营营者收入入水平不不能真正正与经营营业绩挂挂钩；三是经营营者收入入的非货货币化，，职务消消费不规规范，名名义收入入低实际际收入高高，对灰灰色收入入的难以以控制，，造成经经营者之之间收入入分配的的不合理理。国外企业业案例及及分析GE公司司在薪酬激激励和员员工的个个人培养养方面，，GE更更加重视视员工的的个人发发展，为为员工提提供尽可可能大的的上升空空间。GE依靠靠在全世世界范围围内有竞竞争力的的薪酬和和充分的的发展空空间留住住人才、、吸引人人才，尽尽可能为为员工提提供宽松松的工作作环境和和良好的的职业发发展规划划，让员员工清楚楚通过努努力工作作将会得得到的薪薪酬的增增加和职职位的升升迁。具体措施施员工晋升升GE采取取矩阵式式的组织织结构，，实行扁扁平化管管理，全全球共分分为6个个层级，，员工的的晋升可可以是直直线式的的，也有有交叉晋晋升的情情况，如如由A1——A2属于于直线式式的晋升升，而由由A1———B2——C3则属属于交叉叉晋升。。GE希希望通过过交叉晋晋升扩展展员工的的知识领领域和业业务范围围，提高高员工的的个人价价值，实实现对员员工的激激励。在在薪酬设设计上，，同一级级别不同同工作性性质的岗岗位其薪薪酬是不不一样的的，例如如，A1岗位的的薪酬不不等于B1岗位位的薪酬酬，B1岗的薪薪酬有可可能比A2岗高高，并且且，不同同级岗位位之间的的薪酬有有交叉，，但交叉叉量不大大。管理理人员、、研发人人员工资资比较稳稳定，业业务人员员（市场场营销））与业绩绩挂钩较较突出。。对优秀秀员工的的奖励额额度具有有不确定定性，其其完全由由公司的的效益来来确定。。核心心员员工工GE根根据据业业绩绩评评估估的的结结果果确确定定Aemployee（（即即所所谓谓的的核核心心员员工工）），，每每年年业业绩绩评评估估前前20%的的员员工工被被确确定定为为Aemployee，，作作为为公公司司重重点点培培养养、、晋晋升升的的对对象象。。对对于于业业绩绩评评估估最最后后的的10%，，将将被被淘淘汰汰出出GE。。由由此此可可见见，，GE的的Aemployee是是一一个个动动态态的的概概念念，，GE认认为为正正是是靠靠着着前前20%的的Aemployee为为GE的的发发展展做做出出杰杰出出的的贡贡献献，，其其余余称称职职的的70%维维持持GE的的正正常常运运转转。。专项项奖奖金金对于于临临时时配配合合性性的的工工作作，，GE设设有有专专门门的的奖奖金金对对员员工工进进行行奖奖励励。。轮岗岗GE将将轮轮岗岗作作为为实实现现员员工工职职业业扩扩展展的的手手段段，，从从而而能能够够成成为为员员工工激激励励的的一一种种。。员员工工参参加加轮轮岗岗有有两两种种情情况况：：①业绩绩评评估估突突出出者者，，轮轮岗岗作作为为增增加加其其工工作作技技能能和和技技巧巧的的手手段段，，实实现现对对员员工工的的激激励励。。②对不不适适应应本本职职工工作作的的员员工工尽尽进进行行轮轮岗岗，，以以此此实实现现组组织织效效益益最最大大化化，，同同时时充充分分发发挥挥员员工工的的特特长长，，做做到到人人尽尽其其才才、、才才尽尽其其能能、、能能尽尽其其用用。。我国国出出版版社社案案例例及及分分析析————湖南南出出版版投投资资控控股股集集团团在全全球球文文化化市市场场竞竞争争空空前前激激烈烈，，出出版版产产业业经经济济呈呈现现世世界界性性放放缓缓的的情情况况下下，，是是什什么么让让湖湖南南出出版版投投资资控控股股集集团团依依然然保保持持年年均均１１００％％以以上上的的快快速速增增长长，，并并在在２２００００６６年年底底实实现现总总资资产产、、净净资资产产、、销销售售收收入入分分别别达达到到64.05亿亿元元、、32.12亿亿元元、、61.04亿亿元元的的佳佳绩绩？？处处于于经经济济并并不不发发达达的的中中西西部部地地区区，，又又是是什什么么让让它它连连续续５５年年入入围围中中国国企企业业集集团团５５００００强强，，并并崛崛起起成成为为位位居居中中国国出出版版业业第第一一方方阵阵的的优优势势集集团团？？全新新薪薪酬酬体体系系————催催人人奋奋进进的的““动动力力源源””计划划经经济济年年代代，，湖湖南南省省各各家家出出版版社社都都是是事事业业单单位位，，““旱旱涝涝保保收收””，，不不仅仅工工资资奖奖金金雷雷打打不不动动，，而而且且逢逢年年过过节节还还有有丰丰厚厚的的““过过节节费费””。。有有的的出出版版社社职职工工，，就就连连家家里里的的大大米米、、食食用用油油、、肥肥皂皂和和卫卫生生纸纸都都是是单单位位发发的的。。针针对对改改制制前前出出版版行行业业人人力力资资源源平平均均成成本本高高的的现现实实，，湖湖南南出出版版投投资资控控股股集集团团建建立立了了一一整整套套以以绩绩效效为为核核心心的的现现代代企企业业薪薪酬酬体体系系，，打打破破传传统统的的工工资资管管理理体体制制，，按按企企业业经经营营绩绩效效和和岗岗位位贡贡献献率率确确定定员员工工收收入入。。集集团团领领导导班班子子成成员员年年薪薪与与整整个个集集团团的的经经营营业业绩绩挂挂钩钩，，集集团团总总部部员员工工年年薪薪与与工工作作绩绩效效挂挂钩钩。。集集团团对对各各子子（（分分））公公司司实实行行绩绩效效挂挂钩钩的的员员工工工工资资总总额额管管理理，，各各子子（（分分））公公司司在在工工资资总总额额范范围围内内建建立立自自主主分分配配机机制制，，重重点点向向一一线线员员工工、、关关键键岗岗位位、、骨骨干干员员工工倾倾斜斜。。通过过改改革革，，集集团团人人力力资资源源成成本本下下降降１１５５％％，，人人均均利利润润贡贡献献率率大大幅幅提提高高，，其其中中湖湖南南美美术术出出版版社社有有限限公公司司人人均均年年创创利利达达５５００万万元元。。对于于现现今今出出版版社社激激励励机机制制的的几几点点建建议议1.应应遵遵守守几几项项基基本本原原则则2.制制定定合合理理的的评评价价体体系系3.薪薪酬酬管管理理优优化化的的对对策策4.员员工工提提升升的的优优化化1.出版版社社激激励励机机制制的的六六项项原原则则激励励要要与与个个人人业业绩绩紧紧密密联