【咨询报告】中银国际薪酬改革方案

中银国际薪酬制度改革报告0薪酬改革的必要性中银国际以往取得的成果得到了中国银行的大力支持，1999年收入中75%左右来源于控股公司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业务的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入，而投资银行业务收入（股票发行和债券发行、M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本金构成和中国银行的支持不相符，也难于应付将来中国加入WTO所面临来自国际投资银行的挑战现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为一流的投资银行，投资银行业务必需也是一流的，这是全部世界一流投资银行已经证明的真理。所以中银国际应当占有国内企业海外上市和国内市场的主要市场份额，获得丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点，也必需建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素养的一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争1薪酬改革的必要性（续）中银国际应当立刻着手进行薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公司的薪酬水平，变更在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外部投资银行人才创建条件依据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不同酬现象，创建留住内部优秀人才的机制通过薪酬制度改革，形成以职级制度为基础，绩效考核制度为保障的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业务实力和综合素养相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍综上所述，立刻进行薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定优秀投资银行人才，为完成2000年的业务支配和长期发展战略供应最基本的、也是最重要的制度保证2中银国际的现状1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率中银国际的业务发展极不平衡:业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务（银团贷款），这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较少，取得了60%以上的净资产收益率。假如高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制严峻缺乏符合投资银行业务技能要求和素养的专业人员中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中缘由之一表现在人才竞争方面。由于接受与国际惯例接轨的薪酬制度和支配机制，中金公司取得了先机3现状：薪酬制度方面存在的问题专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有，约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要欧资和美资投资银行存在相当大的差距注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较；中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部单位：HKD，0004现状：薪酬制度方面存在的问题（续）奖金结构不合理，绩效挂钩体现不足资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部单位：HKD，0005现状：薪酬制度方面存在的问题（续）总薪酬的差距也是明显的，特殊是高层资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部单位：HKD，0006现状：薪酬制度方面存在的问题（续）从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在：结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距这种差距可能导致以下结果：一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在聘请时也面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象另一方面，达到职级技能和素养要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平，影响这部分人员的主动性总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力气（VP和Associate为主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符薪酬制度改革的目的就是要依据中银国际的具体状况，缩小这种差距，特殊是与中金公司的差距，在人员素养和薪酬水平方面赶上或超过中金公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略发展的须要7薪酬制度改革的可行性国际投资银行的阅历证明好的薪酬制度和职级制度是投资银行成功的主要保证之一实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断发展壮大，已经发展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和质量、收入水平和利润水平不断提高中银国际的薪酬制度已进行了部分市场化改革，本次改革是在原有基础上的结构调整，并且实行总体设计分步实施的原则，先试点后推广，降低改革成本，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合同到期后，再向新体制过渡通盘考虑与总行和港处的关系，实事求是地评价总行和港处对中银国际的支持，正确区分和对待投资银行业务与其他业务在薪酬制度上的特点依据2000年的业务支配，公司的业务将进一步发展，薪酬改革后的总薪酬支出，在完成股东回报的前提下完全可以承受中国银行总行、港澳管理处和中银国际董事会已经表示了支持进行薪酬改革的决心，为薪酬改革的顺当完成供应了最大的保障8薪酬制度改革的组成部分薪酬制度改革将由以下三部分组成，以确保改革的成功：职级改革改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专业技能、素养、阅历和管理实力的体现，是为“职称”职级的评定和任职要求因业务类型而定实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择将来去向建立“上或出制”，形成优胜劣汰的人力资源管理机制，有效提高人力资源的竞争力薪酬改革依据业务种类，建立统一的基薪标准，地区差异通过津贴补齐。薪津是员工的固定薪酬薪津与职级和工作地点挂钩，薪津的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化福利待遇的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化浮动薪酬与业绩和绩效考核挂钩，通过比例管理科学和合理地确定水平。高级专业人员的浮动薪酬中包括权益激励（如认股权证）绩效考核依据股东回报要求和公司战略发展目标，合理设计绩效考核指标建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，确保职级制度和薪酬制度的有效实施9薪酬制度改革的原则总体设计、分步实施，先试点后推广，先简洁易操作，再完善。试点从中银国际（亚洲）起先与国际惯例接轨，依据业务种类，对专业人员（经理以上人员）实行统一基薪标准，其津贴（主要是住房）依据他们的工作所在地的生活水平和物价指数来确定。对于非专业人员（分析员和文员），依据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准实行全员合同制和聘任制，全体中银国际员工接受公司的统一考核。现已签劳动合同的员工，待劳动合同到期后都要过渡到改革后的方案。中国银行外派人员将自行选择回到中国银行或留在中银国际。假如留在中银国际，将依据业务、管理等综合实力重新谛视和定位他们的职级，并依据重新审定的职级确定薪酬。新聘请人员一律实行新的薪酬标准。做到公司内全部同类业务和管理人员实行同工同酬、统一考核取消各种非货币化的“暗补”，改为货币化的“明补”。中银国际或受益人将按市场价格向总行或港处支付现金以获得各种受益，总行和港处将可以利用腾出的资源进行新的支配调整中银国际现行薪酬结构，提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例，降低股东风险。在高级管理人员（副总经理以上人员）的嘉奖部分中合理支配现金嘉奖和权益嘉奖，原则上现金嘉奖与权益嘉奖比定在4:6左右与国际同行的普遍做法接轨。依据股东回报和各项财务指标，以国际同行普遍接受的总薪酬/净收入比的比例管理方式，科学地确定浮动嘉奖和总薪酬10薪酬制度改革的原则（续）奖金与业务类型挂钩，实行不同业务品种、不同工作岗位的不同奖金体制。后台员工奖金视公司业绩取平均数对公司认定的特殊人才（明星人才）实行总薪酬保底政策。每年的预算中留出确定的薪酬支出额度，用于聘请特殊的投资银行人才。特殊投资银行人才的薪酬支出可以完全市场化，不受改革后薪酬标准的制约改革职级制度，使新的职级制度更具有与同行的可比性，并与薪酬干脆挂钩，实现名实相符。引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按服务年限晋升依据投资银行业务特点，调整中银国际的人员结构，扩大专业人员占人员总数的比例，降低非专业人员占人员总数的比例，保证中银国际建立和健全优胜劣汰的人力资源管理机制，有效地促进薪酬制度的改革建立和健全绩效考核体系，并以绩效考核为依据，科学地确定各级专业人员、管理人员和员工的晋级、调动、培训、解聘和薪酬待遇11薪酬改革方案设计特点薪酬改革依照总体设计、分步实施、平稳过渡的原则，实行公司董事会确定考核指标，管理层依据合理的股东回报确定支配的机制。首先解决薪酬与价值背离严峻的中国银行外派人员和其他人员（包括内地工作人员）的薪酬总额和构成，对工作合同尚未到期，且条款已经明确规定薪酬待遇的员工的薪酬不做变动，待合同到期后再向新的薪酬制度过渡降低总薪酬中固定基薪部分比例，提高浮动部分比例，实现总薪酬与绩效挂钩 总薪酬=基薪+津贴（住房补贴）+其它福利+嘉奖（现金、权益）对董事会成员和高层管理人员引进权益化的激励措施。非执行董事除了车马费以外，公司将从公司的税后利润中提出确定比例作为非执行董事的认股权益凭证，以提高他们对公司长期发展的关注。高层管理人员应支配奖金中的60%将以认股权益凭证的形式计提出来，存入受益人的特地帐户，由专业公司进行管理，作为将来购买公司股份的资金来源建立奖金支配库，依据总薪酬/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额，合理限制薪酬支出，并依据公司经营状况刚好调整预算指标，期末核算并最终确定奖金总额和总薪酬支出支配方案依据公司业绩状况、部门（附属公司）业绩状况和绩效考核状况确定特殊人才的总薪酬实行保底政策12薪酬改革方案设计特点（续）证券经纪业务：奖金与带来的佣金收入成正比香港地区从事证券经纪的业务人员的提取比例为14%-25%中银国际是香港地区最大的证券经纪商，取15%较为适宜向中银集团支付营业网点费用等资产管理业务：信托资金：依据管理资金的金额来确定奖金，由保诚公司自行确定投资基金：依据募集资金的金额和管理资金的回报来确定奖金干脆投资：从干脆投资回报减去公司自有资金成本的超出部分中提取确定比例，或依据资产管理公司的管理方式操作项目融资业务：与融资金额挂钩在扣除中国银行的支配费用后，依据销售佣金余额提取确定的百分比嘉奖项目融资人员不同业务品种，奖金支配机制也不同13薪酬改革方案设计特点（续）证券自营业务：从投资回报减去自有资金成本的超出部分中提取确定比例探讨业务：与探讨部门的市场排名，为证券经纪业务产生的影响和公司客户的增加，以及完成预算目标的状况挂钩与客户数量，探讨人员的市场排名和探讨报告的数量及质量挂钩其80%以上的奖金支配按后台部门的奖金支配方式进行，剩余部分可从证券业务佣金（受益部门）中提取确定比例支配投资银行业务：市场综合表现和公司投资银行业务的业绩确定可供支配的奖金总额部门业绩或所参与项目业绩确定部门或项目组可供支配奖金总额个人表现确定个人在部门或项目组中的支配发行股票按[总薪酬/净收入比]宏观限制嘉奖总额发行债券，在扣除销售佣金后，提取5%作为嘉奖14薪酬制度改革内容-职级改革改革目的职级名实相符，削减职级层次，与国际投资银行具有可比性在此基础上与基本薪酬真正挂钩，坚实薪酬改革的基础通过重新谛视原有职级和将来的绩效考核，使人员结构更加合理化确立现代企业治理结构改革原则与国际投资银行（美资系列）接轨尽量削减对原职级系列名称（中文或英文）的变更，削减职级改革可能引起的担忧定因素，保证队伍的稳定，实现平稳过渡先定级，后考核。考核不合格人员支配其他工作或解聘，使职级成为真正代表业务和管理综合素养的标准职级改革与基本薪酬和福利挂钩，体现职级的市场价值各职级的人事任免权TM（包括总裁、原董事总经理1级人员）：董事会任免，报总行和港处备案董事总经理：执行总裁提名，董事会任命，报港处备案副总经理以上董事总经理以下人员：执行总裁任免，报董事会备案。但担当附属公司总经理人员的任命，由执行总裁提名，董事会任命，报港处备案15薪酬制度改革内容-职级改革（续）改革后的职级成为“技术职称”，不再与中行总行的行政级别有关。职级分成专业和非专业两大系列:经理及以上人员（包括管理委员会成员、董事总经理、总经理、副总经理、经理）为专业人员经理以下人员（包括分析员和文员）为非专业人员为了削减职级层次，名实相符，既能与国际同业人员具有可比性，又能够便利中、英文翻译，便于公司职员的对外业务开展，建议改革后公司的专业人员运用以下职级名称：原CEO和MD1的专业职级为管理委员会成员，英文为：TM(TopManagement)或ECM（ExecutiveCommitteeMember），名片印行政职务（如CEO、CFO等）原MD2、MD3级人员的专业职务为董事总经理，英文为：MD(ManagingDirector)原ED级人员的专业职务为总经理，英文为：ED(ExecutiveDirector)原VP1和VP2级人员的专业职务为副总经理，英文为：VP(VicePresident)原AVP1和AVP2级人员的专业职务为经理，英文为：AS(Associate)16职级改革—职级的设立17职级改革—任职资格和晋升条件现行改革后CEOMD1

TMl

投资银行业优秀人才，具有很强的市场影响力和丰富的经验MD2MD3l

较深厚的经济理论和器官理论修养，丰富的业务和管理经验，能将多项业务融会贯通l

坚决执行国家方针政策，并协助执行总裁制定具体业务政策l

对本港和世界主要金融市场有一定研究，能根据市场变化向执行总裁提出相应措施和开展业务建议l

能代表本公司对外谈判，处理各项重要业务问题，解决各种法律纠纷，维护公司利益l

高度的责任心，能随时担负起执行总裁赋予的各项任务，必要时代表执行总裁工作MDl

在其他投资银行从事多年投资银行业务，已经担任副总裁级别以上人士，并有良好的业绩l

某行业的专家，对该行业具有深入的了解l

投资银行某项业务或领域的专家，具有丰富的机构客户资源l

能代表本公司对外谈判，处理各项重要业务问题，解决各种法律纠纷，维护公司利益l

高度的责任心，能随时担负起执行总裁赋予的各项任务，必要时代表执行总裁工作EDl

八年以上工作经验，连续三年副总裁工作业绩优秀者l

系统的银行、货币、管理理论和至少对一项业务有深入研究l

对本港和国际主要金融市场有较全面了解，能根据市场变化向上级提供建议l

能执行国家的政策，能协助董事总经理制定具体业务政策l

较高的组织领导能力，能协助MD管理几个业务部门工作l

有高度的组织领导能力，能调动各方积极性完成任务EDl

从事副总裁工作两年以上人员，绩效考评优秀者l

对市场/公司的某项产品有深入研究l

对本港和国际主要金融市场有较全面了解，能根据市场变化向上级提供建议l

能执行国家的政策，能协助董事总经理制定具体业务政策l

较高的组织领导能力，能协助MD管理几个业务部门工作l

任职两年以上，绩效考核优秀者18职级改革—任职资格和晋升条件（续）现行改革后VPl

五年以上工作经验，连续两年助理工作业绩优秀者，l

有全面的业务和管理经验和系统的理论知识，l

能够根据市场动态做出计划和措施，l

能及时提出本单位的各项工作计划和总结，并提供改进建议l

高度的责任心和好的工作方式，能团结、激励员工完成工作l

良好的道德和工作作风，能获得同事和客户的尊重与信任VPl

从事经理工作两年以上，绩效考核优秀者l

参与过重大项目l

有全面的业务和管理经验和系统的理论知识，l

能够根据市场动态做出计划和措施，l

能及时提出本单位的各项工作计划和总结，并提供改进建议l

高度的责任心和好的工作方式，能团结、激励员工完成工作l

良好的道德和工作作风，能获得同事和客户的尊重与信任l

任职两年以上，绩效考核优秀者AVPl

三年以上工作经验，连续两年助理工作优秀者l

对金融市场合同业经营管理有一定了解，具有一定企业管理知识和经验l

具备一定组织精到能力，能够协助上级制定本部门业务计划l

能够协助经理进行日常管理和激励下级员工ASl

有工作经验的，公司认可学校应届MBA毕业生，相关公司同级优秀员工l

掌握丰富的金融和管理理论知识和一定的业务和管理经验l

具备一定的组织管理能力，能指导下级开展工作l

能够协助上级制订本部门业务计划l

能够进行金融市场的分析，根据变化情况提出应对措施l

任职三年以上，绩效考核优秀者ASTl

应届大学/大专毕业生，连续两年表现优秀之高级文员l

有较为系统的理论知识和实际经验，具有一定的分析和管理能力l

能策划组织单项业务的事务处理ANl

公司认可学校应届大学/非金融专业研究生毕业生，或相关行业同级人员l

有较系统的理论知识和业务实践经验，具有一定的分析和管理能力，l

能够独立进行一些行业/专业的研究和单项业务的事务处理l

两年后一般就读MBA作为继续晋升的条件

19薪酬制度改革-基薪改革薪酬制度改革后，固定薪酬部分占总薪酬的比例将有所下降，并主要体现在高层管理人员方面，更加体现绩效挂钩，将管理层的利益与股东利益的有机结合单位：HKD

职级基薪（底薪）住房津贴固定薪津合计备注专业系列：注1：总经理中包括不再晋升的总经理，他/她的任职年限可能早已超过两年，因此他/她的基薪可能较高。

注2：副总经理中包括不再晋升的副总经理，他/她的任职年限可能早已超过两年，因此他/她的基薪可能较高。

注3：职员包括的员工种类较多，有司机、秘书、接待员和办事员，因此，他们的基薪变化范围较大。MD(董事总经理)983,109533,1241,516,233ED(总经理)778,000376,4271,154,427VP(副总经理）389,000369,439758,439AS(经理)233,400154,607388,007非专业系列：AN(分析员)116,70081,277197,977CK(文员)90,00051,369141,369RC（接待员）78,00024,814102,814DV（司机）96,00032,517178,317OA（办事员）60,00029,96297,519以中银国际（亚洲），包括北京、上海为试点（下同）20薪酬制度改革-奖金的确定国际投资银行（美资）奖金预算指标的确定一般参考以下指标：预料的净资产回报率、每股盈利水平总薪酬/净收入比、总薪酬/税前薪前利润比上一财政年度薪酬支出状况人员构成改革后中银国际奖金库的预算指标确定依据:预料最低净资产回报率在此基础上总薪酬/净收入比=50%和可以达到最低净资产回报率要求时的总薪酬/净收入两者之间取其低者（比如，达到预算的最低净资产收益率时计算的总薪酬/净收入比大于50%时，按总薪酬/净收入比=50%预算总薪酬支出，小于50%时，按计算数作为预算总薪酬支出在考虑了人员状况和上一年度的总薪酬支出状况后，并确定总薪酬支出的增长率上限后（例如比上一年度的增幅限制在20%以内），减去总基薪支出和总福利支出后的余额为预算奖金库数21薪酬制度改革-奖金的确定（续）财政年度结束时，依据预算执行状况确定奖金库数额：在不计提任何奖金的前提下公司仍未完成净资产回报最低指标时：参考行业状况和行业总体业绩状况，确定公司在行业中业绩状况的地位依据上一年度的总薪酬支出状况，以及绩效考核状况确定总薪酬支出范围确定明星人员的总薪酬支出后，余额在公司内支配总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数将最终奖金预案数报董事会批准后，依据绩效考核状况在公司内支配在不计提任何奖金的前提下公司完成净资产回报最低指标时：参考行业状况和行业总体业绩状况，确定公司在行业中业绩状况的地位依据上一年度的总薪酬支出状况，以及绩效考核状况，依据预算完成状况和总薪酬/净收入比，确定总薪酬支出范围总薪酬减去总基薪支出和总福利支出后的余额为最终奖金库预案数将最终奖金预案数报董事会批准后，依据绩效考核状况在公司内支配22薪酬制度改革-认股权益凭证认股权益凭证是用于激励高层管理人员的，赐予高层管理人员认购中银国际股权的权利，将高层管理人员的长期利益与股东利益紧密相连高层管理人员（副总经理以上人员）的认股权益凭证的资金来源是在公司完成既定经营指标后从应支配奖金中计提的。计提比例为应支配奖金的60%参与认股权益凭证支配的人员包括副总经理以上管理人员及每年不超过10名的特殊人才认股权益凭证的有效期为10年，支配三年后或公司上市时可以分次行权。公司上市后，认股权益凭证将转为认股权证认股权益凭证是用于激励高层管理人员的，除特殊状况，认股权利凭证不得转让认股权益凭证将由专业中介机构，在每个受益人的账户下分户管理。认股权益凭证帐户下的投资收益归受益人全部23薪酬结构确定流程令薪酬/净收入比=50%，计算