人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料一、单选.劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性的综合体现。.这是赋予人力资源质量的一种最重要的、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。（单p5）.开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。（单p5）.人力资源的社会性。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。（单p6）.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。（单p7）.西方人力资源管理理论的基础是个人主义。（单p11）.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。（单P12）.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。（单p12）.关键性。在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。（单p13）.素质开发，即为培养、提高与改进某一项素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。.区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。（单p17）.开发的动态性。人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的动态性。（单p19）.拔高型工作设计的理论依据是赫兹伯格的双因素理论。（单P21）p21).优化型工作设讦的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。（单p21).卫生型工作设讦的理论依据是人类工程学。（单p21）.心理型工作设讦的理论依据是人本主义。（单p21）.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发。（单p22）.农业经济时代，关键要素是土地资源。（单p25）.工业经济时代，关键要素是资本资源。（单p25）157知识经济时代，关键要素是人力资源。（单p25）.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。.在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。.1919年，约翰。康芒斯在【产业信誉】中首次使用了“人力资源”一词。（单p30）.人力资源的概念是由德鲁克在【管理实践】中加以明确界定的。（单p30）.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成的。（单p31）.人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。（单p31）.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。（单p31）.家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法。（单p32）.贝克尔系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。（单p32）.美国学者麦格雷戈1957年在【企业中人的方面】中，首次提出了“人性假设”的概念。.美国学者薛恩1965年在其著述的【组织心理学】一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并提出了自己的人性假设观点一“复杂人假设”。（单p37）.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。（单p46）.企业对人力资源的需求是一种派生需求。（单p48）.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态。（单p51）.著名的德尔菲法也可以称作集体预测方法，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断。（单p52）.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。（单p56）.管理人员接替模型也称为职位置换卡，主要针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。（单P57）.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。（单p61）.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。（单p62）.裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。（单P62）.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上。（单p64）.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。（单p67）.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。（单p70）.员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。（单p70）.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。（单p73）.德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。（单p74）工职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。（单p76）9^任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。（单p76）.职位：单个人所完成的任务与职责的结合。一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所负担的一个或数个职责所组成。（单p76）.工作簇:两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。（单p76）.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。（单p82）.观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。（单p84）.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。（单p85）.访谈法又称面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。（单p86）.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一。（单p86）.访谈法适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。（单p88）.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。（单p89）.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主题，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化。（单p92）.工作环境就是所工作的物理环境，如我们熟悉的“空中飞人”，是指在高空中进行清洁清理工作的人。（单p92）.“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。（单p93）.决策能力。从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。（单p95）.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。（单p103）.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段，它以报纸、电视、广播、杂志厂甚至网络以及街头墙报为媒介，进行广泛宣传，从而吸引求职者。（单p113）.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。（单p117）.兴趣测试是把应征者的兴趣和各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后以此作为应试者适合做什么工作、不适合做什么工作的录用的参考依据。（单P118）.价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。（单p119）.无领导小组讨论:就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。（单P119）.从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。（单p120）9.从面试的组织形式来看，面试则分为结构型面试、非结构型面试、压力面试。（单p121）.非结构型面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。在面试中往往提一些开放式的问题，如“谈谈你对某件事情的看法”“你有何兴趣与爱好”等等。（单P121）.压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。（单P121）.举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明7引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。（单p121）.客观评价提问。这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情。（单P122）.递进提问。在用简答提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。（单p122）.比较式提问。比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。（单p122）.稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。它可用两次测试之间的相关系数来测定。（单p127）.等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。.内在一致性系数:指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。（单P128）.在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。它的数值越大。说明测试越有效。（单P128）20：同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。（单P128）.内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。（单p128）.总成本效用二录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用二被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用二正式录用的人数/录用期间的费用（单P129）.按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。（单p135）.企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系，即员工的绩效越好，其激励薪酬就会越高。（单P136）.亚当•斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。（单p137）.维持生存薪酬理论最初的是由古典经济学的创始人威廉•配第提出，后来，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当•斯密和李嘉图在此基础上有所发展。（单P138）.真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多・舒尔茨。（单p139）.克拉克提出劳动的边际生产率这一概念，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。.按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。（单p139）.马歇尔在其名著【经济学原理】中，以均衡价格沦为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。（单P139）.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。（单p140）.间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。（单P143）.薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。（单p144）.薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的一致性。.薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式（单p144）。.薪酬调整，是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。（单P144）.薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。（单p144）.按月计酬是其中最基本也是运用得最多的形式，这种薪酬形式直接以劳动时间计量报酬。（单p146）.计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。（单p146）内在薪酬，是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工内心的主观感受，无须企业耗费任何资源。（单p147）.均等性。履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。（单p153）.社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在其因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。（单P155）.失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。（单P155）.生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。（单p156）.收入保障计划。旨在提高职工的现期收入（利润分享和员工持股计划）或未来收入（企业年金团体人寿保险）水平的福利计划。（单p157）.教育援助计划，是通过一定的培训或教育等手段提高员工素质和能力的福利计划。.家庭援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。.附加型弹性福利是使用最为普遍的弹性福利计划，在降低原有直接薪酬水平和福利水平的基础上，给员工一张信用卡。（单P162）.职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，随后又在加拿大、瑞典、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业”。标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。（单p172）先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向。（单P172）客观原则。从客观实际出发，是职业选择的首要原则。（单p172）特性与因素理论上是最早出现的职业选择理论，该理论所提出的职业选择方法至今仍为人们广泛接受和采用，特性与因素理论是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。（单p174）.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特性。（单p175）.研究型（1型）。该类型的人具备从事调查观察、评价、推理等方面的活动的能力，相匹配的职业类型主要是指科学研究和实验工作，研究自然界和人类社会的构成和变化。.常规型（C型）。属于常规型的人注重细节，讲究精确性，具备记录和归档能力。（单P177）.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱，1951年他的专著【职业选择】问世。（单P180）.文化因素。社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。（单p186）.动态性原则。职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（单P187）.客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。（单P188）.SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机会）、Threats（威胁）的缩写。（单p190）.企业人员的培训是分层次的。对不同等级水平的企业人员，由于他们承担的工作任务不同，知识和技术需要各异。（单P199）.一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。（单p200）.企业知识培训主要目标是要解决“知”的问题。（单p201）.员工培训中的技能培训的主要任务是对培训对象所具有的能力加以培养和补充，其主要是解决“会”的问题。（单p201）.观念培训其主要任务在于使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变，其目标在于解决一个“适”的问题。.（.单P201）.心理培训其主要目标是解决“悟”的问题。（单p201）24.模拟工具训练方法。这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟工具训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加受训者至于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的问题。（单p208）…，25.案例分析法。案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。（单p208）1、反应层是培训评价的第一个层次。（单p215）2、结果层是对培训的最高层次的评价。（单p216）3、人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目标的达成的最基本的前提则是每个员工个人绩效的实现。（单p220）4、X-Y理论，由美国著名的行为科学家麦格雷戈提出。（单p220）5、X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。（单p221）6、Y_理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善^理应加以合理引导，使每个人在达到组织目标的同时获致个人自标的满足，它强调的事人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。（单p221）7、超Y理论：美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希根据“复杂人”假定，提出了著名的超Y理论。（单p222）8、生理需求：是作为个体最低层次的需求。（单p225）9、激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。10、奥尔德弗的存在一关系一成长（ERG）理论。（单p229）1、权力需要：是指影响和控制其他人的欲望，是的别人的行为与在其他条件下有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。（单p230）2、归属需要：是指与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立良好和亲密的人际关系。（单p230）3、成就需要是麦克利兰理论的核心。（单p231）4、期望理论、强化理论和口目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。（单p232）5、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托•弗鲁姆。（单p233）6、20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华•洛克教授提出了目标设置理论。（单p235）7^化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书R巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出一种新的激励理论，即强化理论。该理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。（单p236）8、积极强化，又称正强化，只当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。（单p236）9、消极强化，又称负强化，指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。（单P236）10、消退，只对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。（单P237）11、公平理论，也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为学教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。（单P237）12、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。（单P240）13、技能培训、职务晋升。技能培训可以再观念上引导员工需求，改造其动机结构和行为，提升其工作能力和技术，使其需要和行为能力和组织目标及要求保持一致。（单P240）14、参与决策，共同设置目标。人们越是高度参与到制定和他们相关的任务的目标中，越是可以激发他们完成这些任务的积极性一一通过让他们参与到决策中，领导们也可以提高自身的诚信度。（单P248）15、公正和工作稳定性。员工对公平的感知不仅局限于那些明显的经济因素（比如合理的薪酬管理制度和晋升制度），大多数员工的公平和公正观念中一个关键的心理因素在于是否受到尊重。（单P248）.绩效的特点：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。（单p250）.动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中。要用发展的眼光来考察员工的绩效，从激发员工的积极性着眼进行绩效考评工作。（单p251）.绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主客观因素的影响。（单p250）.绩效指标与绩效标准。当我们界定了绩效指标之后，设定绩效的评估标准就成了一件比较容易的事情。在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准和卓越标准。（单p252）.绩效反馈，是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效。（单p253）.结果取向型。结果取向型着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不是关心行为和过程。这类考核对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常适合的，如在一线从事具体生产的操作人员。（单p253）.行为取向型。其考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，级工作是如何完成的。这种考核类型适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如管理人员、服务人员。（单p253）.特征取向型。主要用于考核员工的个体特征和个人能力等。所选择的内容主要是那些抽象的个人基本品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作等。这种类型的考核对员工工作结果的关注不够。（单p253）.客观性原则：绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。（单P254）.考核方法多样化原则：有条件许可的情况下，应尽可能选用二至三中不同考核方法相结合的方式来进行评估。（单P254）.绩效考核的原则中的敏感性原则：又称区分性原则。它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。（单P254）.绩效考核中的一致性原则：由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。（单P254）.可行性原则：意味着两方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受的范围内；二是考核标准、考核程序以及考评人必须能得到大多数被考评人的认可。（单p254）.绩效考核的方法：排序法：是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。（单p260）.绩效考核中的配对比较法：也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。（单p261）.量表评等法：是应用最广泛的绩效考核法。（单p261）.行为观察量表法：也称为行为评价法、行为观察量表评价法、是在关键事件法的基础上发展起来的。（单p261）.变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。（单p269）2二、填空8.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。（单、填p9）.从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：第一，人口总量及其再生产状况。第二，人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。第三，人口迁移。（填p4）.人口资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（填p4）.人力资源的质量主要受以下几个因素影响：第一，遗传和其他先天因素。第二，营养因素。第三，教育因素。（填p4）.营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。（填p5）.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。（填p11）.社会开发，是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。（填p17）.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形势。（填p20）.职业开发主要包括各工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。（填p21）.组织发展的动机大致有三，即自我发展与追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。（填p23）.绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。（填p24）.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。（单或填p34）.人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。（填p32）.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。（填p67）.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上:决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。（填p70）.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。（填p75）.大多数的工作说明书包括两个部分一工作描述和工作规范两部分核心内容。（填p91）.招聘活动从计划开始。招聘计划主要包括三项内容：（1）确定招聘机构；（2）分析相关信息；（3）制订招聘方案；（填p107）.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。（填p114）.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。（填p118）28F员录用的程序：（1）背景调查；（2）体检；（3）签订试用合同；（4）员工的安排和试用；（5）正式录用；（填p125）.信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。（填p127）.效度可分为三种，即预测消毒、同测效度和内容效度。（填p128）.广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。（填P141）.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。（填p19）.薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。（填P142）41,薪酬的基本构成：直接薪酬间接薪酬基本薪酬可变薪酬福利和服务5.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。（填p153）18.职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。（填P169）19.社会分工是职业划分的基础和依据。（填p170）.2000年颁布了【中华人民共和国职业分类大典】，该【大典】比照国际标准，把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类。（填p170）.现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发。（填p173）.霍兰德把个性类型划分为6种：现实型化）、研究型（1）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（）E、常规型（C）。（填p176）.金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为3个主要时期：幻想期、尝试期、现实期。（填P180）.人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。（填p204）.脱产培训是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或者是掌握一门技能。（填p207）13.行为层的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。（填p216）16、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。（填p227）17、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值。（填p231）18、挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于4个因素：反映受阻引起的驱力水平、挫折的程度、挫折的累积效应、攻击反应而可能受到的惩罚程度。（填p240）19、员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力、环境吸引力。（填p245）20.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力，二是激励，三是机会，四是环境。（填P250）1..绩效考核是一个完整的系统，包括：（1）绩效界定；（2）绩效衡量；（3）绩效反馈。.根据不同的绩效考核内容,，绩效考核可以分为三种类型：（1）结果取向型;（2）行为取向客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助考核者做评价。（填p258）.两种最常见的、目前仍被普通使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建三、名解..人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。（名p3）.人力资源管理.，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。（名p8）.人力资源开发界定为:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。.…群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优劣互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。（名p17）.组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。（名p23）6；人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开展等多种形式，促进员工与组织共同成长,提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。.潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。«^34）.人力资源规划又称人力资源计划（HRP）,指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。.人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。它包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。（名p51）10.,,工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。作为人力资源管理活动中最基础的部分，其发展也有自己的历史脉络。（名p73）.任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。.工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。（名p76）.工作描述，又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。.工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。（名p93）巴招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职业空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。（名P101）.选拔录用：也叫人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。（名P116）17.薪酬是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。（名p134）.薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（名、填国员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济.法定福独也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。（名P154）.养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。（名、单p155）.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。（名、单P156）.弹性鲍也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目，（名、单p161）.职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。（名p184）.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。（名、单p174）.职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。（名p188）.员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划^有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。（名p198）.人才指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。.在职培训是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。（名p206）.绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果小确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。（名p252） 44.360度考核：就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。（名p264）.晕轮效应：也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。（名p265）.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。（名p266）47.暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。（名、单）四、简答1.人力资源的地位和作用:一作用：（（方人力资源是企业最重要的资源。（2）人力资源是创造利润的主要来源。（3）人力资源是一种战略性资源。地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源、经济资源、自然资源和信息资源。其中，人力资源、自然资源和信息资源均表现为有一定的使用价值，而经济资源则是一个比较抽象的东西，既可以用来购买人力资源，也可以用来购买自然资源和信息资源，即经济资源是人力资源、自然资源和信息资源的价值体现，表现为一定的货币量。所以，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的生产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成的。这两大要素缺一不可，但相比较而言，人力资源的地位更突出，作用更大。（p7）2.人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取；（2）整合;（3）奖酬；（4）调控；（5）开发；（p8）3.人力资源管理与其他资源管理相比,.■具，有不同的特征:1.人力资源管理的综合性。2.人力资源管理的实践性。3.人力资源管理的发展性。4.人力资源管理的民族性。5.人力资源管理的全面性。（p10）4.战略隹人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点1.战略性。2.系统性。3.匹配性。4.动态性。5.关键性。（p12）.根据我国实际，.可以把工作设计归纳为以下四种:1.拔高型工作设计。2.优化型工作设计。3.卫生型工作设计。4.心理型工作设计。（简p21）.人力资源开发战略有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性.人力资本理论的基本内容:人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题，具体有如下理论内容。第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法。第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。（简p32）.人力资本理论对人力资源理论形成的作用:第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成。第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。（简p33）.人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义:第一，人力资源规划要适应环境的变化。第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。第三，人力资源规划是组织文化的具体体现。第四，人力资源规划的全局性。第五，人力资源规划的长期性。（简p44）.人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面：1.人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。2.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。3.人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。4.人力资源规划可以降低人力资源成本。5.人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。（简p45）20.影响人力资源规划的外部环境：1.经济环境2.人口环境3.科技环境4.政治与法律环境5.社会文化因素。（简p47）.影响人力资源规划的内部环境:（1）企业的一般特征；（2）企业发展目标的变化；（3）组织形式的变化;（4）企业自身人力资源系统；（5）企业文化。（简p49）.供过于求的调整：1.提前退休2.减少人员补充3.增加无薪假期4.裁员5.暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（简p62）.人力资源规划的制订有以下几个步骤：1.收集分析有关信息资料。2.预测人力资源需求。3.预测人力资源供给。4.确定人员净需求。5.确定人力资源规划的目标。6.人力资源方案的制订。（简p67）.工作分析的意义和作用:意义:工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作。总之，全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。作用：1.有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。2.有利于人员的招聘和筛选。3.有利于员工的培训和开发。4.有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。5.有利于制订合理的薪酬政策。6.有利于制订职业生涯规划（简p78）.工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。（2）以现代为基础，强调的是职位而不是在职者。（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。（简p80）.招聘的意义：（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段；（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力;（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；（4）招聘工作对“推销”企业具有重要作用；（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础；（简p102）.招聘的影响因素：（1）企业外部影响因素；（2）企业内部影响因素；①企业的招聘政策；②企业的形象及号召力；③企业的薪酬水平（简P103）.招聘的程序：（1）确定招聘需求；（2）制订招聘计划；（3）发布招聘信息；（4）实施招聘计划；（5）评估招聘效果；（简p106）.外部招聘的优点:（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（2）能够为企业带来新鲜空气；（3）树立企业形象的好机会。（简p114）.外部招骋的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（简p115）.人员选拔的重要性：（1）企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的；（2）员工的雇佣成本是很高的；（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策；（简p116）.影响面试效果的因素:（1）非语言行为造成的错误；（2）面试考官支配与诱导；（3）对职位缺乏认识;（4）相对标准；（5）招聘规模的压力；（简p122）38.背景调查应遵循的原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。②背景调查应征得求职者的书面同意；③背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；④尽可能由求职者性格等方面的主观评价内容；（简P126）薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义:（1）吸引和保留优秀的员工。（2）实现对员工的激励。（3）提升企业的绩效。（4）塑造良好的企业文化。（简p145）从目前的实践来看，弹性福利主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利;（2）核心加选择型弹性福利；（3）弹性支用账户；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。（简p161）.职业选择的含义:（1）职业选择是人生的一种决策；（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一；（3）职业选择是一种现实化的过程。（简p171）.职业生涯规划的意义:（1）有助于明确未来的奋斗目标；（2）促成自我实现；（3）避免人力资源的浪费；（4）是组织留住人才的最佳措施。（简p173）26.19星宪美国著名职业学家金斯伯格的专著【职业选择】问世在这本书中他的职业选择理论的基本观点有：（1）职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系。（2）这个职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展。（3）这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡。（简P180）27.职业生涯规划呈现出的特征：（1）发展性；（2）阶段性；（3）互动性;（4）个性化。11.员工培训的内容：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。（简p200）20、经纪人假设：（1）人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益；（2）经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下从事工作；（3）人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。（简p227）21、双因素理论在管理领域的启示主要体现在以下5个方面：第一，管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。要注意具备必要的保健因素才能使员工不致产生不满情绪，但不能只顾及保健因素，而因在其基础上，应用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。第二，这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的积极因素。其激发出的积极性对工作的推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。第三，在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。工资收入和奖金不仅是人们生理保障的条件，而且具有很大的心理意义。第四，工作丰富化，及垂直工作加重和水平工作加重，满足员工的高层次需求。第五，考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。（简p228）22、在管理中，可采用以下几种方法来克服因挫折带来的消极后果：（1）提高员工个体的挫折容忍力。其关键在于提高员工的自信心，为此管理者要倾听她们的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除人际隔阂。同时，要适当分配给他们工作任务，信任和鼓励他们，并帮助他们克服困难，完成任务。（2）帮助受挫折者分析挫折的原因。为此，为此要善于深入群众，了解员工个人、人际关系和工作环境等方面的情况，找到了挫折的原因后，采取针对性措施，尽快消除消极影响。（3）采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工。（4）采取心理咨询和心理疗法。（简p240）23、非物质手段激励：（1）新人、区别对待与关怀。（2）参与决策，共同设置目标。（3）危及激励。（4）公正和工作稳定性。（简p247）.绩效考核的程序:（1）制定绩效考核计划表；（2）确定绩效考核标准；（3）选择考核方法；（4）分析数据资料和评定考核结果;（5）绩效考核结果的反馈运用。（简p258）.绩效考核中的误区（简P264）：一、评价标准难以确定二、偏差现象三、信息不对称四、反馈不良五、绩效考核结果的使用有误五、论述.人力资源开发的特点：（1）特定的目的性与效益中心性；（2）长远的战略性；（3）基础的存在性；（4）开发的系统性；（5）主客体的双重性；（6）开发的动态性。（论p18）.人力资源规划的作用:人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制订了目标原则和方法。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资