房地产人事管理制度

人事管理制度目录管理公司和地方项目公司人事管理权限界定员工聘任制度管理岗位用人基本要求劳动合同管理制度人事档案管理制度细则考勤管理制度细则人员调配制度薪酬管理制度薪酬考核制度病、事假及旷工工资发放员工福利制度考核制度制度后备任免管理干部选拔、培养制度培训制度监督检查制度关于员工建议、提案和员工、客户投诉处理的管理制度述职制度（暂缺）管理公司和地方项目公司人事管理权限界定一．人事招聘、晋级大连万达集团房地产企业管理有限公司及所属各公司副总级以上（含副总级）的人员，其招聘、推荐、考核、任命由集团进行。大连万达集团房地产企业管理有限公司总助级以下（含总助级）至部门副经理级人员，其招聘、推荐由房地产企业管理公司进行，由集团进行考核，房地产企业管理公司任命并报集团备案。大连万达集团房地产企业管理有限公司主管及以下人员在集团定编指标控制范围内的由房地产企业管理公司进行招聘、考核、聘用并上报集团备案。各地房地产公司，包括大连物业总公司进出人员：（1）总助级以上（含总助级）由房地产企业管理公司招聘、推荐，集团参与考核，由由房地产企业管理公司任命并报集团备案；（2）部门经理级和部门副经理级人员由各公司招聘、推荐、房地产企业管理公司参与考核，并由各公司任命，上报房地产企业管理公司备案；（3）主管及以下人员在定编指标范围内由各公司招聘、推荐、考核及聘用，上报房地产企业管理公司备案。二．劳资管理大连万达集团房地产企业管理有限公司负责如下人员的薪酬：大连万达房地产企业管理有限公司人员（财务人员按集团规定另行安排）；各地房地产公司（含物业公司）薪酬无法单独列支的人员。各地房地产公司（含物业公司）人员薪酬由各公司按集团薪酬管理相关规定各自安排，定期向大连万达集团房地产企业管理公司备案。人事招聘晋级权限一览表人员级别管辖公司管理权限招聘推荐考核聘用任命备案房管公司及所属公公司副总级以上（含副副总级）集团★★★★★房管公司所属公司房管公司总助级以下（含总总助）至部门副经理级集团★★房管公司★★★所属公司房管公司主管级及主管以下下人员集团★房管公司★★★★所属公司所属公司总助级集团★★房管公司★★★★所属公司所属公司部门经理级及部门门副经理级集团房管公司★★所属公司★★★★所属公司主管级及主管以下下人员集团房管公司★所属公司★★★★员工聘用制度员工聘用的准则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。聘用的员工必须符合集团基本用人标准：良好的道德品质、优秀的专业技能、身体健康、年龄、学历符合具体岗位的要求。员工聘用方案报集团人力资源部审核备案，重要岗位员工聘用必须经集团主管人事领导批准。员工聘用必须坚持标准，执行程序。二．员工聘用程序具体程序：提出用工申请——各公司因工作需要聘用员工，应首先完成其公司内部报批手续,然后向集团人力资源部提出聘用员工申请。人力资源部经核实后提出意见，附下属公司的聘用员工申请表，一并报集团主管领导审批，主管领导签署意见后，报集团总裁批准。确定聘用条件——总裁批准后，人力资源部应立即通知用人公司提出该岗位员工聘用标准和岗位说明书。聘用标准应包括：文化程度、工作经验、技术等级、特殊技能、年龄限制、健康标准等具体要求。岗位说明书包括：岗位目的、级别、岗位职责、权限说明、汇报上级、指挥下属、对外联络部门、对内协调部门等内容。确定聘用方式——用人部门填写《招聘申请》和《岗位说明书》，提出聘用标准后，由人力资源部确认聘用方式。聘用方式包括：启用人才库内部征聘员工推荐社会公开招聘4、初选——初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写集团统一印制的《求职申请表》后，人力资源部根据用人部门设定的聘用标准，经一般性询问和观察，了解应聘者是否符合聘用基本条件。5、面试——人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人公司或部门，双方共同确定面试名单、时间、地点，由人力资源部通知应聘人参加面试。用人部门须事先拟定面试提纲，并与人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。6、技术考核——需笔试或技术考核的人员在面试合格后，由人力资源部与用人部门共同确定考核名单、时间、地点，由人力资源部通知本人。考核前，用人部门须拟定具体考核内容、方法报人力资源部审查。考核由人力资源部主持和监督，一律实行封闭评分制，必要时请专家参与评定。技术考核合格后，各用人单位负责人在《新员工录用通知文件发放记录》上签署意见报集团人力资源部。集团人力资源部完成报批手续后下发《拟聘用通知》给本人及用人单位。7、复审——如需复审及总裁最后约见等，由人力资源部另行通知，并组织实施。8、体检、政审——对拟聘用人员，由人力资源部或各公司办公室组织统一体检。根据工作性质和需要，人力资源部要有针对性地对候职人员的背景资料的真实性进行审查。9、审批——体检、审查合格后，由人力资源部签署意见报集团主管领导批准。10、导入培训——对经批准的聘用人员，由人力资源部安排其在指定时间到集团参加培训，培训时间为一周，培训内容如下：集团发展史简介、企业精神、企业文化、企业目标、企业发展规划；《人力资源政策》、《员工手册》及集团《人事管理制度》中的有关规定。培训结束，用人单位安排实际岗位考核，上岗后15日内与用人单位签署劳动合同。但签署劳动合同前，新员工应出具与前雇主解除劳动关系方面的证明，否则责任由该员工自负。11、正式报到——根据人力资源部通知，新员工应在指定时间到人力资源部报到。新员工报到时将领取下列物品：员工牌、员工就餐证、工资卡、考勤卡、办公用品。对在报到时未能将工资介绍信、调转介绍信、调令、一寸彩色照片二张、与原单位的《终止或解除合同证明书》等材料提交的，限期一个月办好，否则集团人力资源部有权终止其试用期，予以解聘。12、试用期——聘用普通管理人员，试用期为三个月，高级管理人员和专业技术人员的试用期为六个月，并对部分岗位实行试用期工资。试用期结束，由用人部门在《内部联络单》上签署转正、终止试用的意见，并报集团人力资源部。管理岗位用人基本要求各公司在配合集团经营发展战略的同时，要认真制定人力资源发展规划，每年年底以前报批的第二年工作计划当中，应包含用人需求计划。在履行集团正常聘用人员报批程序的同时，为使各公司便于掌握用人标准，并严防出现随心所欲，任人唯亲的用人现象，集团特制定此用人要求、各公司应遵照执行。教育背景要求：国家正规大学毕业，全日制大学本科以上学历（个别专业由于高校暂时未设本科学制的除外）。各公司要注意吸纳国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实到重要技术管理岗位。工作经验要求：部门经理：至少3年以上中级职位管理工作经验。副总以上：至少5年以上高级职位管理工作经验。工作能力要求较强的分析、判断和概括能力；较强的组织、指挥和控制能力；较强的沟通、协调、组织内外各种关系的能力；较强的创新能力；较强的知人善任能力；较强的决策能力。特长：对于从事管理工作的职业经理，除专业特长外，还在外语、电脑操作和驾驶技术方面有要求，并要求具备独立开展工作的能力。政治素质：有正确的世界观，价值观和人生观；具有现代化管理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。个性要求：为人诚实、正直、热爱企业、对企业忠诚；勤奋敬业、乐于学习；具有较强的管理意识，对工作认真负责，并敢于面对困难，勇挑重担。身体素质：各公司从外部招聘的人员应在上岗前三日由所在公司安排统一体检，内部举荐的管理干部每年全面体检一次，保证公司选聘的人员身体健康。年龄要求：部门经理：40周岁以下。副总以上：45周岁以下。劳动合同管理制度第一节劳动合同管理制度一、总则第一条为加强劳动合同管理，保护劳动者和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和一九九五年《大连市人民政府2号令》的有关规定，制定本制度。如《大连市人民政府2号令》与各地政府有关规定内容相冲突，按当地政府规定执行。第二条集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门，与各公司办公室共同负责企业与员工劳动合同的管理，并对劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导。第三条劳动合同是员工与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律契约。建立劳动关系应当订立劳动合同。第四条订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反国家法律、法规的规定。二、劳动合同的订立第五条公司应最迟在员工正式上岗之日（不含岗前培训）起十五日内，与劳动者订立劳动合同。第六条劳动合同应当以书面形式订立、并具备以下条款：（一）劳动合同期限（二）工作内容（三）劳动报酬及保险福利待遇（四）作息时间、休息、休假（五）劳动纪律（六）劳动合同终止的条件（七）违反劳动合同的责任第七条劳动合同除应具备第六条规定的条款外，合同双方还应协商约定保守商业秘密，试用期限等其它内容。劳动合同期限由集团与员工协商确定。劳动合同由集团法定代表人或其委托的代理人与劳动者签字盖章后，按规定报劳动行政管理部门鉴证。劳动合同一式两份，企业和员工各持一份。三、合同的续订、变更、解除和终止第十条集团及各直属公司因经营需要需续订劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办理续订手续。第十一条在下列情况下，可以变更劳动合同的内容。（一）经劳动合同当事人协商同意的。（二）企业因转营、调整劳动组织的。（三）劳动合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经变化的。（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（指发生不可抗力或出现公司经营严重困难、被兼并、资金重组等情况）的。第十二条劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。员工有下列情况之一的，集团及各直属公司可解除与其签订的劳动合同。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。（三）严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。（四）被依法追究刑事责任的。第十四条有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由集团或各直属公司另行安排的工作的。（二）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。第十五条企业经营状况严重困难，符合国家规定的裁员条件确需裁减人员的，提前三十日向工会及员工说明情况，听取员工意见，经向劳动行政办公室门报告后，可以裁减人员。第十六条员工有下列情况之一的，公司不得依据本规定第十四条、第十五条的规定解除劳动合同。（一）患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的。（四）法律、行政法规规定的其他情形。第十七条有下列情形之一的，员工可随时通知集团解除劳动合同。（一）在试用期内的。（二）公司以暴力、威胁等非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（三）公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第十八条劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。第十九条劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其它终止条件出现之日起七日内，向员工送达《解除、终止劳动合同证明书》，由员工本人签字。四、医疗期限第二十条医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期限。第二十一条医疗期限一般规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分：（一）实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年的为三个月，五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上，在公司工作年限不满五年的为六个月，五年以上不满十年的为九个月，十年以上不满十五年的为十二个月，十五年以上为二十四个月。第二十二条医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月累计病休时间计算。二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第二十三条员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第二十四条劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，解除劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧失劳动能力的，如本人自愿，可以终止劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。五、经济补偿第二十五条此处所称经济补偿，是指公司依据本规定解除劳动合同，应给予员工的补偿。第二十六条公公司按本规定定第十二条、第第十四条、第第十五条规定定解除劳动合合同的，应按按员工在公司司工作年限发发给补偿金，工工作每满一年年（不满一年年按一年计算算）发给相当当于一个月工工资（指薪酬酬中的第一项项基础工资）的的经济补偿金金，但最多不不超过十二个个月。第二十七条公公司按本规定定第十四条（一一）项规定解解除劳动合同同的，除按第第二十七条的的规定发给经经济补偿金外外，还应按下下列规定发给给医疗补助费费。（一）患绝症的，不不低于十二个个月的工资。（二）患重病的，不不低于九个月月的工资。（三）患其它疾病病的，不低于于六个月的工工资。第二十八条发发放经济补偿偿金和医疗费费的月工资标标准，按当事事人前十二个个月的月平均均工资计算。第二十九条对对员工的经济济补偿金由集集团或各公司司一次性发给给。第二节续签合合同实施细则则为确保劳动合同管管理工作规范范、有序地进进行，特制定定本细则。一．续签合同程序序1、人事档案劳动关系系存放在集团团的员工，在在其劳动合同同期限届满前前一个半月，人人力资源部以以《续签合同同审批单》方方式将应续签签合同的人员员名单通报各各有关公司；；2、有关公司在确定续续签名单后，征征求拟续签人人员意见；3、拟续签人员如同意意续签合同，则则由其本人在在《续签合同同审批单》本本人意见栏内内，注明“同意续签”并签名；4、对于各公司不予续续签合同的人人员，各公司司应在合同到到期前30天通知本人人，如本人不不同意或仍希希望续签合同同，均可据实实填写意见并并签名；5、拟续签合同人员签签注意见后，各各公司在“公司意见”栏内，填注“同意续签”或“不予续签”意见，并由由各公司总经经理在“签字栏”内签字；6、各公司须在一周内内完成合同续续签的确认工工作，并将《续续签合同审批批表》报集团团人力资源部部；7、人力资源部接到各各公司报送的的《续签合同同审批表》，根根据集团人力力资源政策，对对各公司续签签意见予以审审核；8、对不宜续签人员，要要及时与各公公司沟通情况况，达成共识识；对公司拟拟不续签而本本人有意见者者，人力资源源部要及时找找本人和有关关人员核实，并提出人人力资源部意意见；9、人力资源部应在一一周内完成上上述审核，并并在人力资源源部意见栏内内填注意见，报报主管领导和和总经理审批批；10、总经理审批后，人人力资源部组组织续签人员员办理续签手手续。对不予予续签人员，集集团人力资源源部、各公司司办公室要下下发《离职通通知单》，并并在《离职通通知单》上签签注送达时间间和本人署名名，存入员工工人事档案。二、续签合同期限限各公司可根据集团团设定的下列列续签时限，结结合本公司工工作实际，在在《续签合同同审批单》上提出续续签合同时限限的初步意见见，人力资源源部予以审核核。对各公司司不同的期限限设定，人力力资源部要及及时通知有关关公司。集团设定的续签合合同时限参考考如下：1、一般工作人员-----------------------------1年2、业务主管人员（含含硕士学位以以上员工）--2年3、管理人员：部门经理以上（含含部门经理）---------2年以上，10年以内第三节终止、解解除劳动合同同的程序和规规定为加强集团劳动管管理，使其逐逐步走向程序序化、规范化化，根据集团团实际情况，特特制定本规定定。一、解除劳动合同同程序1、凡劳动合同期限未未满，员工要要求解除劳动动合同者，应应提前30天以书面形形式向所在部部门经理提出出申请，由总总经理签字批批准后办理离离开手续。各各公司总经理理助理级别以以上管理人员员及集团各部部门员工的辞辞职申请经其其公司领导或或部门经理签签字同意后报报集团人力资资源部。人力力资源部依据据劳动合同有有关条款及实实际情况提出出意见报集团团主管领导、总总裁审批。此此申请一经批批准，即由人人力资源部通通知其本人或或该公司人事事业务专干，要要求其本人在在规定时间内内办理有关离离职手续。2、劳动合同期限未满满，因严重违违纪、违规及及其他原因需需解除劳动合合同者（包括括辞退、开除除），各公司司按集团规定定直接办理解解除劳动合同同手续。总经经理助理级别别以上管理人人员需解除劳劳动合同的，先先由人力资源源部核准后，报报集团主管领领导、总裁审审批。一经批批准，人力资资源部即通知知该公司人事事业务专干，要要求其本人到到人力资源部部办理有关离离职手续。二、终止劳动合同同程序劳动合同同期满，如不不续签，双方方劳动关系既既行解除。对公司不与之续签签劳动合同的的人员，由各各公司在合同同终止前30天通知其本本人在规定时时间内办理有有关离职手续续。三、办理手续方法法1、劳动人事关系在集集团，终止或或被解除合同同的员工，必必须在终止或或解除劳动合合同之日起7日内持集团团人力资源部部签发的终止止、解除合同同证明书及《调调（离）职人人员移交查对对单》、《离离职人员面试试表》到各部部门办理有关关离职手续。2、员工须将各部门会会签的《查对对单》返还人人力资源部后后，档案在集集团管理的、由由集团人力资资源部为其办办理人事工资资调转手续，并并出具《解除除、终止劳动动合同证明书书》。四、有关规定1、各公司出现辞职、合合同将到期人人员（含临时时工）未按规规定的离职时时间擅自离岗岗的情况，按按旷工记入考考勤；2、公司对签发《调（离离）职人员移移交查对单》工工作要指定专专人。签发人人员只有在该该员工完成本本公司所承担担的物品、帐帐务清退工作作后，方可在在上面签字。对对于提前离职职或有其他问问题的离职员员工，有关部部门必须先向向人力资源部部提交提前离离职或其他情情况的说明及及处理意见的的报告后，方方可在《查对对单》上签字字并需加以注注明。3、离职人员须按规定定归还集团或或各公司配备备的工具及所所有物品，参参加过集团或或各公司专项项培训的人员员，还需缴纳纳一定数额的的违约赔偿金金、培训费用用后，人力资资源部或各公公司办公室才才能办理调离离集团的各种种手续。4、离职员工需在一个个月内将人事事关系等相关关手续调出集集团。逾期未未办理者，集集团将按当地地政府有关规规定把档案送送交人才交流流中心。未经集团领导或各各公司领导同同意擅自离职职的员工，集集团及各公司司将视情节给给予相应的处处罚；对于逾逾期办理清退退手续者，要要视情节和期期限处以50至500元的罚款。其其人事关系将将由人力资源源部或各公司司办公室扣留留，直至完成成离职手续。人事档案管理制度度细则人事档案是记述和和反映人的经经历、学识水水平及工作表表现的专门案案卷。公司人人事档案包括括员工调入时时原有的人事事档案和在集集团工作期间间的人事档案案及技术档案案三部分。员员工人事档案案由集团人力力资源部专人人负责管理。一、员工人事档案调入入集团规定2000年1月11日以后被集团团录用的员工工在与集团或或各公司签订订劳动合同后后一个月内，经经集团主管领领导批准应将将个人档案调调入集团，由由集团统一管管理。员工人事档案进入入集团的工作作程序是：1、先由集团人力资源源部出具《提提档介绍信》，员员工持介绍信信办理档案调调动手续。2、人事档案进入集团团时由人事业业务主管负责责接收。接收收时接收人须须检查人事档档案是否封装装完整，凡不不符合要求的的人事档案不不予接收；对对符合要求的的人事档案，交交接双方须在在“人事档案交交接簿”上签字、记记时。至此，人人事档案正式式进入集团，由由人力资源部部档案管理人人管理；二、员工人事档案案保管及档案案内容1、调入的人事档案原原则上保持原原卷册的封装装，不予以拆拆封，直接装装入集团专用用人事档案袋袋内进行统一一编号保管；；2、需拆封的，须经人人力资源部主主管领导批准准；3、拆封后的档案及由由于各种原因因已经拆封的的人事档案，须须由人力资源源部档案管理理人进行整理理，并编制材材料目录，签签字后一并装装入档案袋内内；4、员工在公司工作期期间，公司为为每一名员工工建立个人档档案。包括以以下材料：a)《员工调入入审批表》、《劳劳动合同》、《内内部调动通知知单》、《调调离集团审批批表》；b)《干部任免免命令》、《关关于奖惩的通通报》、《干干部及员工年年度考评意见见》；c)《培训费用用审批表》、《培培训合同》、培培训及自费学学习结业、毕毕业证书及出出国相关手续续的复印件；；d)公司工作作期间加入或或申请加入中中国共产党、团团组织及民主主党派的相关关材料；e)其他关于于个人的重要要资料。上述档案材料在员员工调离集团团时随原有人人事档案一并并转出。5、员工在公司工作期期间，公司将将这段时间个个人档案材料料的内容摘要要同时输入集集团“计算机人事事管理系统”中。6、人事档案不得私自自涂改、抽取取或伪造，不不得擅自处理理或销毁。整整理、补充人人事档案时坚坚持二个在场场和核查登记记的原则。按按规定需剔除除的档案材料料，要进行登登记，并经主主管领导审批批后进行。7、集团人事档案在档档案室中设专专柜保管。人人事档案柜钥钥匙由人事部部专人掌管，人人事档案柜打打开期间，集集团人事业务务主管必须始始终在场。三．档案查阅1、除人力资源部工作作人员外，集集团其他部门门人员原则上上不允许查阅阅人事档案。2、凡需查阅人事档案案者，均须填填写《查阅人人事档案审批批表》，经主主管人事领导导审批后，到到档案室查阅阅。3、查阅人事档案时，人人力资源部要要按照《查阅阅人事档案审审批表》中注注明的查阅项项目和领导审审批意见提供供材料。凡表表上未列项目目，人力资源源部不予提供供。查阅期间间，人事档案案管理人员必必须在场。4、外单位查阅人事档档案须由两名名中共党员干干部持单位党党组织介绍信信，并填写《查查阅人事档案案审批表》，在在主管人事领领导审批后，在在人力资源部部主管领导及及人力资源部部档案管理人人员陪同下查查阅相关资料料。凡审批表表上未列项目目，人力资源源部不予提供供。5、人事档案一般不准准外借，特殊殊情况需借出出使用的，要要经集团主管管人事领导批批准。档案借借出集团时，须须以封条贴封封。借用单位位要注意保密密、妥善保管管，不得交无无关人员翻阅阅和中途转借借他人。借档档单位用毕，按按期退还，逾逾期不还者，需需向档案保管管单位说明情情况。如发生生丢失、损坏坏，按《档案案法》追究责责任。6、所有人事档案的查查阅、调阅、借借出事项，集集团人力资源源部需予以登登记。四．人事档案调出出公司规定集团员工自离开公公司之日起三三个月内，人人事档案随人人事关系转出出公司。逾期期未转出公司司者，公司有有权将其人事事档案转往市市劳动服务公公司或收取档档案保管费，并并不对由此产产生的任何后后果负责。考勤管理制度细则则为加强公司对员工工的考勤工作作，特做如下下规定。一、实行打卡与未未打卡时段、事事由认定相结结合的考勤制制度。二、集团考勤工作作由人力资源源部总体负责责，各公司办办公室人事业业务专干应根根据人力资源源部的要求做做好本公司员员工未打卡时时段、事由、认认定和上报工工作。员工上上下班必须打打卡，无故不不打卡按旷工工处理。三．大连本地直属属各公司每月月以《未打卡卡人员情况说说明表》形式式向公司人力力资源部报考考勤情况一次次，将因事假假、病假、婚婚产假等休假假和出差、会会议等工作原原因未能打卡卡的日期填报报于《未打卡卡人员情况说说明表》内。四．病假、事假、婚婚假、产假、工工伤假等须附附相应的诊断断书、请假单单批准件等资资料。五．大连本地直属属各公司办公公室人事专干干须在每月5日前将由其其办公室主任任审核、签字字的《未打卡卡人员情况说说明表》报给给集团人力资资源部，外地地公司报所在在公司办公室室主任处。六．人力资源部及及各公司办公公室依据打卡卡记录，对各各公司上报的的人员工资变变动情况说明明及工资发放放表进行审核核批准。七．集团人力资源源部将长期保保管《未打卡卡人员情况说说明表》、打打卡记录等资资料，并对下下属公司考勤勤情况进行不不定期抽检。附：打卡须知1、员工本人自行打卡卡，不得委托托他人或代他他人打卡；2、员工考勤卡须妥善善保管，如有有遗失、损坏坏，需当日申申报补卡；3、打卡机设在各公司司接待处。4、各公司人事专干负负责员工打卡卡管理工作。人员调配制度一．人员调配的作作用和原则作用：1、人尽其才，实现人人力资源的有有效配置；2、使组织和员工个人人都充满活力力。二．原则1、先内部调配，后社社会招聘；2、用人所长，任人唯唯贤。三、主要形式1、工作环境改变：公公司与公司之之间横向调动动。2、岗位转换：有目的的地对一些具具有潜质的管管理人员进行行岗位转换，使使其能拓宽管管理领域，增增长领导才干干。3、异地派遣：后备管管理干部派到到外地进行能能力上的开发发和锻炼，无无特殊原因员员工应无条件件接受公司的的异地派遣工工作任务。四．人员调配的程程序对于集团各公司之之间员工需要要进行调动的的，程序如下下：1、用人单位提出人员员调动及与本本人协商的初初步意见，上上报集团人力力资源部；2、人力资源部征求集集团主管人事事领导意见报报批；3、人力资源部发出人人员调动通知知单；4、办理调动手续，存存档。薪酬福利管理规定定第一章总则第一条目的。学习国际际先进做法，明明确员工级别别，规范企业业管理，建立立激励机制，推推行企业现代代化管理。第二条基本原则则：集团总部部、房地产企企业管理公司司、商业管理理公司统一执执行年薪加年年终效益奖金金。第三条适用范围围：本决定适适用与集团总总部、房地产产企业管理公公司（含子公公司）、商业业管理公司（含含子公司）签签订劳动合同同的在岗正式式员工。离岗退养养、离岗学习习（比照内退退）、正式内内退及离退休休人员不适用用此规定。第四条管理权限限：集团总部部负责副总经经理（含副总总经理）级别别以上、集团团总部机关人人员任免；各各管理公司总总经理助理（总总经理助理）级级别以下人员员由各管理公公司自行任免免，部门副经经理级别以上上人员任免报报集团人力资资源部备案。第五条强化考核核：集团总部部、各管理公公司（含子公公司）所有员员工的职别、薪薪酬与考核结结果挂钩，考考核结果将作作为员工级别别确定、职位位升降及年终终效益奖金发发放的主要依依据。集团对总总部人员及各各管理公司（含含子公司）副副总经理级别别以上人员，就就操行、工作作、能力、业业绩等方面进进行考核。考考核分为半年年考核和年终终考核。各管理公公司对总经理理助理级别以以下人员每半半年考核一次次，考核由各各管理公司行行政主管领导导牵头，规成成考核小组具具体负责，考考核结果由各各管理公司行行政部门专人人负责存档备备案，严格保保密。考核应避避免平均主义义，集团将对对各公司的考考核状况不定定期进行抽查查。第二章管理级级别及薪酬标标准第六条行政管理理级别：行政管理理级别设定为为：集团及房房地产企业管管理公司（含含子公司）和和商业管理公公司（含子公公司）设总裁裁、高级副总总裁、副总裁裁、总经理、常常务副总经理理、资深副总总经理、高级级副总经理、副副总经理、总总经理助理、部部门经理、部部门副经理、主主管和员工。共共分十三个级级别，二十四四个档次。第七条薪酬量化化标准：工资设定：十三个个级别分为二二十四档工资资。（注：表格略，请请按规定向各各公司财务部部查阅）。集团及各各管理公司（含含子公司）专专职司机保持持现有工资水水平不变。各各地物业公司司保持现有工工资水平不变变。第八条不同地区区薪酬标准确确定：副总经理理级别以上（含含副总经理）人人员薪酬不分分地区类别，统统一按集团制制定的薪酬量量化标准执行行。其他员工工工资标准与与实际情况相相结合，按经经济发达程度度、消费水平平把目前集团团、房地产企企业管理公司司及其子公司司、商业管理理公司及其子子公司所在的的城市分为以以下三类：第一类：大大连、北京第二类：成成都、南京第三类：长长春、贵阳、济济南、昆明、南南昌、长沙一类地区区副总经理级级别以下（不不含）的员工工薪酬按集团团制定的薪酬酬量化标准执执行；二类地地区副总经理理级别以下（不不含）的员工工薪酬在集团团制定的薪酬酬量化标准基基础上减一千千执行；三类类地区副总经经理级别以下下（不含）的的员工薪酬在在集团制定的的薪酬量化标标准基础上减减二千执行。以以后新成立的的公司将根据据其所在城市市具体情况划划入以上三个个类别，其员员工薪酬标准准接上述规定定执行。第三章操作办办法第九条定岗定编编：各管理公公司岗位编制制根据实际需需要设定，报报集团总部审审核批准，集集团人力资源源部备案；各各子公司机构构设置、人员员编制由各总总公司报集团团人力资源部部审批（必须须严格按照集集团审批的编编制执行，擅擅自超编将给给予行政处分分）。第十条级别确定定：根据管理理权限，副总总经理（含副副总经理）级级别以上人员员由集团统一一发文确定其其行政管理级级别。总经理理助理（合总总经理助理）级级别以下人员员由各管理公公司自行确定定，部门副经经理以上人员员级别确定应应报集团入力力资源部备案案。定级应应避免平均主主义，原则上上同一级别均均要从行政管管理级别的最最低档定起。原则上上各公司部门门经理/副经理占本本公司员工总总数的比例不不得超过25％，主管占占本公司员工工总数的比例例不得超过25％。各公司司在确定级别别时应首先根根据集团的人人事管理制度度对本公司员员工的操行、能能力、工作、业业绩进行综合合考评，得出出考评结果后后参照员工的的本企业工龄龄、学历、职职称等因素，由由各公司领导导班子会议决决定该员工的的最终行政管管理级别。级别确确定后，各公公司应将考核核材料复印件件及定级结果果报集团人力力资源部审核核备案、存档档。第十一条年终效效益奖金：集团机关关所属人员按按工作任务完完成情况，结结合对其全年年综合考核结结果，确定员员工年终效益益奖金数额。管理公司司及其子公司司在考核经营营收入、成本本控制、工程程质量的前提提下，将实现现利润或视同同利润的适当当比例做为年年终效益奖金金。此奖金采采取“三三四”分配的原则则，即总经理理分得30％，公司领领导班子成员员（不含总经经理）分得30％（考虑到到营销工作的的重要性，负负责营销的副副总或营销总总监的分成比比例可适当提提高），其他他员工分得40％。第十二条薪酬构构成：为便于调调薪后对所有有员工进行考考核，可将每每位员工的月月薪作为如下下四项的合成成：基础工资：已包括括国家各种补补贴在内，保保障员工最低低生活需要的工资，占占月薪的30％。岗位工资：体现岗岗位责任、工工作技能、工工作强度和工工作条件水准的工资资，占月薪的的30％。浮动工资：用来评评价工作态度度和工作责任任。工作综合合表现情况的工资，占占月薪的10％。效益工资：与工作作绩效完成情情况亘接挂钩钩的工资，占占月薪的330％。第十三条内退／／离岗学习政政策：2000年1月11日以前加入集集团的员工，内内退／离岗学学习时，其薪薪酬按2000年3月工资标准准发放。20000年1月1日以后加入万万达集团的员员工不享受此此政策，按国国家和当地政政府正常终止止或解除劳动动合同的规定定执行。内退／离离岗学习具体体管理办法依依照集团大万万股字（2001）83号文件执行行。第四章旷工、病病、事假、工工伤薪酬发放放第十四条旷工：旷1天，减减扣当月浮动动工资100％。旷22天，减扣当当月浮动工资资100％，效益工工资100％。旷工工3天，减扣当当月薪酬，三三天以上解除除劳动合同。事假：有批准手续续的事假每天天减扣月薪酬酬÷20.992天。病假：员工累计三三天有薪病休休以后，每诊诊作l天扣当月浮浮劾工资50％；2——3天（含第2天），扣浮浮动工资100％；4——7天（含第4天），扣（浮浮动工资十效效益工资）50％；8——14天（含第8天）、扣（浮浮动工资十效效益工资）；；144天—1个月以内（含含第14天），只发发基础工资；；1个个月以上、3个月以内发发基础工资部部分的90％：3个个月以上、6个月以内发发基础工资部部分的80％；6个个月以上、1年以内发基基础工资部分分的70％；病休休一年以上按按国家有关规规定办理。工伤：员工因工工负伤（经劳劳动仲裁部门门确定），治治疗期间的工工资，按本薪薪酬规定第十十五条发放。医医疗终结后，复复工上岗，按按所在单位重重新确定的岗岗位薪酬标准准执行。完全全丧事劳动能能力者，按国国家和企业有有关规定办理理离岗休养、内内退或退休。第五章保险、公公积金等福利利待遇第十五条保险各公司应应为正式在岗岗员工办理养养老保险和失失业保险，保保险费的缴纳纳比例由各公公司遵照所在在地政府的劳劳动法规、规规章自行确定定，但应本着着节省成本的的原则进行。为为使人事劳资资工作尽快标标准化、规范范化，保险费费中应由员工工个人负担的的部分一律由由公司代扣代代缴。各地公司原则上不不参加其他非非强制性社会会保险。各公公司应当为在在岗正式员工工办理医疗保保险，公司所所在地城市没没有医疗保险险的，各公司司可参照当地地政府的有关关规定制定医医疗报销制度度，报集团人人力资源部审审批。原则上上员工每人每每年报销的医医疗费标准不不得超过人民民币800元，因大病病住院医疗费费超过800元的，公司司负担65％，个人负负担35％。各地公司应在每年年年初将本公公司的有关保保险的实行方方案报集团人人力资源部审审核、备案。如如有变动，同同样报人力资资源部审核备备案。第十六条住房公公积金各公司在遵守所在在地政府的法法规、规章的的前提下，可可自行决定是是否为公司员员工缴纳住房房公积金以及及缴存的比例例、数额，但但应本着节省省成本的原则则进行。已经经享受公司分分配住房或住住房补贴的人人员，其公积积金的缴存的的比例、数额额应维持在相相对较低的水水平。各公司在每年年初初将公积金的的实行方案报报集团入力资资源部审核、备备案。如有变变动，问样报报集回人力资资源部审核、备备案。第十七条各种补补贴、独生子子女费、托保保费：员工薪酬中已含所所有国家规定定的补贴，独独生子女费。托托保费不在薪薪酬中列支，按按国家规定标标准每年年终终一次发放。第十八条员工回违纪和其它它问题，涉及及经济处罚时时，按照集团团2001年新编《员员工守册》才才的奖惩条例例执行，处理理意见报集团团人力资源部部备案。第六章吸纳人人才政策第十九条试用期期规定公司新招聘的员工工，一律实行行半年试用期期，试用期间间实行试用期期工资，试用用期满后按级级别工资执行行。第二十条集团总部机关新招招聘的员工原原则上应具有有硕士研究生生以上学历；；各管理公司司机关、各地地产公司新招招聘的员工原原则上应具有有全日制本科科以上学历。第七章附则第二十一条本实实施办法从2002年1月起执行。第二十二条本规规定解释权在在集团公司。薪酬考核制度为了充分发挥薪酬酬的激励制约约作用，克服服平均主义，薪薪酬应和集团团下达给各公公司的综合指指标相对应。为为使员工的收收入与工作职职责、工作态态度、工作绩绩效相挂钩，根根据集团实际际情况，特制制定此暂行办办法。一、考核内容（一）集团考核各各公司内容1、完成经营目标情情况（销售收收入、实现利利润、成本费费用控制、上上缴资金量等等）2、企业内部管理规规范化情况（建建章建制、公公司领导班子子团结与配合合等）3、集团方针政策及及各项规章制制度执行情况况（大局观、集集团一盘棋思思想建设）4、提升万达品牌形形象方面所做做的贡献（通通过系列公关关活动提升万万达品牌美誉誉度）员工培训、企业文文化活动开展展情况（定期期开展员工培培训和丰富多多彩的企业文文化活动）创新创优方面的成成效，突出贡贡献方面。管理不善造成责任任事故从而对对公司集团造造成不良影响响方面。二、考核方法考核结果分为优、良良、中、差，集集团将对考核核结果为优的的予以奖励和和采取薪酬激激励办法；对对差的进行必必要的扣罚。三、集团奖罚政策策1、连续两年综合考核核为优的公司司全体员工薪薪酬总体水平平可提升5％－10％，作为给给员工加薪升升职或特殊奖奖励之用。2、全年综合考核为良良的公司现薪薪酬标准不升升不降。3、全年综合考核为中中的公司扣除除全年工资总总额中浮动工工资的50％。4、综合考核为差的公公司扣除该公公司全年工资资总额中浮动动工资的100％。5、对发生重大责任事事故（包括工工程质量、财财务方面，安安全事故等方方面）的公司司不管考核结结果如何，取取消该公司当当年评选先进进单位资格。四、除集团统一考考核标准外各各公司可参照照如下条件对对员工进行考考核1、工作绩效方面，2、工作态度方面，3、遵章守规方面，4、技能提高方面，5、参加培训方面6、其他方面，7、各公司可结合实际际情况，制定定出与员工薪薪酬挂钩的管管理细则。病、事假及旷工工工资发放一、旷工●旷工一天免当月浮动动工资100％；●旷工二天免当月效益益工资100％及浮动工工资100％；●旷工三天免当月薪酬酬。二、事假经批准的的事假每天扣扣除额＝薪酬酬/20.992天三、病假每诊休1天，扣当当月浮动工资资50％；2－3天（含2天），扣扣浮动工资100％；4－7天（含4天），扣扣（浮动工资资＋效益工资资）×50％；8－14天（含8天），扣扣（浮动工资资＋效益工资资）；14天－一个月以内（含14天），只发（基础工资）；1个月以以上、3个月以内发发基础工资部部分的80％；3个月以以上6个月以内发发基础工资的的70％；6个月以以上，一年以以内发基础工工资的60％；病休一年以上按国国家有关规定定执行。四、工伤视不同情情节，参照国国家有关规定定执行本暂行办办法自发布之之日起执行。员工福利制度一、法定假日1、员工享有国家法定定有薪假10天，即元旦旦一天，春节节三天，五一一劳动节三天天，国庆节三三天。女员工工三八妇女节节休息半天。2、员工在法定假日内内因工作需要要不能休假，公公司将给予同同等时间的补补休。二、年假1、凡在公司连续工作作十二个月以以上的员工，均均可以享受有有薪休假，休休假时间按集集团《人力资资源政策》中中有关规定执执行。2、员工休年假必须提提前十五天向向所在部门提提出申请报告告，经批准后后由部门根据据工作情况安安排休假。三、探亲假外派员工工探亲假按集集团有关规定定执行。四、婚、娩假1、申请婚假的员工结结婚时可凭结结婚证书申请请三天有薪假假期，符合晚晚婚条件者按按国家及集团团有关规定另另加晚婚假。2、员工申请分娩假时时须呈交有关关医院的证明明书，经批准准后方可按有有关规定享受受有薪分娩假假。五、计划生育假员工凡因因计划生育所所需的假期，凭凭有关医院及及集团工会或或各公司工会会的证明，经经批准后方可可按国家及集集团有关规定定享受有薪假假期。六、病假员工请休休病假必须持持有医院的有有效病假单，并并按集团规定定办理手续后后，方可批准准病假。七、事假1、员工如有特殊情况况需请假，必必须按集团有有关规定办理理请假手续（未未经批准无故故缺席或擅自自离岗按旷工工处理），事事假减薪按集集团《薪酬管管理规定》执执行。2、员工请事假二天以以内由其部门门经理批准，三三天以上须各各公司主管人人事领导批准准。3、各部门经理请事假假须经其公司司主管领导批批准。八、慰唁假如员工直系亲属（父父亲、母亲、丈丈夫、妻子、儿儿女）去世，可可享受三天有有薪假；员工工旁系亲属（指指祖父母、外外祖父母、公公公、婆婆、岳岳父母、兄弟弟、姐妹）去去世，可享受受一天有薪假假期；到外埠埠料理丧事者者，经主管领领导批准，另另给路程假，路路费自理。九、医疗福利公司执行行国家规定，参参加社会统筹筹医疗保险。具具体按国家及及当地政府有有关规定执行行。十、健康检查集团原则则上每年组织织员工进行一一次体检，凡凡患有传染病病者必须离岗岗治疗，集团团按国家有关关规定给予一一定的医疗期期，期满仍未未康复者将按按有关规定处处理。十一、生活津贴集团向员员工支付的薪薪酬包括了国国家规定的所所有生活补贴贴费。十二、计划生育补补贴凡按国家家有关规定办办理独生子女女手续的员工工，可享受计计划生育津贴贴。十三、工伤或死亡亡因工负伤伤或死亡员工工的待遇和抚抚恤按国家有有关规定执行行。十四、退休待遇员工的退退休待遇按国国家有关规定定执行。十五、员工培训集团及各各公司根据工工作需要为员员工提供各种种培训机会。凡凡集团出资培培训的员工应应与集团签订订合同或协议议，按本制度度中有关规定定执行。考核制度一、人员考评的作作用●公平地决定员工的的地位和待遇遇，能者上，庸庸者下，激励励员工更好地地工作；●促进人才开发和合合理使用；●提高和维持企业运运行的高效率率。二、考评政策●定期化与制度化；；●考评结果与奖惩相相结合的政策策（工资调整整、职务晋升升、职称晋级级、效益工资资发放、人员员调配等）。三、考评原则（一）明确化、公公开化原则：：1、明确规定各类考评评标准、考评评程序和考评评责任；2、将考评标准、程序序和对考评者者的要求向全全体员工公开开。（二）客观考评原原则：考评人要尽量避免免主观性，消消除考评中常常见的主观性性错误。（三）员工单头考考评，管理干干部720度考核原则则：对员工的的考评由直接接上级承担考考评责任。四、考评组织（一）集团由主管管人事领导牵牵头成立考评评管理委员会会全权负责集集团的考评工工作，主要职职责为：●组织实施集团整体体考评工作；；●审核、确定集团部部门副经理级级以上，下属属公司总经理理助理级别以以上管理干部部的最终考评评结果；●解决集团在具体考考评工作中遇遇到的问题。（二）各公司设立立考评领导小小组对考评负负责，主要职职责为：●审核、确定部门经经理、主管及及员工的最终终考评结果；；●解决部门在具体考考评工作中遇遇到的问题。（三）集团人力资资源部在考评评工作中的主主要职责：●负责组织集团总部部对管理干部部及员工的考考评及结果汇汇总；●负责组织对直属公公司总经理助助理级别以上上干部的考评评和结果汇总；●负责对各公司考评评情况进行评评估；●负责将各种考评结结果报集团考考评管理委员员会；●对各公司的考评工工作进行指导导和监控。五、考评方式分为员员工考评和管管理干部考评评两大类。（一）员工考评：：1、自我考评：定期期考评前，员员工完成《自自我报告书》送送交直接上级级，作为考评评参考；2、上级考评：A、日常记录：直接上上级负责为每每一位员工填填写《重要事事件记录卡》进进行考评素材材累积；B、定期考评：（二）管理干部考考评：（每年年二次）1、该类人员的考评方方式分为以下下三种●自我考评--《述述职报告》●上级考评（直接上上级）●下级考评（直接下下级）●同级考评六、考评结果的统统计汇总与处处理员工类：：集团各部门门将员工考评评表送交集团团人力资源部部汇总、各公公司交至各公公司办公室。员员工《重要事事件记录卡》由由各部门经理理保存，作为为掌握下属管管理人员工作作表现和发放放效益工资等等的参考依据据。管理干部类：集团团各部门经理理及直属公司司总经理助理理级别以上管管理人员的所所有考评资料料均交集团人人力资源部存存档，作为考考核管理干部部制定薪酬标标准晋升的依依据或降职的的重要依据。任免制度为加强集团管理干干部的聘任与与管理工作，结结合集团发展展要求，特制制定本暂行规规定。一、聘任管理干部部基本标准对企业忠诚，有较较强的业务能能力、组织能能力、协调能能力及创新意意识，素质高高、善学习，具具有敬业精神神和强烈的工工作责任心。二、聘任范围部门副经理以上中中高级管理人人员。三、聘任权限集团总裁聘任：集团副总裁、各直直属公司总经经理、副总经经理、总经理理助理、集团团各部门经理理。各直属公司总经理理聘任：该公公司部门经理理、副经理四、聘任期限各公司总总经理任职一一届3年，其他职职位暂定一年年一任。任职职期满，经考考核胜任者，继继续任职；不不胜任者，解解除职务。五、聘任程序集团人力资源部将将每次考评结结果报集团主主管领导及总总裁审批。各各公司部门经经理级以上及及集团各部门门经理的聘任任，由总裁根根据考评结果果提名，总经经理办公会议议讨论通过，由由总裁签发聘聘任书。聘任任决定以文件件形式发到各各公司各部门门并存入个人人档案。各公公司部门经理理级以下（含含部门经理）的的岗位任命由由各公司根据据考评结果自自行任命，任任命文件报集集团人力资源源部及有关领领导备案。六、续聘聘任期满，可以续续聘，续聘程程序与聘任程程序相同。七、解聘1、聘任期满，聘任职职务自行解除除。2、终止、解除劳动合合同，聘任职职务自行解除除。3、岗位变动，原聘任任职务自行解解除。4、工作中因失误造成成严重影响后后果者，集团团总裁及各公公司总经理有有权解聘其职职务。利用职务之便谋取取私利或严重重违反工作纪纪律，集团总总裁及各公司司总经理有权权解聘其职务。6、考评成绩较差，实实际工作中证证明不能胜任任职务的，集集团总裁及各各公司总经理理有权解聘其其职务。本人因各种原因不不欲继续担任任所聘任职务务，由本人提提交书面申请请，经集团总总裁及各公司司总经理批准准后解聘其职职务。八、此规定由集团团人力资源部部负责解释。后备管理干部选拔拔、培养制度度管理干部部是集团持续续、健康发展展的重要因素素。培养适合合集团发展需需要的管理干干部，是激励励人员进取、提提高素质、实实现组织目标标和个人价值值，使管理干干部队伍充满满活力的有效效途径。一、后备管理干部部的范围、数数量和素质结结构1、集团按照《员工晋晋升制度》中中管理干部范范围，建立后后备管理干部部队伍；2、后备管理干部的数数量，一般不不低于集团各各公司部门经经理以上管理理干部总数的的1.5倍；3、为保证管理干部队队伍的年轻化化及知识结构构的不断更新新，后备管理理干部队伍的的年龄要形成成梯次结构，集集团各部门后后备管理干部部年龄要求在在40周岁以下，各各公司部门经经理级管理干干部年龄要求求在35周岁以下。对对比较成熟、经经考察近期可可担任较重要要岗位职务的的，年龄可适适当放宽。二、后备管理干部部的条件1、对企业有较强的忠忠诚度。2、在企业管理、人力力资源开发，成成本控制现代代市场营销等等方面具有一一定的理论素素养和必需的的业务水平；；在经营管理理活动中，具具组织领导能能力，业绩突突出；廉洁务务实、有较强强的管理潜能能和创新发展展能力。3、后备管理干部应具具有正规大学学全日制本科科以上文化。4、遵守国家的法律，法法规及集团的的各项规章制制度。三、选拔程序后备管理干部的选选拔工作由总总裁、集团主主管领导直接接领导人力资资源部负责组组织。选拔程序为：基层层推荐→人力资源部部考核→集团领导讨讨论→人力资源部部备案1、基层推荐。由各公公司领导在广广泛听取下属属意见的基础础上选拔综合合素质好，熟熟悉经营管理理，有一定的的实践经验，具具有较好发展展潜质的管理理干部或业务务骨干，按照照现职与后备备管理干部1：2的比例，推推荐后备管理理干部人选报报集团人力资资源部。2、集团人力资源部组组织考核。对对各公司推荐荐的后备管理理干部人选，人人力资源部采采取多种方式式对其进行考考核。3、考核的内容主要有有：贯彻执行行集团有关规规定政策及规规章制度情况况；工作情况况，着重考察察敬业精神及及工作业绩；；理论水平和和组织领导能能力情况；接接受培训和学学习情况；廉廉洁自律，群群众信任程度度情况；奖惩惩及职务变化化的情况等。4、集团领导讨论。由由人力资源部部汇报后备管管理干部人选选和对其考核核情况。在充充分酝酿讨论论的基础上，按1：1.5的比例，确定最后人选。5、人力资源部备案。组组织填写《后后备管理干部部登记表》，并并将登记表及及有关考核材材料存入后备备管理干部档档案。四、后备管理干部部的培养根据后备管理干部部的培养目标标，结合后备备管理干部素素质的实际情情况，因人而而宜地制定具具体培养计划划，落实培养养措施。1、集团人力资源部对对管理干部设设定了必要的的理论知识培培训内容，如如管理知识、专专业知识讲座座等，后备管管理干部要参参加此类培训训或学习，坚坚持先培训后后上岗的原则则，凡未经这这类培训的后后备管理干部部原则上不能能提拔到上一一级领导岗位位。2、凡缺乏实际领导工工作经验的后后备管理干部部，都必须到到下属公司的的岗位上挂职职或任职锻炼炼；对工作经经历单一的后后备管理干部部，应进行两两个以上部门门的交流或岗岗位轮换的锻锻炼。3、对比较成熟、近期期拟提拔使用用的后备管理理干部，可安安排到重要岗岗位锻炼。4、后备管理干部应由由在职领导干干部分工包干干，专人负责责培养，在日日常工作中经经常指导。同同时建立培养养对象定期谈谈话和考核制制度。5、除上述日常性的培培养措施外，还还应适时安排排后备管理干干部参加集团团有关政策的的制定和重要要工作的调查查研究，或者者参加一些有有培养意义的的临时性工作作。五、后备管理干部部的提拔使用用1、后备管理干部队伍伍建设要做到到备用结合。提提拔管理干部部必须先从后后备管理干部部中选拔。对对未列入后备备管理干部的的人选拟任上上一级领导职职务的，必须须提前向集团团领导、人力力资源部说明明情况。2、后备管理干部的提提拔使用，原原则上应与培培养目标相结结合。但经集集团领导建议议或同意的，可可以跨部门使使用或改变使使用方向。3、对后备管理干部使使用前的考核核，应参阅后后备管理干部部档案，并听听取后备管理理干部主管部部门领导意见见。4、对条件已经成熟、适适合近期提拔拔的后备管理理干部人选，人人力资源部要要根据集团机机构、组织设设置，积极向向主管领导提提出提拔使用用的建议。六、后备管理干部部队伍的调整整充实1、对后备管理干部队队伍要实行动动态管理，按按照优胜劣汰汰的原则，每每年进行一次次调整充实。凡凡组织观念淡淡薄、思想道道德不好、弄弄虚作假、不不守纪律、不不求进取、不不干实事的，要要及时调整出出去。对不愿愿到一线和艰艰苦的岗位去去经受锻炼的的，或经过组组织培养，考考核成绩不合合格，能力提提高不明显，发发展潜力不大大的以及工作作表现一般，业业绩平平，群群众信任程度度低的也要调调整出后备管管理干部队伍伍。身体状况况不好，不宜宜担任更重要要、更繁重工工作任务的，也也不宜继续列列入后备管理理干部队伍。2、因提拔、调整和调调动等原因缺缺额的，应及及时补充。后后备管理干部部的调整和补补充，应按后后备管理干部部选拔程序进进行。七、后备管理干部部工作的组织织领导和日常常管理1、集团把后备管理干干部同现职管管理干部摆在在同等重要的的位置，每年年至少研究一一次后备管理理干部工作。2、对后备管理干部的的思想政治和和工作情况，要要结合年度总总结、民主评评议等每年考考察一次，并并形成材料归归入后备管理理干部档案。3、建立健全后备管理理干部的档案案。档案内容容包括：后备备管理干部登登记表，管理理干部考核材材料（包括年年度考核材料料），参加培培训情况，一一线锻炼情况况，奖惩情况况等。后备管管理干部提拔拔使用后，档档案中的主要要材料按档案案管理规定归归入管理干部部档案。培训制度第一节培训一、大连万达集团团股份有限公公司的培训主主管部门为人人力资源部。二、员工培训分导导入培训、岗岗前培训、在在职培训及外外派培训四种种。（一）导入培训凡进入集团工作的的员工（正式式员工）必须须接受一周左左右时间的导导入培训。导入培训的内容有有：培训内容参加者组织部门集团概况介绍新员工集团人力资源部企业宗旨讲解新员工员工守则及有关规规章制度新员工外事纪律新员工（二）岗前培训员工在上岗之前须须进行一周以以内的岗前培培训，未经培培训的员工不不准上岗。岗前培训的主要内内容有：1、公司制度及有关规规定；2、岗位责任制；3、工作程序介绍；4、专业知识介绍；岗前培训由各公司司人事专干安安排进行。培培训前各公司司必须提出岗岗前培训计划划，送人力资源部备案案，并填写相相应的岗前培培训考核跟踪踪调查表，由由人力资源部部根据此计划划进行督促及及检查。（三）集团将根据据经营需要安安排在职培训训。在职培训内容有：：1、业务培训；2、专题培训；业务培训由各公司司负责进行，并并根据各公司司情况报出培培训计划，报报人力资源部部备案；大型型专题培训由由集团人力资资源部负责安安排，集团企企业管理部执执行。每年12月底以前，集集团人力资源源部根据集团团具体情况和和实际需要，提提出下一年度度全年培训计计划报集团主主管人事领导导批准。（四）外出培训外出培训包括专业业培训、外出出学习考察等等形式，具体体程序如下：：1、各公司提出外出培培训的申请计计划（包括培培训内容、人人选、费用等等情况），报报集团人力资资源部；2、人力资源部进行审审核；3、人力资源部上报集集团主管人事事领导批准；；4、外出培训负责人负负责整个培训训过程的总结结并上报集团团人力资源部部备案。第二节培训费费用管理制度度集团及各公司承担担如下员工培培训费用：因因工作需要必必须参加的相相关业务培训训发生的费用用；不定期地地选派员工外外出培训学习习发生的费用用。一、培训费用办理理程序及有关关要求如下：：1、每年11月底前各公司将培培训计划及预预算申请报集集团人力资源源部；（包括括培训内容、参参加人员情况况、时间、地地点、培训费费用）2、经人力资源部审核核后报集团主主管人事领导导批准；3、集团企业管理部部及各公司办办公室组织实实施；4、培训结束后将取得得的有关证书书及培训总结结转人力资源源部存档；5、报销时由人力资源源部经理根据据有关培训情情况，在报销销凭证上签字字后，按集团团正常报销程程序办理；6、集团人力资源部外外请培训教师师及有关培训训费用连同计计划报集团主主管领导审批批。二、个人培训费用用与签订劳动动合同年限的的关系个人培训训费用累积超超过5千元者，须须与集团签订订有关培训合合同。其中培培训费用累计计在5千元至1万元之间者者，须与集团团签订2年以上劳动动合同；培训训费用累计在在1万元至3万元之间者者，须与集团团签订3年以上劳动动合同；累计计在3万元至5万元之间者者，须与集团团签订4年以上劳动动合同；累计计达5万元以上者者，须与集团团签订5年以上劳动动合同。三、培训费用的赔赔偿违反培训训合同者，将将按合同规定定比例赔偿培培训费用；未未经公司同意意提前与公司司解除劳动合合同者，除按按劳动合同规规定赔偿违约约金外，须赔赔偿剩余年限限的培训费用用；对于下述述情形之一，集集团按劳动合合同有关规定定解除劳动合合同的，员工工须赔偿培训训费用，否则则集团不予办办理相关手续续：1、严重违反劳动纪律律或集团规章章制度的；2、严重失职、营私舞舞弊、对集团团利益造成重重大损害的；；3、被依法追究刑事责责任的；4、赔偿比例：按平均均分摊法赔偿偿。用累计培培训费用除以以应签劳动合合同年限，得得出每年分摊摊培训费用，再再除以十二个个月得出每月月培训费用。本规定自下发之日日起执行，解解释权在集团团人力资源部部。附：培训合同书书大连万达集团股份份有限公司与与就培训事宜宜达成如下协协议：一、大连万达集集团股份有限限公司派到参参加培训学习习（考察），历历时（时间）天天，总费用。二、培训者在学习习期间应遵守守有关规章制制度，完成相相应的学习考考查计划，取取得相应证书书或合格证明明及培训学习习资料。三、完成培训后须详详细整理培训训（考察）报报告，与有关关资料一同报报人力资源部部留存，并向向主管领导及及有关人员汇汇报学习收获获，同时根据据本部门或人人力资源部要要求，将学习习（考察）所所得对集团相相关人员进行行培训，扩大大学习的效果果。四、本次培训费用元元，累计培训训费用元，根根据公司规定定，培训者须须与大连万达达集团签订年年以上劳动合合同。五、如经学习、培训训学习未能取取得相应证书书和合格证明明，集团有权权确定由参加加培训学习的的本人支付培培训费用的比比例。六、对违反培训合同同者，集团将将按《员工培培训费用管理理规定》予以以处理。七、未尽事宜，由双双方协商解决决。八、本合同一式两份份，双方各执执一份。培训者签名：大连万达集集团股份有限限公司（盖章）年月日监督检查制度为严肃工作纪律，提提高服务水准准和工作质量量，建立、健健全监督检查查反馈体系，现现制定本制度度。一、组织与职责公司设立监督检查查领导小组，负负责审议、制制定有关规章章制度，对公公司的工作和和纪律进行检检查，对各部部门的监督检检查工作进行行指导和监督督，对监督检检查的结果做做出决定。监督检查领导小组组的组成：组长：集团主管领导导担任副组长：集团办公公室主任、集集团人力资源源部经理、集集团财务部经经理、企业管管理部经理成员：各公司办公室室主任主要职责包括：1、对集团各部门、各各直属公司的的各项规章制制度执行情况况进行监督检检查。2、对集团各部门、各各直属公司全全体员工的工工作态度、仪仪容仪表、纪纪律、秩序、安安全、环境卫卫生等情况进进行检查。3、对集团例会中落实实的重要工作作进行跟踪和和反馈。4、定期听取员工个人人建议。5、做出奖惩决定。6、对管理干部进行考考核。监察小组成员的权权利：对违反公司规章制制度的员工可可以直接进行行处理，包括括：☆口头批评。☆签发过失通知单，并并当场做出罚罚款100元以内的决决定。☆提出通报批评的罚罚款的建议。☆对检查中发现的问问题向各公司司及有关部门门提出处理意意见，并监督督落实情况。☆提议召开监督检查查领导小组会会议。二、健全员工建议议制度为加强全体员工对对监督管理的的参与，不仅仅鼓励员工对对企业的发展展献计献策，而而且鼓励员工工对企业的经经营管理中所所有不合理环环节提出自己己的看法和建建议。集团将将设立内部员员工建议箱，由由集团和各公公司办公室负负责每周开启启整理一次，登登记后及时反反馈给各有关关部门。对经经采纳实际效效果显著的，每每半年评选一一次，酌情给给予奖励。全全体员工有权权利和义务对对任何部门和和任何人的不不良行为、违违纪违规行为为提出批评，对对违法犯罪的的事实进行举举报。集团将十分负责地地替批评举报报人保守秘密密，将其视为为热爱公司，认认真负责的表表现，并将以以妥当的方式式给予肯定和和奖励。三、工作细则（一）例行检查程程序：1、小组会上确定检查查人（二人或或以上）、时时间、路线、内内容。2、按决定实施检查。3、发现违纪违规口头头批评、予以以纠正。4、在记录本上记录时时间、地点、人人物、事实。5、在下次小组例会上上汇报。6、共同商定每个事例例的处理意见见。7、编写会议纪要。8、根据下发与否的决决定实施。9、填写违章通知单。10、将违章通知单送送达各公司。11、如需通报或罚款款写出通报或或罚款单，经经组长签字分分转办公室或或人力资源部部。（二）专项检查1、在小组会上确定专专项检查的内内容、人员（包包括有关部门门领导）、时时间、路线、重重点、实施方方法和纪律。2、在适当的时间将上上述情况和要要求通知有关关部门领导。（三）会议、任务务跟踪检查程程序和方法。1、重要会议或布置了了任务的会议议后，组长或或日常工作主主持人如认为为有必要应立立即召开小组组会研究确定定：以何种方方式跟踪检查查、检查的部部门、检查内内容、各内容容的责任人、开开始实施的时时间和完成时时间。2、根据集团领导的要要求或发现某某项工作、任任务在完成过过程中存在问问题，小组即即应指定专人人对此项工作作或任务进行行检查。3、检查工作应深入了了解工作任务务完成中的每每一细节，分分清责任，搞搞清原因，提提出完成工作作任务的参考考意见，必要要和可能时限限期完成。4、无论提出工作时限限与否，检查查人员都应踊踊跃落实最后后结果并做出出完成情况的的补充报告。5、上述报告和据此做做出的对有关关干部此项工工作的评估，经经小组审议通通过并签字后后作为对干部部日常考核原原始资料的一一部分予以保保存。（四）确定奖惩程程序1、通报批评、表扬以以下奖惩可由由各公司的部部门处理，通通报批评、表表扬以上奖惩惩均应由各公公司提出书面面报告至集团团人力资源部部。2、辞退、开除报集团团主管领导批批准。3、奖惩经批准后转办办公室公布。办办公室完成公公布工作应将将批文转人力力资源部，人人力资源部将将奖惩决定记记入员工内部部档案，并向向财务部提交交奖罚工作报报表。（五）提供干部考考核依据程序序只有集团团领导签署要要求执行小组组提供参考具具体干部依据据的文件，执执行小组才可可以汇集并整整理有关干部部的监督检查查材料。（六）工作要求1、要认真学习