企业应关注员工的心理收入

现代公司怎样激励职工成了管理者面对的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具，对换换职工的踊跃性起重点的作用。但是当前很多公司的人力资源管理者在设计公司内部的薪酬系统时，常常只侧重职工的经济收入等物质酬劳，而忽略了职工的心理酬劳，最后致使公司固然给了职工很高的薪水待遇，但职工忠诚度、满意度仍旧不高，严重的甚至跳槽。什么是职工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不一样性质的内容组成的，包含经济酬劳和非经济酬劳。经济性酬劳，是指公司付给职工的工资、奖金、各样津贴和福利等外在的酬劳；而非经济酬劳，主要包含工作保障、身份标记，给职工更富裕挑战性的工作、荣膺、对突出工作成绩的认可、培训时机，弹性工作时间和优胜的办公条件等，是一种内在的酬劳。职工的心理收入是指职工个人对公司及其工作自己在心理上的一种感觉，属于非经济性的酬劳的范围。职工经过自己的努力工作获取的非经济性的奖赏就属于职工的心理收入，这类奖赏又可分为职业性奖赏和社会性奖赏。职业性奖赏又能够细分为：职业安全、自我发展、和睦工作环境和人际关系、荣膺时机等等；而社会性奖赏由地位象征、夸奖必定、荣誉、成就感等因素组成。固然，公司对职工的物质酬劳在某种程度上、在必定的范围内对职工起到了很好的激励作用。人们为了保持生计和更好的物质生活，确实在为金钱而工作，可是他们更加生命的价值而工作。事实上，他们希望经过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力获取充分显现和认可，从他们的每一次成功中表现自己的价值。他们盼望从工作中得到乐趣和享受，而不不过为了赚取更多的薪水。忽视这个事实的公司，把职工当作是“金钱的奴隶”，其实是在行贿其职工，将职工的忠诚度和奉献精神渐渐扼杀殆尽，公司将为此付出深重的代价。纵观现在一些优异公司，他们的薪水水平或许其实不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的很多优异的人材，原由是这些优异公司除了给职工经济收入酬劳外，还知足了职工在工作过程中感觉到的尊敬、友情、关心、个人价值及获取的学习时机、发展空间等。相反，过多地看重物质激励要素而忽略了职工的心理要素的作用，不单会达不到预期的成效，反而会带来以下一些负面的影响：1、公司为争取或留住某些优异的人材不得不增添薪水开销，致使公司的人工成本不停上涨。薪水是公司的很大一笔开销，特别在一些服务性行业里所占比率更高，假如仅用薪水这独一的杠杆来解决职工的激励问题，势必会惹起薪水成本的大幅提升。同时，其实有好多的问题并不是薪水能解决的；2、公司与职工的关系不过雇用与被雇用、工作与酬劳的关系，缺乏感情联系的纽带和必需的相信基础，严重的致使公司与职工之间形成一种对峙的局面，很难调换职工的工作踊跃性和责任感以及培养职工的主人翁地位；3、很难形成一个优异的工作气氛和正常的价值观系统。忽略了职工的心理酬劳，致使公司中人性化和精神层面的东西没有了，大家不过看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。5、管理者的权利和威望降落，造成管理难度的增添；4、因为公司对人的关注极少，会造成职工对公司的忠诚度和满意度降低；所以，对现代公司来说，关注职工的心理酬劳要素并用这些要素去填补薪酬机制中的缺点和不足，是实现有效的薪酬管理不行缺乏的环节。这样，公司减少了对过高的薪水水平的依靠，转而知足和推进职工，使职工更多地依靠内在激励，也使公司从仅靠金钱激励职工，加薪再加薪的循环中挣脱出来。特别是对于高层次的人材和知识型的职工，内在的心理酬劳很大程度上左右着工作满意度和职工的工作绩效。为增强职工的心理收入知足感，公司应着手从以下几方面考虑：1、增添精神奖赏。提升物质奖赏自然欢天喜地，但关于因实力不济而力不从心的中小公司来说，精神奖赏相同也能达到优异成效。记着，一句祝愿的话语，一声和蔼的问候，一次有力的握手都将使职工平生难忘，并宁愿为你效劳一辈子。当职工工作表现好时，不如公然夸奖一下；当职工过诞辰时，一封精巧明信片，几句祝愿问候语，一次简略诞辰PARTY，将会给职工极大的心灵震惊，唏嘘不仅，达到无声胜有声的成效。与职工一道吃个晚饭或一同喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给职工莫名的光荣与激动。对部下职工提出的建议，你浅笑着倾耳细听，一一记录在册，即便对职工的不行熟建议，也一路听下去，并耐心解答，职工好的建议与构思，张榜宣布，奖金服侍。奖赏一个人，激励上百人，全部职工的劲头调换起来了。安利公司为增强对职工的精神奖赏，特意对营销人员建立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来必定勤劳向上的人们的成就。雅芳公司每逢职工诞辰、新婚，都会奉上一份小小的礼品，与职工一同分享快乐，还特意为生育第一个孩子的员工发放合适的贺金。2、侧重职工兴趣的激发和培养。一般来说，职工工作兴趣的激发与培养依靠于以下一些要素：岗位安排：岗位与人的互相般配有益于职工提升工作兴趣。目标设置：目标的详细性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当按照详细、难度适中、拥有个人价值、能够被个人接受的原则。激励体制：工作的过程既是实现组织和集体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与职工目标应当成为命运的一致体。工作设计：工作设计能否合适对激发职工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提升工作兴趣拥有必定的促使作用。海尔在这方面的做法是：让职工在各自的领域真实处于主导地位，尊敬人的价值，提升人的素质，发挥人的主观能动性――力争使每个职工的聪慧才华都实用武之地，使他们各得其所，各展其长，并且是处于自觉的状态中，充散发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的踊跃作用。3、改良公司内部职工的人际关系。据相关检查，有相当一部分职工的辞职原由是因为公司内部职工的人际关系不睦惹起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、交际和自我实现。有名的霍桑实验也提示了人们也是关心友情、尊敬、温情、关心这些社会性需要的，工人交际需要的满足，对激励他们的工作劲头也是很重要的，“知足了的工人是出活的”。人们从事工作不不过为了挣钱和获取看得见的成就，关于大部分职工来说，工作还知足了他们社会交往的需要。所以，绝不奇异，友善的和支持性的同事会提升对工作的满意度。摩托罗拉特别重视职工改良人际关系的培训。此类培训主假如使职工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包含：职工与职工之间的感情、交往；职工自己自己的社会关系和心理情况；职工对单位、整个组织的认可感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。4、告诉职工发展方向。公司用不一样的方式告诉职工发展方向，让职工看到自己的发展远景。从某种角度讲，职业计划应侧重于实现职工心理上的成功，而不必定需要荣膺。个人和组织的职业不是独立、有差别的。假如一个人的职业计划不可以在组织内推行，那么这个人早晚会走开这家公司。所以，公司应在职业计划方面帮助职工，进而使两方的需要都能获取知足。5、创造优异的工作环境。上海惠普有限公司把优异的工作环境看作是留住人材的重点。惠普的管理者以为，优异的办公环境一方面能提升职工的工作效率，另一方面能保证职工们的身心健康。惠普倡议“以人为本”的办公设