企业人力资源管理所面临的挑战

人力资源管理主讲：葛玉辉教授管理学博士3830前言两个引导案例企业高层主管从哪里来？戏说刘邦人力资源战略管理快速构筑人力资源竞争力案例一：企业高层主管从哪里来？二次大战后，世界经济在一片废墟上重建。机械设计师营销管理师财务管理师人力资源管理师案例二：戏说刘邦人力资源战略管理汉朝开国皇帝刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结经验时，他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用，根本不懂用人之道。他连自己的亚父范增都容不得，更不用说善用贤者，这就是项羽自取灭亡的深刻教训。”作为中国一代古帝王级别的，虽脱胎于纨绔子弟的刘邦，难得他在面对古汉国中层以上干部的讲话中，能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。其实历史的本来面目，诚如刘邦所言，韩信身为他的营销总监，在抢夺天下的激烈市场斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是一代千古帅才。张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出的人力资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三军，有万夫不挡之雄武，在你死我活的残酷市场竞争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对手。但是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘邦的激烈市场角逐中，项羽落得个公司破产倒闭，自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可悲下场，究其根本，也就不足为奇了。追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略管理目标，“务必夺得天下。”围绕着这一发展战略的宏伟目标，刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之作，就是得千古奇才韩信而用之。与此恰恰相反的是，项羽却根本没有清晰的战略管理思维，并且，他在人力资源上的一个最大败笔，就是逼走出身低贱却才华横溢的人中豪杰韩信。这比逼死他的常务副总裁范增，对其事业的伤害，更有过之而无不及。韩信自小父母双亡，生活几无着落，在人世间倍受凌辱，后世流传着的韩信忍跨下之辱，便是历史明证。即使在这样非常艰难的历史逆境之中，韩信却身怀大志，他牺牲自己整个青春，学得有惊天纬地之才。公元前209年，陈胜、吴广揭竿而起，韩信佩剑从军，投身在项梁军中。项梁战死后，韩信继续跟随项羽，但未受重用，只是充当一名执戟卫士。在这过程中，韩信曾多次向项羽献策，均不被采纳。而才华横溢的韩信，在历史上第一次真正的露面，应该是在鸿门宴的前夕，当时项羽四十万大军，驻扎于霸上，都是精兵良将。而与项羽对峙的刘邦只有十万大军，且战斗力远远低于项羽。此时，虽然刘邦先进咸阳，但他带领的大军一路所遭遇的对手，并非劲敌。而项羽后入咸阳，却沿途所遇的都是秦军主力部队。尽管如此，但按约定，应该是刘邦先项羽称王。但刘邦依手下谋士之言，没有自行屡约，是因为惧怕项羽的大军进攻。这些局势，虽然韩信当时贱为持戟士，却了然于心中。并以持的持戟士的低贱身份，奉劝项羽偷袭刘邦，以铲除后患.而刚愎自用的项羽竟然喝斥韩信，多亏有范增解劝，才没有降罪于韩信。遗憾的是，范增虽有经世治国的雄才伟略，却没有伯乐知人善任的战略人力资源眼光。才导致韩信洒泪、落恨而去。韩信怀着荒废了自己整个青春年华所学的卓越军事才华，去投身于项羽的军中，本想做一番大的事业。没想到自己事业没做成，却差点把命都搭上了。他非常伤心失望，然而，他没有放弃，转身投奔于项羽的直接劲敌刘邦去了。韩信见到到刘邦的的时候，，刘邦已已从鸿门门宴上脱脱险，被被封汉王王，状态态良好。。他在面面试韩信信时，以以堂堂汉汉王的高高姿态居居高临下下，故意意为难于于这一在在自己眼眼中“不不忠贞于于主公(项羽)”的持持戟士，，他告诉诉韩信，，只要他他在一方方手帕上上，能够够画上多多少个兵兵，就让让他带多多少兵。。韩信真真不愧为为人才，，他在那那方手帕帕上书，，“一而而十，十十而百，，百而千千，千而而万”。。其意是是，韩信信锋芒毕毕露地挑挑明，自自己的才才华并非非仅带几几个兵，，只有在在战场上上撕杀的的匹夫之之勇，而而是有能能够带领领千军万万马决胜胜于千里里的擎天天将帅之之才。刘邦虽豪豪言壮语语，“斩斩白蛇起起义，以以三尺剑剑定天下下。”但但是这个个纨绔子子弟，除除“心胸胸开阔、、有容人人之雅量量”(这这是做一一个成功功之的人人所必须须具备的的品质)外，确确实没有有什么特特殊的才才华，他他在对韩韩信做过过背景调调查后(常用的的人力资资源管理理手法)，得知知韩信弃弃项羽来来投他(“不忠忠”)又又受过跨跨下之辱辱，便一一笑置之之。但是是为了掩掩天下来来投奔他他的英雄雄豪杰之之耳目，，刘邦还还是勉为为其难，，给了韩韩信一个个小官当当。后来，刘刘邦的人人力资源源总监萧萧何听说说韩信有有才华，，于是就就注意上上了他。。结果，，这人力力资源总总监和韩韩信一接接触，便便发现他他果然有有才华。。这时，，因刘邦邦所受封封的汉国国地理位位置偏僻僻，条件件艰苦，，很多人人都开小小差偷偷偷逃跑了了。刘邦正为为这件事事情烦恼恼，有人人报告说说人力资资源总监监萧何不不见了。。刘邦大大吃一惊惊。几天天过后，，萧何来来见他的的直接上上司，刘刘邦见人人力资源源总监归归来，悲悲喜交加加，连忙忙扶他坐坐下，问问他这几几天去了了哪。原来，因因刘邦没没有重用用韩信，，弄得个个才华出出众的韩韩信又含含泪离去去了。刘刘邦的人人力资源源总监萧萧何得知知这件事事情后，，凭着自自己多年年的从业业经验，，预觉到到韩信绝绝非等闲闲之辈，，更何况况我军与与项羽开开战，老老打败仗仗，军中中正处用用人之际际。于是是，萧何何来不及及向刘邦邦请示、、汇报，，单枪匹匹马，前前去追赶赶韩信。。所以，，这才有有了后人人津津乐乐道的““萧何月月下追韩韩信”的的故事。。追上韩信信后，萧萧何忙问问他为何何要走，，韩信叹叹道：““我来汉汉营也有有些时日日，可是是老刘根根本就不不用我。。我看，，我留在在这，也也没有什什么意思思啦！””萧何仔细细一听，，发现要要留下韩韩信，有有很大的的把握，，急忙说说道：““小韩，，只要你你能留下下来，我我这人力力资源总总监不当当了，脱脱袍让位位给你。。”韩信信道：““老萧，，小弟不不是那么么不仗义义的人，，怎敢窥窥视您的的宝座。。再说，，我的专专业也不不在那个个方向。。”毕竟是做做人力资资源的老老手，萧萧何心里里有了底底，他知知道韩信信想做率率领百万万雄师、、行军打打仗的市市场总监监。于是是，这老老谋深算算的人力力资源总总监连忙忙说道：：“你先先和我回回去，如如果老刘刘不封你你为市场场总监，，我跟他他急。””韩信见人人力资源源总监把把话说到到这个份份上，他他还有什什么好说说的。于于是，韩韩信只有有跟着萧萧何回汉汉营去了了。刘邦听说说追来的的人是钻钻人家胯胯下的韩韩信，心心里头老老大的不不高兴，，他一脸脸不屑地地说道：：“我还还以为你你追来的的是什么么大人物物呢？原原来是他他呀！””萧何心心知肚肚明，，但没没有向向他的的老大大直接接挑明明。运运用所所学到到的战战略人人力资资源技技巧，，萧何何拐弯弯抹脚脚着说说道：：“大大王，，你想想不想想得天天下吗吗？””这一招招果然然很管管用，，刘邦邦脸一一红，，有些些不好好意思思了。。当然然，刘刘邦也也觉得得，在在自己己的手手下面面前，，没有有必要要隐瞒瞒自己己雄心心勃勃勃的战战略野野心。。于是是，他他用双双手握握住人人力资资源总总监的的手，，急不不可待待地说说：““老萧萧啊！！我做做梦都都在想想这件件事情情呀！！”萧何见见正中中下怀怀，连连忙答答道：：“汉汉王，，跑了了那么么些人人，都都是无无关紧紧要的的。惟惟独这这韩信信，正正是大大王您您实现现战略略目标标的第第一宝宝贵人人力资资源啊啊！他他熟读读兵书书战策策，行行军打打仗是是第一一流的的高手手呀！！就是是姜子子牙在在世，，也比比不上上小韩韩的军军事才才华啦啦！所所以，，我敢敢说，，我们们汉营营中，，谁都都可以以被人人替代代，独独独只只有韩韩信，，是跑跑不得得的啊啊！刘邦大大惊失失色，，萧何何继续续解释释道：：“韩韩信这这人，，从小小熟读读兵书书，更更兼之之，又又跟随随世外外高人人学过过出奇奇制胜胜之法法。他他才华华横溢溢，盖盖世无无双，，并且且有丰丰富的的实战战经验验，绝绝非赵赵括此此等纸纸上谈谈兵之之徒，，所能能望其其项背背。””刘邦一一笑，，说：：“丞丞相，，既然然你管管人事事，现现在又又走了了那么么多人人，有有许多多的空空缺，，你就就看着着挑个个大点点的官官，像像什么么都尉尉将军军之类类的，，安排排给他他就好好啦！！”人力资资源总总监萧萧何急急忙进进谏道道：““大王王，既既然你你要实实现夺夺取天天下的的宏伟伟战略略目标标，就就必须须要有有韩信信的鼎鼎立辅辅佐，，这样样的话话，只只有封封他为为大将将军，，才是是最为为恰当当的做做法呀呀！””刘邦倒倒吸了了一口口凉气气，封封韩信信为(市场场总监监)，，这等等于放放了自自己的的兵权权了。。换句句话说说，要要从这这古代代汉王王级别别的的的手里里分权权，就就好比比把身身家性性命交交给了了他人人。要要是换换成项项羽，，谁敢敢向他他出这这样的的馊主主意，，他准准会把把这人人给宰宰了不不可。。但刘邦邦毕竟竟不是是等闲闲之辈辈，当当回想想起自自己屡屡次败败给项项羽的的尴尬尬场面面，他他知道道让自自己领领兵打打仗，，只有有挨项项羽扁扁的分分了。。他牙牙根一一咬，，顷刻刻间，，采纳纳了人人力资资源总总监的的建议议，择择良辰辰吉日日，召召集文文武百百官，，以隆隆重的的仪式式，正正式拜拜请韩韩信为为大将将军级级别的的。新官上上任三三把火火，韩韩信就就任营营销总总监的的第一一件事事情便便是主主动出出击，，先消消灭项项羽的的外围围势力力。于于是，，一方方面，，韩信信派人人修复复刘邦邦进入入汉中中所烧烧毁的的栈道道，以以迷惑惑住雍雍王章章邯，，另一一方面面，自自己却却率军军悄悄悄沿南南郑故故道东东出陈陈仓，，大败败章邯邯军，，一举举拿下下了关关中地地区。。然后后，韩韩信引引得胜胜兵，，出函函谷关关，直直逼洛洛阳，，韩王王、殷殷王等等从属属于项项羽的的封国国望风风归降降。三把火火烧后后，汉汉营军军中无无人不不服这这新任任的营营销总总监。。紧接接着，，韩信信率大大军进进至楚楚都彭彭城，，随后后由刘刘邦接接管。。未想想刘邦邦一进进城，，便把把防务务丢在在一边边，到到处搜搜集美美女钱钱财。。此时时，正正在另另外战战场上上与韩韩信鏖鏖战的的项羽羽，听听说彭彭城失失守，，急带带三万万精骑骑，星星夜赶赶到彭彭城，，一举举将刘刘邦击击败。。刘邦邦兵败败彭城城，原原先降降汉的的封国国重又又倒戈戈、归归顺项项羽。。韩信闻闻讯，，即刻刻赶来来收集集刘邦邦的残残兵败败将，，并成成功地地进行行了阻阻击项项羽继继续推推进的的战争争。这这样一一来，，韩信信因军军功被被刘邦邦封为为左丞丞相级级别的的高级级副总总裁。。尔后后，高高级副副总裁裁兼营营销总总监领领兵攻攻破魏魏国。。再接着着，韩韩信以以历史史上最最为有有名的的“背背水一一战””的经经典战战例，，大破破二十十万赵赵军。。最后后，韩韩信率率重兵兵奇袭袭破齐齐，刘刘邦迫迫于形形势，，被逼逼无奈奈，封封韩信信为享享受待待遇的的。韩韩信攻攻占齐齐地后后，项项羽恐恐慌万万分，，连忙忙派人人去游游说韩韩信，，希望望他能能反汉汉联楚楚，结结果被被韩信信狠狠狠地羞羞辱了了一番番。““想当当初，，你贵贵为，，我是是你手手下的的一个个普通通员工工，你你根本本不把把我当当人看看。并并且，，我一一腔热热血报报效于于你，，你狗狗咬吕吕洞宾宾，不不识好好人心心。为为提升升你个个人的的领袖袖形象象，还还险些些取了了我的的性命命。，，你也也有今今天。。”项羽羞羞愧难难当，，然时时光却却不能能够倒倒流。。没过多多久，，特高高级市市场总总监韩韩信再再接再再厉，，用兵兵如神神，在在激烈烈竞争争的市市场大大潮中中，最最终打打败集集与市市场总总监、、人力力资源源总监监、技技术总总监等等大权权于一一身的的楚霸霸王项项羽，，为刘刘邦夺夺得天天下，，立下下了汗汗马功功劳。。吸引、、保留留、激激励人人才是是何等等重要要！与时俱俱进，，快速速构筑筑企业业人力力资源源的竞竞争力力内容提提要一、国国内人人力资资源管管理的的弊端端二、我我国企企业的的人力力资源源管理理现状状三、国国有企企业人人力资资源管管理现现状四、入入世后后我国国人力力资源源管理理面临临的挑挑战战及对对策五、e时代代的人人力资资源管管理六、快快速构构筑人人力资资源竞竞争力力七、适适于我我国企企业特特点的的系统统制度度设计计建议议———3P模式式1、将将人事事管理理等同同于人人力资资源管管理2、重重视外外部人人才引引进，，忽视视内部部人才才开发发3、重重视人人才数数量,忽视视人才才群体体结构构优化化4、重重视人人才引引进，，忽视视人才才的使使用5、重重视人人才学学历，，忽视视人才才能力力6、重重视人人才投投资收收益，，忽视视人才才施展展才华华的条条件7、重重视人人才储储备，，忽视视人才才浪费费8、重重视人人才使使用，，忽视视人才才培养养9、重重视人人才贡贡献，，忽视视人才才需求求一、国国内人人力资资源管管理的的弊端端1、将将人事事管理理等同同于人人力资资源管管理目前，，我国国大多多数企企业在在人力力资源源管理理中，，其真真正的的职能能没有有发挥挥出来来，发发挥的的还是是人事事管理理职能能。人人力资资源管管理与与人事事管理理有着着本质质的区区别：：人事事管理理是一一种事事务性性的管管理，，人事事管理理过程程中含含“进进、管管、出出”三三个环环节，，强调调服从从分配配，否否定个个人需需要和和个性性。把把人看看作是是一种种成本本的投投资。。人力力资源源管理理的重重点是是开发发人的的潜在在能力力，以以投资资的眼眼光看看待培培养人人才、、激励励人才才、开开发人人才。。把人人力资资源看看作是是第一一资源源。人人力资资源管管理不不再只只对员员工进进行简简单的的“进进、管管、出出”管管理，，而从从战略略的角角度着着眼于于人力力资源源的配配置、、使用用、评评估、、培训训、有有效激激励等等方面面，时时刻考考虑如如何适适应企企业战战略目目标。。因而而，更更具有有战略略性、、全局局性、、长远远性。。2、重视视外部人人才引进进，忽视视内部人人才开发发企业获取取人才有有两条渠渠道：外外部引进进和内部部开发。。两条渠渠道各有有利弊。。不少企企业注重重两条渠渠道有机机结合，，以利于于人才选选拔。但但也有一一部分企企业注重重外部人人才的引引进，忽忽视了内内部人才才的开发发，认为为“外来来的和尚尚会念经经”，淡淡化了内内部潜在在人才的的挖掘和和培养，，这必将将打击内内部人员员的积极极性，不不利于企企业人才才队伍的的稳定，，也不利利于人力力资源的的合理利利用。3、重视视人才数数量,忽忽视人才才群体结结构优化化合理的人人才群体体结构不不仅能够够充分发发挥人才才的潜能能，而且且能使人人才在年年龄、学学历、专专业、能能力等方方面的互互补形成成人才群群体的整整体优势势。企业业在人才才引进过过程中，，通常注注重人才才的数量量，但不不考虑人人才层次次结构是是否合理理，是否否有利于于人才能能力的充充分发挥挥，是否否有利于于人才群群体结构构规模效效益的充充分发挥挥。4、重视视人才引引进，忽忽视人才才的使用用人才的本本质特征征在于其其所进行行的创造造性劳动动。只有有在企业业经营管管理中真真正以自自身的实实践为企企业和社社会做出出贡献的的人才能能称为人人才。许许多企业业重视人人才的引引进，想想方设法法引进人人才，但但对人才才引进之之后如何何发挥作作用，需需要什么么样的条条件和支支持却很很少考虑虑。据全全国科协协对21个省市市的80家企业业的调查查表明：：科技人人员发挥挥作用的的程度还还不到42%。。企业业出现的的“跳槽槽热”在在很大的的程度上上说明了了这一点点。5、重视视人才学学历，忽忽视人才才能力文凭已成成为现代代社会人人们接受受教育程程度的重重要标志志。许多多人实际际工作积积累了丰丰富的经经验，工工作能力力强，但但由于某某种原因因没有文文凭或学学历，因因而无法法提拔和和重用。。企业在在用人时时，往往往看中的的是人的的学历，，忽视人人的素质质和实际际工作能能力。6、重视视人才投投资收益益，忽视视人才施施展才华华的条件件引进和培培养人才才也是一一种投资资，必然然给企业业带来收收益，但但需要一一定的条条件。条条件不仅仅包括工工资、福福利、住住房，更更重要的的在于工工作中的的职责范范围和人人际关系系等。用用人环境境和条件件是人才才发挥效效能并带带来效益益的关键键之所在在。不少少企业以以高工资资、高福福利来吸吸引人才才，但并并没有为为他们创创造充分分发挥才才能的环环境，使使人才无无法顺利利地开展展工作，，自然也也就无法法为企业业带来经经济效益益。7、重视视人才储储备，忽忽视人才才浪费人力资源源的特点点之一就就是其具具有“时时效性””，受生生理、社社会环境境和科学学技术进进步的影影响，决决定了人人才的培培养和使使用有周周期性，，即人才才有“时时效性””。即使使高级人人才，如如果不利利用其拥拥有的知知识和技技能也会会逐渐过过时甚至至失效。。有的企企业只为为自身长长远发展展，广揽揽人才，，以形成成人才储储备。致致使大材材小用，，用非所所学，无无形中造造成人才才不能正正常发挥挥能力，，从而出出现人才才浪费。。“人才才高消费费”现象象。8、重视视人才使使用，忽忽视人才才培养科学家认认为：人人总有一一部分潜潜能没有有被认识识并发挥挥出来。。因此，，开发人人力资源源的潜能能，提高高工作和和学习效效率是人人力资源源开发的的一项重重要工作作。教育育和培训训不仅是是挖掘潜潜能的重重要方式式，同时时也是适适应科技技发展、、知识更更新的重重要手段段。由于于人才具具备了较较高的文文化素质质和能力力，不少少企业认认为人才才在于使使用，因因而无需需对人才才进行培培训。由由于人力力资源具具有时效效性，因因此，必必须对人人才进行行再培训训，形成成“培训训实践再再培训””的循环环系统。。9、重视视人才贡贡献，忽忽视人才才需求人才的价价值，不不仅表现现在人才才对社会会和企业业的责任任以及对对企业作作出的贡贡献，也也表现在在社会和和企业对对人才的的尊重以以及需求求的满足足。实际际工作中中，有些些企业不不能正确确看待人人才价值值，重视视人才贡贡献，忽忽视人才才个人需需要，从从而挫伤伤了人才才的积极极性，也也就谈不不到创造造性的开开展工作作。二、我国国企业的的人力资资源管理理现状人力资源源管理可可以分为为传统人人事管理理、人力力资源管管理和战战略性人人力资源源管理三三个阶段段。在传统人人事管理理阶段，，企业的的人事管管理职能能主要是是制度的的执行，，即按照照国家劳劳动人事事政策和和上级主主管部门门发布的的劳动人人事管理理规定、、制度对对职工进进行管理理，人事事部门基基本上没没有对制制度的制制定调整整权，难难以根据据实际情情况对管管理政策策和制度度进行及及时调整整。人事事部在企企业中的的地位不不突出，，趋同于于一般的的行政管管理部门门。目前前大多数数国有企企业的劳劳动人事事管理基基本就处处于这个个阶段。。人力资源源管理阶阶段；大大致可以以看作是是人事管管理向战战略性人人力资源源管理的的过渡阶阶段。处处于这一一阶段的的人事管管理部门门有一定定的管理理自主权权，可以以根据企企业的现现状制定定相应的的人事管管理制度度并加以以调整。。现阶段段的人事事管理与与传统的的人事管管理已经经有了较较大的不不同，工工作分析析、人员员测评、、绩效评评估等技技术在实实践中得得以应用用，薪资资福利制制度的设设计灵活活多样，，科学的的人事管管理在整整个企业业管理中中的作用用和地位位也日益益突显出出来。企业的决决策者开开始认识识到，““管人””的人事事管理部部门与““管钱””的财务务部一样样，是现现代企业业中必不不可少的的职能部部门。为为了和传传统的人人事管理理相区别别，人事事管理部部门更名名为人力力资源部部。现在在我国少少数大型型民营企企业的人人事管理理就开始始进入这这一阶段段。战略略性人力力资源管管理阶段段的人力力资源管管理职能能与以前前的人事事管理相相比有了了质的飞飞跃，人人力资源源管理开开始进入入企业决决策层，，人力资资源管理理的规划划和策略略与企业业的经营营战略相相契合。。人作为一一种资源源，甚至至作为核核心资源源，被纳纳入企业业管理决决策当中中，这不不仅使人人力资源源管理的的优势得得以充分分的发挥挥，更给给企业的的整个管管理注入入生机和和活力，，“以人人为本””的管理理思想开开始得以以体现。。实际上上，该阶阶段的人人力资源源管理的的职能已已经包含含了前两两个阶段段的管理理职能，，即形成成了完整整统一的的人力资资源管理理体系。。（一）我我国的多多数企业业处于传传统人事事管理阶阶段从人力资资源管理理的三个个阶段来来看，我我国企业业的人力力资源管管理多数数仍然处处于传统统的人事事管理阶阶段（如如下图）），并或或多或少少的体现现出从传传统的人人事管理理到战略略性人力力资源管管理的过过渡，人人力资源源管理职职能没有有得到充充分的发发挥。部分企业没有有从战略的高高度看待人力力资源问题，，人力资源管管理还停留在在简单的人事事管理上传统人事管理理现现代人力力资源管理管理方式内容

档案管理、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作工作涉及到人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程理念

人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责人力资源的重要性日益突现，全员参与人力资源管理

人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务控制这种成本人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具企业的竞争最最终会体现在在人才的竞争争人力资源是第第一资源所谓传统的人人事管理，主主要体现为在管理理念上上把人当作一一种成本在管理内容上上以事为中心心在管理形式上上静态管理（（档案、人事事关系）在管理方式上上传统、僵化化的在管理策略上上注重近期的的当前具体事事的解决在管理技术上上缺乏科学性性、艺术性在管理体制上上被动的事后后管理在管理手段上上陈旧落伍（（手工报表））在管理层次上上仅作为一个个管理职能部部门（二）构建人人力资源管理理体系——传传统人事管理理向战略性人人力资源管理理转变的重要要任务市场经济中，，激烈竞争迫迫使企业不断断提高管理水水平实现生存存、赢利，全全球化发展趋趋势更让我国国的企业体会会到市场的无无情。在改革革开放中摸索索了二十余年年后，我国企企业从计划经经济时期沿袭袭下来的人事事管理办法已已经无法适应应当前的需要要，当优秀人人才先后离开开投弃那些““更有发展前前途”的企业业时，当企业业与企业之间间人力资源的的劳动效率产产生鲜明对比比的时候，我我国的企业能能够感受到因因为人力资源源管理不足所所带来的落差差。加人，人才政政策的开放，，户籍制度限限制的减少┉┉┉，我国的的各种政策促促进企业变革革传统的人事事管理，不积积极寻求变革革的企业会因因为缺少高效效人力资源———企业最宝宝贵的资源，，而逐渐衰落落。战略性人力资资源管理逐渐渐受到企业界界的欢迎，企企业家希望因因此能够给企企业永恒的发发展动力。所所谓现代人力力资源管理，，就是一个人人力资源的获获取、整合、、保持、激励励、控制、调调整及开发的的过程，通俗俗地说，现代代人力资源管管理主要包括括选才、用才才、育才、激激才、留才等等内容和工作作任务，战略略性人力资源源管理主要体体现为：在管理理念上上，战略性人人力资源注重重人力资源的的开发，认为为人力资源是是一切资源中中最宝贵的资资源，经过开开发的人力资资源可以升值值增值．能给给企业带来巨巨大的利润。。人力资源管理理部门则逐步步变为生产部部门和效益部部门，讲究投投入和产出，，生产的产品品就是合格的的人才、人与与事的匹配，，追求的效益益包括人才效效益、经济效效益和社会效效益的统一，，还包括近期期效益和远期期效益的统一一。在管理内容上上，战略性人人力资源管理理则以人为中中心，将人作作为一种重要要资源加以开开发、利用和和管理，重点点是开发人的的潜能、激发发人的活力，，使员工能积积极、主动、、创造性地开开展工作。在管理形式上上，战略性人人力资源管理理属于动态管管理，强调整整体开发，也也就是说，对对员工不仅安安排工作，还还要根据组织织目标和个人人状况，为其其做好职业生生涯设计，不不断培训，不不断进行横向向及纵向的岗岗位或职位调调整，充分发发挥个人才能能，量才使用用，人尽其才才。在管理方式上上，战略性人人力资源管理理采取人性化化管理，考虑虑人的情感、、自我与价值值，以人为本本，多激励、、少惩罚．多多表扬、少批批评；多授权权、少命令，，发挥每个人人的特长，体体现每个人的的价值。在管理策略上上。战略性人人力资源管理理，不仅注重重近期或当前前具体事宜的的解决，更注注重人力资源源的整体开发发、预测与规规划。根据组组织的长远目目标，制定人人力资源的开开发战略措施施，属于战术术与战略相结结合的管理。。在管理技术上上，战略性人人力资源管理理追求科学性性和艺术性，，不断采用新新的技术和方方法，完善考考核系统、测测评系统等科科学手段。在管理体制上上，战略性人人力资源管理理多为主动开开发型，根据据组织的现状状、未来，有有计划有目标标地开展工作作。如制定人人力资源规划划。实施人才才引进培养、、决定薪资报报酬等，工作作的主动性较较大。在管理手段上上，战略性人人力资源管理理的软件系统统、信息检索索、报表制作作、核算、测测评、招聘等等均由计算机机自动生成结结果，及时准准确地提供决决策依据。在管理层次上上，战略性人人力资源管理理部门则处于于决策层，直直接参与单位位的计划与决决策，为单位位的最重要的的高层决策部部门之一。目前，我国多多数企业人力力资源管理的的重要任务是是从传统的人人事管理中迅迅速构建完整整的人力资源源管理体系，，向战略性人人力资源管理理转变。另外一家国有有企业，总部部管理部门总总共人数不足足100，但但是却有总经经理和副总经经理10位，，许多员工工工作忙得加班班也完不成，，而有些员工工每天轻松地地处理些事务务，薪酬又没没有区别，导导致工作多或或者积极性高高的员工非常常丧气，慢慢慢地整个企业业人浮于事，，工作效率非非常低下。三、国有企业业人力资源管管理现状虽然许多国有有企业的人力力资源管理水水平在不断改改善，但是由由于历史、社社会文化、体体制以及企业业自身的原因因，国有企业业人力资源管管理仍存在一一系列问题，，主要表现在在：(－)人力资资源管理部门门的问题突出出。(二）人力资资源管理职能能不完善（三）忽视人人力资源管理理成本和效益益的核算（四）缺乏长长周有效的激激励手段和科科学的绩效评评估手段（五）对员工工的培训、开开发工作不重重视、不规范范（六）人力资资源管理缺乏乏科学规划（七）国有企企业人力资源源配置机制与与市场经济体体制不适应（一）人力资资源管理部门门的问题突出出首先，人力资资源管理部门门定位不正确确。人力资源源管理部门在在企业中是一一个服务部门门，服务于企企业和职工。。但目前，国国企的人力资资源部门往往往把自己错误误地定位在权权力部门，并并时时处处维维护其至高无无上的权力和和不可侵犯的的地位。在实实际工作中常常以人际关系系为前提，而而不以工作需需要、企业利利益为出发点点。在业绩评评估、人员提提拔。职称评评定、工作变变动等诸多方方面经常出现现缺乏客观性性、中心化倾倾向、晕圈错错误及个人偏偏见。其次，近水楼楼台先得月。。随着当前竞竞争越来越激激烈，形势要要求企业必须须具有弹性和和适应性，企企业为此要做做出相应组织织结构变革、、部门设置、、人员调整等等多方面的举举措。人事部部门在此期间间也就起着更更为重要的作作用。从事人人力资源管理理者可第一时时间掌握企业业内部的人事事动态。某些些人借助自己己的近水楼台台，把自己安安排到更有利利可图的岗位位，以谋取个个人利益，即即使自己的条条件与该岗位位的任职要求求相差甚远。。第三，专业人人员不专业。。国有企业人人事部门的从从业人员很大大一部分没有有人力资源管管理方面的专专业背景，甚甚至没有受过过相关的专业业培训。在工工作中，他们们所熟悉和掌掌握的是国家家颁布的有关关人事制度、、条例等“硬硬件”，对人人力资源管理理的含义、内内容、作用、、如何运用等等“软件”一一知半解。至至于对管理工工作中经常遇遇到的诸如工工作分析、设设计、人力资资源计划、招招聘规划等工工作更不知从从何下手。评价体系，绝绝大部分仍沿沿用传统的、、以经验判断断为主体的绩绩效评估手段段，从而使激激励缺乏针对对性和公平性性。(二）人力资资源管理职能能不完善当前我国国有有企业普遍缺缺乏统一的、、与企业发展展战略相匹配配的人力资源源管理体系，，人力资源管管理部门的大大部分精力仍仍从事传统的的人事管理，，尚未彻底扭扭转计划经济济体制下人事事部门消极管管人的落后状状态。虽然有些企业业将人事部门门的名称改为为“人力资源源部门”，但但多数企业人人力资源管理理人员不具备备履行人力资资源管理职能能所需的知识识与技能，没没有掌握现代代企业人力资资源管理的基基本理论和操操作实务，对对员工的招聘聘、计划、选选择、绩效评评估和激励方方式，薪酬和和福利体系的的设计、员工工的培训和开开发、劳动关关系的改善等等方面的实际际工作原则、、方法和技巧巧不甚了解，，甚至完全不不了解，严重重制约了人力力资源管理职职能的发挥，，难以调动员员工的积极性性、主动性和和创造性，起起不到求才、、用才、留才才、有才、激激才的作用。。（三）忽视人人力资源管理理成本和效益益的核算忽视人力资源源管理成本和和效益的核算算，结果是该该花的钱没有有花，不该花花的大笔花，，人力资源管管理整体投入入少。由于企企业忽视人力力资源管理成成本和效益的的核算，主观观地将人力资资源管理看成成是一种低效效或无效的成成本投入，因因此，盘算的的是“少花钱钱多办事”。。不重视员工的的录用考评，，造成人力资资源素质提高高慢，无法满满足企业经营营需要，同时时高素质的专专业技术人员员流失率也大大大增加。调调查结果表明明某些国有企企业专业技术术人员，尤其其是在企业工工作2－3年年后的大学生生流失率达到到70％，结结果是企业一一方面存在大大量用不上或或起不了作用用的冗余人员员，另一方面面普遍缺乏高高科技人员。。中高层管理理人员和技术术工人。许多多企业危机是是技术落后、、开发能力低低造成的，实实质上就是高高科技人才不不足的危机。。（四）缺乏长长期有效的激激励手段和科科学的绩效评评估手段员工积极性的的调动；工作作热情的维持持与企业激励励员工的措施施直接相关。。但现阶段国国有企业除了了用奖金刺激激员工外，别别无他法。1996年美美国通用电气气公司的人力力资源部经理理麦考尔直言言不讳地指出出；‘中国有有极具潜力的的人才市场；；但企业用人人观念尚尚属陈旧。钱钱，不能解决决一切问题””。国有企业业缺乏规范化化、定量化的的员工绩效考考核。（五）对员工工的培训、开开发工作不重重视、不规范范我国很多国有有企业在员工工培训方面做做得很差，具具体表现在三三个方面：一是没有结合合企业成功、、成熟的经营营管理经验总总结出一套实实用的企业培培训内容和方方法；二是不注注意新员员工的上上岗前培培训，有有的企业业虽然进进行了培培训，但但很不规规范；三是没有有将已经经上岗的的员工的的培训和和教育纳纳入正常常的轨道道。这样，造造成企业业经常出出现下列列问题：：一是同一一岗位由由于员工工素质不不同产生生不同的的经营管管理效果果，同时时，还会会因为高高水平员员工的离离去而立立即影响响该岗位位、甚至至整个企企业经营营，造成成企业经经营和运运行波动动不定；；二是不同同工作岗岗位、环环节、部部门之间间缺乏规规范的、、相互协协调的工工作行为为体系，，使企业业很难形形成统一一、高效效的运行行机制；；三是由于于员工没没有形成成规范的的经营管管理行为为和自我我约束习习惯，大大大小小小不规范范的行为为，影响响了企业业经营管管理的大大局，甚甚至损害害企业的的品牌和和信誉。。对人才的的开发和和利用以以及如何何对人进进行有效效的管理理是管理理者的主主要任务务之一。。国有企企业往往往忽视制制定与企企业未来来发展战战略相匹匹配的人人力资源源开发战战略，每每次都等等到出现现职位空空缺或有有人辞职职之后才才开始寻寻找合适适人选。。有的企企业虽鼓鼓励职工工学习，，但要求求不能占占用工作作时间，，不负责责学习费费用，对对职工只只拿来使使用，不不注重培培养。有有的企业业还要求求当事人人先与企企业签合合同、写写保证，，保证学学习后不不跳槽。。有的企业热热衷于“引引进”人才才，但对现现有人才不不重视、不不重用。缺缺乏有效的的激励机制制，不重视视人力资源源开发导致致的直接后后果之一便便是离职率率提高，跳跳槽现象频频繁出现。。对企业来来说，人力力资源的流流失是最大大的财富损损失，是最最强竞争力力的丧失。。（六）人力力资源管理理缺乏科学学规划在传统计划划经济体制制下，国家家作为用工工主体统包包统配人力力资源，使使企业人事事管理简单单化，企业业无须做出出科学的人人力资源规规划，即使使制定了规规划也无用用武之地，，因而企业业缺乏制定定人力资源源规划的动动力。在当前市场场经济体制制下，企业业虽已拥有有用工自主主权，但企企业经营者者和人力资资源管理人人员在人力力资源管理理上并没有有彻底摆脱脱传统体制制下的工作作思路和工工作方法的的影响，对对企业人力力资源规划划的重要性性认识不足足，对本企企业未来人人力资源需需求情况不不能做到心心中有数，，缺乏长远远眼光，在在招聘过程程中基本上上是缺什么么人就招什什么人，只只有在缺乏乏员工的情情况下才想想到去招聘聘，没有人人才储备更更谈不上有有什么远大大目标。一一些从事人人力资源管管理的人员员，没有掌掌握从事人人力资源管管理工作所所需的知识识和技能，，缺乏制定定人力资源源规划的能能力。（七）国有有企业人力力资源配置置机制与市市场经济体体制不适应应首先，市场场经济要求求企业各种种要素必须须按照市场场运行规则则来配置，，特别是作作为企业管管理核心的的企业管理理者更应该该走市场化化的道路，，要像其他他劳动者一一样，进入入劳动力市市场。然而而，当前大大部分的国国有企业的的主要经营营管理者都都是由上级级主管部门门任命的，，而且可以以随时撤换换。即使进进行了公司司制改造的的国有企业业，也仍然然是上级指指派，甚至至“改制不不改人”、、“注资不不注人”。。这就使得国国有企业的的经营管理理者和行政政官员没什什么两样，，他们在思思想意识上上、在行为为上只对上上级负责。。他们不是是真正意义义上的企业业家，很难难从真正意意义上对企企业、对职职工负责。。这就淡化化了企业经经营管理者者的风险意意识和责任任意识，而而且容易导导致“为谋谋仕途不顾顾经营”的的短期行为为出现。其次，对企企业经营管管理者的绩绩效考核缺缺乏科学客客观的标准准，激励不不到位。依依据什么标标准来评判判国有企业业到底经营营得好坏，，这是一个个直接关系系企业经营营管理者积积极性的关关键问题。。在国有企企业现行的的运行机制制中，还没没有建立起起一套科学学的考核经经营管理者者业绩的机机制。当前，“所所有者缺位位”问题尚尚未解决，，企业自己己制定的经经营目标的的科学性，，没有一个个权威部门门来判定；；目标是否否实现，也也无须管理理者承担责责任；企业业经营得好好坏，与经经营管理者者没有太大大的直接利利益关系。。这样，经营营管理者是是否真正把把企业搞好好，完全凭凭管理者的的综合素质质和自觉性性，那些努努力把企业业做大做好好的，甚至至凭的仅是是一种良心心和奉献精精神。在市市场经济条条件下，如如果一个企企业的经营营活动仅凭凭经营管理理者的良心心和奉献精精神去支撑撑，其发展展是脆弱的的，也是难难以长久的的。再加上上激励不到到位，甚至至一些企业业的经营管管理者在艰艰苦创业、、无私奉献献、把企业业搞好以后后，心理失失衡。第三；模糊糊的职工““主人翁地地位”使企企业丧失了了“用人自自主权”。。职工是国有有企业的主主人，有参参与企业民民主管理的的权利。但但由于长期期实行计划划经济体制制，国有企企业职工与与企业管理理者之间到到底是一种种什么关系系始终不明明确．企业业经营管理理者的管理理行为与普普通职工参参与民主管管理的行为为缺乏必要要的规范，，往往导致致企业经营营管理者管管理职能的的发挥受到到职工主人人翁地位和和作用的制制约，特别别是在可能能触及到某某些普通职职工利益的的情况下尤尤其如此。。“冗员”、、“人浮于于事”、““因人设事事”等问题题因没有可可行的人员员退出机制制而无法解解决。最终终造成管理理中的两个个极端：在有些企业业中，企业业经营管理理者该管的的事不敢管管或管不了了；在另一些企企业中；经经营管理者者独断专行行，导致企企业职工主主人翁的权权利得不到到真正的实实现。前者不利于于调动经营营管理者的的积极．后后者不利于于调动普通通职工的积积极性。按按照市场经经济的要求求，企业本本应成为完完全独立的的经济主体体。然而由于当当前我国各各项社会保保障制度还还没有完全全建立起来来；国有企企业特别是是老国有企企业还要承承担一部分分社会功能能，要比私私有企业的的管理者承承担更多的的社会责任任，受到更更多一些的的政策限制制。譬如有关政政策就明确确要求。““企业拟定定职工下岗岗方案，应应同时提出出下岗职工工基本生活活保障和再再就业的措措施”等，，事实上也也在某种程程度上限制制了经营管管理者的用用人自主权权。（一）在新新世纪，我我国企业面面临的人力力资源管理理挑战是严严峻的，其其主要表现现为以下五五个方面：：1、全球化化的挑战。。2、新技术术的挑战。。3、成本抑抑制的挑战战。4、变化管管理的挑战战。5、新管理理概念与管管理方法的的挑战。四、入世后后我国人力力资源管理理面临的挑挑战及对策策1、全球化化的挑战面对全球经经济一体化化、文化多多元化的冲冲击，随着着区域性合合作组织如如欧盟、北北美自由贸贸易区、亚亚太经合组组织等产生生，国与国国之间的界界限开始变变得越来越越模糊，地地区经济甚甚至全球经经济牵一发发而动全身身，随着我我国加入，，外国企业业人才本地地化与在国国外的中国国企业人才才属地化的的问题就成成为了突出出的人力资资源管理问问题。比如如，如何挑挑选鉴别去去海外生活活和工作的的能干的经经理？如何何设计培训训项目，增增强经理们们对外国文文化和工作作实践的了了解？如何何调整薪酬酬计划以保保证支付构构成是公平平的，而且且与不同地地区的不同同生活费用用相适应？？这些都是是全球化对对人力资源源管理的影影响。2、新技术术的挑战新技术的挑挑战主要指指计算机技技术与网络络技术的进进步所带来来的人力资资源管理的的挑战。新新技术是组组织能够获获得信息激激增带来的的优势，但但同时也使使工作岗位位发生了变变化，比如如要求综合合性技巧的的工作岗位位增加了。。在很多情情形下，员员工需要重重新培训，，扮演新的的角色，承承担新的责责任。同时时，更要求求企业建立立人力资源源信息系统统（）。不不仅能提供供现实和准准确的数据据，更重要要的是能应应用于控制制沟通和决决策.JHHB江汉海博3、成本抑制制的挑战全面质量管理理与业务流程程再造对于提提高组织竞争争力是非常重重要的，尤其其对于现代组组织中的服务务和知识密集集型公司来说说，研究降低低成本，尤其其是劳动成本本，包括裁员员、外包、员员工租赁等，，这些都直接接影响人力资资源政策和实实践。4、变化管理理的挑战为了适应环境境，组织的管管理要发生一一系列的变化化。可是，有有些变化是反反应性的，即即组织的绩效效受外部因素素的影响而产产生的结果；；有些变化必必须主动迎接接，由管理者者主动做出改改变。所以为为了管理变化化，管理者，，尤其是人力力资源经理，，要参与员工工的沟通，倾倾听员工的呼呼声，放眼未未来，引导员员工来改变自自己以适应变变化。5、新管理概概念与管理方方法的挑战面对着激烈竞竞争的市场，，组织必然要要不断提高劳劳动生产率，，提高产品质质量，改善服服务。于是，，新的管理概概念和管理方方法不断应运运而生。例如如，质量小组组（）、全面面质量管理（（）、经营过过程重构（））等。其中，，经营过程重重构是再造工工程（）的一一部分，它意意味着对经营营过程、组织织结构等的重重新审视和反反思，需要对对他们进行重重构和再造。。90年代新新的管理概念念与方法的出出现，必然会会给组织管理理带来新的生生机和活力。。（二）针对这这些挑战，如如何开拓企业业人力资源管管理新局面呢呢？我们认为为其对策有如如下几点：1、明确人力力资源管理的的战略性职能能。2、重新定位位人力资源管管理者的角色色。3、重组人力力资源部以改改善人力资源源管理职能的的有效性。4、建立一整整套科学而有有效的人力资资源管理体系系。5、人力资源源和市场化对对接。6、塑造高效效团队。1、明确人力力资源管理的的战略性职能能人力资源管理理已经被看成成是企业的一一个战略性职职能，它不仅仅参与企业的的战略制定过过程，还通过过制定和调整整人力资源计计划来帮助企企业贯彻与执执行战略工作作。然而，要要想使人力资资源管理在定定位上确实成成为一个战略略性的职能，，还必须把它它当成一个独独立的职能部部门来看待。。企业的人力力资源高层管管理者应当采采取一种以顾顾客为导向的的方法来执行行该职能。根根据顾客类型型，顾客需要要以及满足顾顾客需要的技技术等条件来来界定自己的的业务内容。。2、重新定位位人力资源管管理者的角色色现代企业人力力资源管理者者不仅仅是人人事管理专家家，而且更重重要的是企业业战略制定的的参与者、变变革的推动者者、员工的激激励者。人力力资源管理者者应未雨绸缪缪，最先察觉觉企业变革的的征兆，确定定问题，建立立信赖，制定定行动计划，，确保变革的的推进与完成成。人力资源源管理者应更更多地倾听与与回应员工，，关心员工的的需求，与员员工更多地沟沟通，开发其其潜能，实现现其职业辉煌煌。3、重组人力力资源部以改改善人力资资源管理职能能的有效性传统的人力资资源管理职能能是以甄选招招募、培训、、薪酬、绩效效评价以及劳劳动关系等诸诸如此类的分分支职能为基基础构造起来来的。而现代代人力资源管管理要真正从从战略上为企企业做贡献，，资深的人力力资源管理者者就必须成为为高层管理层层的一部分，，直接向首席席执行官汇报报工作，建立立以专家中心心、现场人力力资源工作者者与人事服务务中心为体系系的人事组织织架构，通过过专业化改善善服务的提供供，使人力资资源管理职能能的有效性得得到提高。4、建立一整整套科学而有有效的的人力资源管管理体系现代企业人力力资源管理工工作要真正为为企业的战略略与业务服务务，就必须建建立起适合本本企业特点的的人力资源管管理体系。在在人力资源管管理功能上，，应建立起以以识人为基础础的工作分析析系统，以选选人为基础的的招聘与选拔拔系统，以用用人为基础的的配置与使用用系统，以育育人为基础的的培养与开发发系统和以留留人为基础的的考核与薪酬酬系统。这五五大系统的建建立是企业人人力资源管理理的良好标志志，也使其运运行机制的重重要方面。与与此同时，企企业还必须建建立以绩效为为中心的绩效效管理体系。。5、人力资源源和市场化对对接人力资源市场场有双层含义义：包括企业业的内部人力力资源市场以以及外部人力力资源市场。。规范化的要要求就是要让让企业把市场场选择作为解解决企业人员员“进口”与与“出口”的的道路。做到到能上能下，，能出能进。。打破体制和和观念的束缚缚，建立起统统一的契约化化、社会化的的用工方式。。此外，企业业为了保证人人才使用上的的效率，不同同层次人才的的市场价格信信号将成为企企业确立薪酬酬水平的重要要参照。6、塑造高效效团队“一个中国人人是条龙”，，但是没有组组合力和理性性基础，缺乏乏整体协作能能力，就会形形成“三个中中国人是条虫虫”。所以企企业必须加强强高效团队的的建设和管理理工作，通过过形成组织的的核心价值观观，把组织总总的目标转变变成各种具体体的绩效指标标。从而调动动企业的每一一个员工发挥挥自己的特长长，共同努力力为实现组织织的总的目标标做出自己最最大的贡献。。五、e时代的的人力资源管管理伴随着高新技技术的迅猛发发展，互联网网的日益普及及，信息技术术的广泛应用用，知识经济济“初见端倪倪”，全球经经济一体化的的进程愈来愈愈快，人类社社会已由后工工业时代进入入了一个新时时代——e时时代。e时代代的到来，给给企业带来了了一系列重大大的变革，也也为企业提供供了前所未有有的发展机会会。企业要想想抓住机遇、、成功竞争未未来，就必须须高度重视企企业在e时代代的人力资源源管理。（一）e时代代经济的重要要特征e时代经济是是一种全天候候和全球化的的经济，它不不受时空限制制，信息网络络把整个世界界变成“地球球村”使经济济实体之间信信息交流处理理更加快捷，，大大推进了了经济全球化化进程。e时代经济也也是一种速度度型经济，现现代信息网络络利用光速传传播信息和知知识，经济节节奏大大加快快，新技术、、新理念的推推广应用周期期大大缩减，，竞争越来越越成为时间上上的竞争，e时代不是大大的吃小的，，而是快的吃吃慢的。e时代经济更更是一种创新新经济，网络络技术日新月月异，企业宏宏观微观环境境变化迅速，，因此要求企企业不断创新新，进行观念念革命，跟上上e时代的步步伐，与时俱俱进。（二）e时代代对人力资源源管理带来的的挑战1、伴随e时时代的到来，，人的地位获获得空前提高高，人力资本本已超越了物物质资本及货货币资本而成成为最主要的的生产要素和和社会财富的的重要组成部部分。2、在e时代代，企业知识识化、网络化化、全球化