心理契约理论的形成与应用进展,社会心理学论文

心理契约理论的形成与应用进展,社会心理学论文心理契约的概念最早由阿基里斯〔Argyris〕提出。他在(理解组织行为〕一书中提出心理工作契约〔PsychologicalWorkContract〕概念来描绘叙述员工与其工头之间的关系，以及对这种关系含而未宣的理解〔1〕.之后，哈里莱文森〔HarryLevinson〕等人经过进一步的实证研究将心理契约定义为未书面化的契约〔UnwrittenContract〕，主要描绘叙述未曾表述的、内在的组织和员工之间的互相期望的总和〔2〕.而Kotter将心理契约界定为个体与组织间的一种内隐契约，它将双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容详细化〔3〕.因而，心理契约实际上是双方对对方对应该履行的责任和义务的认知与期望的结合。当双方感悟到对方实际履行责任和义务与自个期望或原先对方的承诺相一致时心理契约构成，假如对方食言或由于某种原因没有能实现其心理承诺，与原先双方的期望不一致或者差距太大时心理契约很难构成或破裂。在组织管理中，并不是所有的期望都是心理契约的内容，而是能具体表现出对方应尽的责任和义务并且对方也认可的期望才是心理契约的内容。随着心理契约研究的不断深切进入，对心理契约概念的把握越来越准确，对缔约双方的划分越来越精细，如组织和员工、员工和员工、员工和管理者等，因而究竟谁是对应该履行的责任和义务的理解的主体这个问题上出现了不同的见解和争论，导致了学派之争〔4〕.到20世纪80年代，出现了两个较有影响力的学派。对理解的主体不同认定导致研究心理契约的视角不同。一派以为员工是理解的主体，研究心理契约应该从员工的理解与期望入手，而不一定同时从员工和组织两个方面入手，以Rousseau,Morrison和Robinson等人为代表的美国学者为代表，称Rousseau学派；另一派则强调心理契约研究应该遵循Argyris提出心理契约概念时的本意，心理契约研究应该强调心理契约是双方的理解而不是员工单方面的理解，以Herriot,Pemberton,Tsui等人为代表，称英国古典学派。相应地，对心理契约的理解存在两种不同的取向，导致了狭义和广义两种不同的定义。前者〔即Rousseau学派所倡导的定义〕是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感悟而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织所意识到的互相义务的一系列信念〔5〕;后者〔即英国古典学派所倡导的定义〕是指雇佣关系中的双方对相互之间的关系以及向对方提供的价值的主观理解。基于两种不同理论取向的心理契约，出现了两种不同的研究取向。华而不实，心理契约的侠义定义可操作性强，很容易量化，因而，被很多实证研究所采用。〔二〕心理契约的内容与构造的发展心理契约的内容因组织的性质不同而异，一般分为组织的责任义务和组织成员的责任义务两个方面。根据Robinson,KraatzandRousseau通过一些实证研究发现〔6〕,组织的责任义务主要包括：提供工作内容、工作的丰富性和弹性、公平的报酬、成长的时机、晋升、较为充足的工具和资源、工作环境质量、有吸引力的福利等内容；组织成员的责任义务包括：对组织忠实、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离开职位前提早告知、至少在组织工作两年等内容。后来随着国内外学者在不同情境下的研究，心理契约的内容也发生了较大的变化。在关注点方面，从追求经济的、外在需求的知足到追求社会情感方面需求的知足；在时间长短方面，从追求短期的责任义务到追求长期的甚至是无限期的利益；在工作形式和稳定性方面，从追求静态的、稳定的责任义务到动态的、弹性的责任义务〔7〕.同时，组织成员的责任义务从之前的不牵涉个人生活到当前的牵涉个人生活的方方面面；组织成员的责任义务界线越来越变得不明确。组织〔或者雇主〕的责任义务从为高绩效提供公平薪酬和提供稳定的收入和职业发展时机发展成为高绩效提供高回报和提供良好的自我发展时机,而组织成员的责任从满意的工作绩效发展到创造性的工作和与众不同的工作成绩，相应地，组织成员的投入从以前的时间和努力发展为知识和能力〔8〕.随着组织环境、工作情景和心理契约内容的不同，心理契约的构造也不同，主要有二维构造、三维构造和多维构造三种构造。Robinson,Kraatz,Rous-seau〔6〕对心理契约的构造进行研究，他们对组织责任和员工责任进行因素分析，发现了两个明显的因子,交易因子和关系因子.通过两年半的跟踪研究，发现这两个因子在总体上是比拟稳定的并且是独立存在的，分别称为交易型心理契约和关系型心理契约。Tsui〔9〕,MillwardHopkins〔10〕等通过研究证实了以上的结论，即心理契约中存在交易型和关系型两种维度。较多的研究者都支持了二维构造观点。国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛等人〔11〕对员工心理契约构造维度的研究也得到了类似的结论，并称作现实责任和发展责任.RousseauandTijioriwala,〔12〕LeeTinsley〔13〕通过实证研究证实，心理契约中包含交易维度、关系维度和团队成员维度等三个维度。华而不实，团队成员维度指员工与组织之间、员工与员工之间构成的良好的人际关系和社会支持系统。另外，李原〔14〕、Shap-iroKessler〔15〕两项研究也支持了心理契约的三维构造，所不同的是，李原将三个维度命名为规范性责任、人际性责任和发展性责任。华而不实，规范性责任相当于交易维度，人际性责任相当于团队成员维度，发展性责任相当于关系维度。而ShapiroKessler获得的三个维度中，除了交易责任、关系责任外包含了培训责任。不难发现，培训责任是发展责任的一部分，因而，这两项研究的三个维度的分类并无本质的区别。除了心理契约的二维构造、三维构造以外，部分研究支持了多维构造。如，张敏〔16〕对保险公司344名员工进行问卷调查，得到经济交易责任、制度规范责任、人际关系责任、事业发展责任四个维度。综上所述，在心理契约的维度分类中，大多数研究倾向于支持交易型契约和关系型契约的二维构造，而国内部分学者〔如陈加洲、凌文辁、方俐洛〕倾向于现实责任和发展责任的分类，仔细分析每个维度的内容发现，与国外学者的研究分类没有本质上的区别。〔三〕心理契约违犯及破裂后的行为研究经过国内外组织发展实践证明，心理契约对组织管理的作用远远超过规章制度本身，具有无形的凝聚功能、鼓励和约束功能。然而，在组织中应用心理契约理论需要防止其毁坏作用。根据Turnley和Feldman的心理契约破裂的后反响模型〔17〕及其他研究结果，心理契约破裂可能引起渎职行为、组织公民行为和组织承诺降低、出现反社会行为等不良结果。而根据Morrison与Robinson的心理契约违犯的动态机制模型，缔约双方对各自的责任和义务的理解不一致、无力兑现或无意兑现是造成心理契约破裂的主要原因〔18〕.假如各方履行的责任和义务与期望一致，则双方的期望实现或得到知足，心理契约就构成，反之，心理契约无法构成。因而，组织与成员之间心理契约没有能建立起来或不牢固的主要原因就是两者的期望不一致，不一致的期望导致知足对方期望的责任履行经过互相偏离，导致心理契约破裂、满意度降低和负面行为的产生。华而不实，良好的组织沟通是消除责任义务的理解不一致的较为有效的方式方法。需要指出的是，破裂〔breach〕和违犯〔viola-tion〕两个概念不同，破裂〔breach〕指的是个体感悟到对方没有履行好自个的责任义务之后构成的认知和评价，而违犯〔violation〕指的是感悟到对方没有履行责任义务时与认知伴随的强烈的情绪情感体验。简单讲，破裂是心理契约结果的评价，而违犯是评价结果的情感体验。〔四〕心理契约的弥补已构成的心理契约需要缔约双方维护，当一方或双方觉察到心理契约要破裂或已经破裂时要采取弥补措施，也就是心理契约的弥补。心理契约弥补指的是当发现已建立的心理契约可能或已经遭到破裂时所采取的一系列补偿行动〔19〕.潘慧珍对心理契约弥补和修复的可能性进行了讨论，对心理契约弥补和修复进行了实验研究〔20〕,以为假如组织心有余而力缺乏〔即能力破裂〕，则心理契约相对易于弥补和修复；而假如组织有能力而诚意缺乏〔即好心破裂〕，则心理契约弥补和修复的难度较大。能够看出，无论是心理契约的建立还是弥补，缔约双方的态度是重要的影响因素。根据刘晓英、陈春花的研究〔21〕,有三类方式的心理契约弥补：被动的弥补、主动的弥补和超前的弥补。前两者指的是组织成员对组织履行责任和义务的情况产生意见后组织能否主动进行弥补；超前弥补则指的是组织时常关注心理契约的质量，当发现问题之后及时进行弥补，防止心理契约的破裂。因而，当组织和成员对各自的心理契约履行情况出现意见时主动采取措施，在最短的时间内进行弥补。二、心理契约理论的应用研究进展心理契约理论的应用研究始于组织与其组织成员之间的责任义务的履行程度的感悟、情感反响及相应的行为反响的研究。研究者们围绕影响心理契约破裂和违犯的因素、心理契约与组织沟通、工作满意度的关系，心理契约在各种组织领域中的应用以及对心理契约的测量与评估展开了诸多应用研究。〔一〕应用心理契约提高组织管理效率组织成员的工作满意度是组织管理效率的重要质量指标之一。工作满意度水平是组织和成员之间存在的共性问题，组织与其成员之间的心理契约与工作满意度之间存在显著相关，工作满意度对心理契约有正向预测作用〔22-23〕.组织和成员较高的工作满意度来自对对方的责任履行结果的评价与感悟，当一方对对方责任履行结果给予较高评价时其满意度也高，反之亦然。因而，观察组织中的心理契约能否建立起来，能否牢固，除了能够进行心理契约测量，可以以通过了解双方的满意度来评估。另外，有研究对512名公司高、中、基层管理者进行调查，发现满意度是管理者退出行为〔exit〕、呼吁行为〔voice〕、忽略行为〔neglect〕和组织忠实〔loyalty〕的主要影响因素〔24〕.基于Morrison与Robinson的心理契约违犯的动态机制模型的应用研究证实，组织沟通将影响组织与成员之间的心理契约水平和相应的行为表现。组织沟通与工作满意度之间存在正相关〔25〕,组织沟通影响组织成员的满意度，员工满意度影响心理契约水平，因而，组织沟通影响心理契约水平。张莉等人对23家企业373位员工调查和测量研究结果显示，组织中的正式与非正式沟通均对员工满意度产生积极的影响〔26〕,又有发现，我们国家组织中的沟通现在状况亟待改良〔27-29〕.一项对492名大学老师的组织沟通满意水平、影响因素及其与工作满意度之间的关系进行的研究结果显示，大学老师组织沟通的重要性期望值显著高于实际满意值〔30〕,即组织沟通满意度较低。当然，大学老师既是组织成员也是组织的代表，在大学教学经过中老师作为组织的代表也需要知足学生的期望。有学者以为〔31〕,中国大学老师在课前对学生几乎不了解，老师没有真正了解学生的期望，老师和学生在教学经过中没有构成良好的心理契约。〔二〕心理契约理论在不同领域中的应用随着心理契约理论的成熟与应用研究的深切进入，心理契约应用研究获得了下面突破性进展。一是，继续深切进入企业和传统组织领域中心理契约理论的应用创新，主要具体表现出在应用领域的详细化和深切进入化。如心理契约理论在员工职业生涯规划中的应用，知识型团队心理契约研究〔32〕,家族企业心理契约研究〔33〕,高管团队心理契约与组织绩效关系研究〔34〕,少数民族员工心理契约调查研究〔35〕及创新团队心理契约研究等。二是将心理契约应用研究范围扩大，研究者们开场尝试将心理契约理论应用到企业和传统组织以外的领域，如高校师生心理契约模型的构建与维护〔36〕,心理契约在研究生教育及管理中的应用〔37〕,护士心理契约的构造维度及影响因素〔38〕,公务员心理契约问题研究〔39〕等，具体表现出出心理契约理论的应用领域向更多的行业领域发展。〔三〕心理契约的测量与评估心理契约的测量是心理契约研究中牵涉最多的环节之一。国内外很多学者对此进行了探寻求索，开发了不少量表，就心理契约的维度、内容和相关变量之间的关系进行了测量。国内外学者主要编制下面问卷：Rousseau于1990年编制了其经典的(心理契约问卷〕，并于1993年进行了修改；LeeTinsley于1999年编制的(新员工心理契约调查问卷〕；Mill-wardHopkins于1998年编制的(心理契约调查问卷〕；RobinsonTuenley于1995年编制的(心理契约调查问卷〕；李原于2002年编制的(员工心理契约调查问卷〕；魏峰于2004年编制的(组织-管理者心理契约调查问卷〕等。以上问卷基本上针对企业和员工开发，也较为成熟，具有较好的信效度。另外，不少研究者针对各自的领域和研究问题编制了相应的心理契约问卷，经过检验均有一定的信度和效度。但是从研究领域看，主要是基于传统组织的心理契约研究，针对其他领域，如医学、教育、公共机构、特殊行业、小孩群体、老年人群等方面的心理契约问卷相对偏少。同时，在已有的问卷中成熟问卷较少，心理契约测量整体上仍不够深切进入，有待开发较为有效的心理契约测量工具。三、心理契约研究的发展缺乏及瞻望〔一〕对心理契约的概念界定不同导致操作化经过不同在各种组织环境中的心理契约内涵不尽一样，而对组织中人的责任义务关系以及对责任义务的期望的把握不准确导致了对心理契约内涵的理解不同，对概念的把握不到位导致了量化研究的效度不够理想。以往的研究中概念的可操作性强，实践价值较高的研究并不多，因而，提高概念的可操作化的同时提高心理契约理论的实用性是有待提高的一个方面。〔二〕对心理契约构成经过和作用机制的研究缺乏诸多研究者从不同的应用领域和情景对心理契约的影响因素和作用以及作用机制进行研究，得到了一定的研究成果。但是，以往的心理契约构成经过和假设模型均有待进一步验证，需要针对不同的应用领域进行深切进入研究。在众多领域中心理契约的构成经过的研究只停留在假设模型阶段，而作用机制的研究则刚刚起步。〔三〕心理契约的应用研究有待加强应用研究是当前研究的主要趋势，应该加强。在不同的情境和不同的领域中应用心理契约理论解决实际问题是以后研究的趋势。在各个领域中，固