绩效管理推进与落地方略

为什么绩效管理推行不成功？1如何构建绩效管理体系？如何进行团队能力建设？23绩效管理实施策略与建议4课程内容1五个人的活三个人干拿四个人的钱！当前，许多经营管理者非常关注的一句话！降低成本提升效率2为什么绩效管理推行不成功？目的不清：“定指标、打分数、扣奖金”被认为是绩效的主线，实际上对绩效的目的完全不清。23职责不明：认为绩效就是人力资源部和总经理的事，而部门经理往往把绩效与工作看作两张皮。4设计错位：绩效指标设计与考核办法制定代表了绩效体系的全部，而行业特点、企业战略、绩效文化、理念与操作方面的内容几乎没有体现。能力不足：普遍认为请咨询公司设计一套科学的体系，然后通过一两次的培训就可以保障体系会自然运行，却忽略了如何保障其“落地、生根和发芽”的重要支撑是什么。5概念模糊：对绩效的基本概念认知不全面，往往把绩效考核当作是绩效管理13小结：绩效管理推行不成功的主要原因为什么绩效管理推行不成功体系问题-加强体系建设团队问题-加强团队建设组织体系指标体系运行体系高层建设中层建设基层建设诊断分析设计修改知识态度能力素质概念模糊目的不清职责不明设计错位能力不足4为什么绩效管理推行不成功？1如何构建绩效管理体系？如何进行团队能力建设？23绩效管理实施策略与建议4课程内容5绩效体系建设：系统的绩效管理体系的整体结构绩效运行体系绩效管理体系公司发展战略目标公司年度经营目标与策略重点部门关键绩效指标与重点任务岗位重点工作任务与创新性工作公司绩效管理部门绩效管理岗位绩效管理绩效组织体系绩效规划过程管理绩效考核应用提升沟通/教练绩效指标体系6管理时代1、绩效管理委员会2、绩效管理办公室3、各部门绩效专责2.0版能效时代1、绩效管理者代表2、绩效管理委员会3、指标管理委员会4、绩效管理师（高中初三个级别）3.0版考核时代1、总经理2、人力资源部3、考核小组1.0版1.绩效组织体系：不同阶段的绩效组织机构72.绩效指标体系：形成公司级、部门级和岗位级的三级指标建立一套基于公司发展战略的从公司到部门、再到个人的、清晰定义的关键绩效指标（KPI），确保各组织之间的目标协调一致公司级指标部门级指标岗位级指标股东报酬最大值(如：企业盈利等)提升对股东附加值(如:生产单位与销售公司的财务指标、市场占有率)后向指标完成率(如:运行、营销、成本等指标)先行指标完成率(如，依计划完成培训计划，如期完成财务报表等）成长指标潜力指标能力指标企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键指标关键指标关键指标关键指标关键指标关键指标关键指标关键指标财务性指标非财务性指标8示例1：关键绩效指标体系建设流程1选择合适的方法进行指标提取提取筛选2根据不同层级指标特点进行筛选分析3根据不同属性进行指标结构性分析定义4根据使用目的进行指标标准化定义93.绩效运行体系：绩效管理的规范化运作流程活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始P:绩效规划活动：主管诊断员工绩效，提出改进计划时间：绩效期间结束时A:绩效诊断与改进活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间D:绩效辅导活动：评估员工的绩效，并反馈面谈时间：绩效间隔期间C:绩效考核与面谈员工发展计划、人事变动、薪酬调整、奖金发放、培训等评估结果使用公司目标分解前期中期后期10合约类别合约项目绩效标准权重绩效评价细则数据来源完成情况说明自评初评分析说明关键绩效指标1、及时率材料采购及时率≥90%30%详见KPI说明书生管部

2、合格率材料入库检验合格率≥90%20%详见KPI说明书品管部

3、采购成本采购材料市场价格性价比≤5%20%详见KPI说明书报价部4、超采率超采率≤3‰10%详见KPI说明书生管部重点工作任务5、开发新供应商新开发供应商占原有供应商比例≥20%5%新开发供应商比例每降低5%，扣1分采购部

6、供应商管理优秀供应商比例≥80%10%优秀供应商比例每降低5%，扣2分采购部7、内部绩效管理推行1绩效管理执行度2内部绩效管理满意度≥80%5%1.绩效相关资料未按时提交，每延期一次扣1分，扣完为止；2.满意度每低5%扣2分，扣完为止人力资源部签名日期被考核人分管副总（总监）审批人（绩效管理委员会）签名日期初评结果签名日期复核意见复核结果签名日期合约期初合约期末示例2：建立上下级高度认可的【绩效合约】11小结：绩效管理体系的主要成果组织体系指标体系运行体系绩效体系建设绩效职责绩效流程绩效制度公司指标部门指标岗位指标绩效规划过程管理考核评估激励改进成果形式主要内容体系结构12为什么绩效管理推行不成功？1如何构建绩效管理体系？如何进行团队能力建设？23绩效管理实施策略与建议4课程内容13团队能力建设：培养内部绩效管理师绩效管理师持证上岗、绩效管理师岗位说明书14绩效管理师的“六员能力模型”绩效管理师六员认知服务员（服务意识）策划员（规划能力）业务员（沟通能力）技术员（分析能力）品管员（评估能力）教练员（激励能力）宣传公司绩效文化；下达公司业绩目标；说服下属承担指标；协调部门合作事项。为公司目标服务；为合作部门服务；为上道工序服务；为下属工作服务。熟悉绩效管理知识；掌握指标提炼方法；熟练应用辅导技能；灵活运用改进工具。及时跟踪绩效情况；羞于发现绩效问题；准确判断绩效失误；有效提出预防措施。树立标杆模范效应；辅导规划绩效目标；高效训练员工技能；规范提升行为素质。规划公司战略目标；组织公司KPI提炼；分解部门岗位KPI；安排岗位工作任务。15为什么绩效管理推行不成功？1如何构建绩效管理体系？如何进行团队能力建设？23绩效管理实施策略与建议4课程内容16三会合一绩效保障绩效规划会上下级在期初进行绩效规划，组织合约签订仪式，引起全员关注及重视绩效辅导会上级对下级在目标实施过程进行检查、跟踪及辅导，及时解决过程中出现的问题及困惑绩效检审会在阶段绩效结束后，针对目标完成情况组织针对性的绩效检审会建议1：通过绩效常态沟通机制的构建保障绩效实施17示例4：每个季度进行一次绩效审计服务体系指标激励改善能力福建省厦门市XX有限公司2014年第三季度绩效管理审计报告联合审计小组二0一四年七月十八日18建议2：建立高激励导向的双轨激励机制薪酬调整奖金池计划绩效工资培训开发优秀评比职位管理非经济杠杆经济杠杆绩效成绩19建议3：低绩效者进入淘金计划工作绩效KPI素质指标KCI姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.50分以下50-80分80分以上80分以上50-80分50分以下先扣钱，再还钱（低绩效