金源化学绩效考核方案

金源化学绩效考核方案销售绩效考核​1.概述建立绩效考核体系的目的是为了更好的激励员工和体现公司对员工表现的明确奖惩。金源化学当前没有明确的绩效考核体系，员工工作的主要动力主要来自于员工自己的工作自觉性和敬业精神，这样的管理方式不能够保证公司长久健康的发展。​2.考核原则以下原则是我们在着手建立销售绩效考核体系时所将要遵循的：1.实现公司利益最大化考核体系应能够指导销售人员的业务方向，从而作出有利于公司利益的销售决策。2.奖优罚劣考核体系应能够帮助公司充分调动销售人员的积极性，帮助销售人员建立个人发展目标和实现员工利益。同时，考核体系应能够体现对较差表现的惩罚。3.及时反应业绩需要能够最快的体现员工当期表现，使销售人员最快的看到当期表现带来的实际效果。4.按团队进行考核根据公司业务的运做模式，仅对个人的定量考核可能会对公司或团队利益产生负面影响。​2.考核原则(续)5.定量和定性考核相结合对团队进行定量考核，对相应团队中的个人需结合定量和定性（个人评估）两方面指标考核。6.对销售经理和普通销售人员分别考核销售经理最终对团队业绩负责。考核体系应能够帮助部门销售经理更多的去发展管理能力，而非仅实现业务目标。7.会计期间内的季度考核与年度考核相结合季度考核主要针对业绩指标和工作表现进行综合评估计算；年度考核是针对年度业绩指标及工作表现进行综合评估计算。​3.具体措施原则相应措施实现公司利益最大化制定合理的考核指标2.奖优罚劣制定合理的业绩/收入曲线（考核方案）3.及时反应业绩反应当季业绩4.按团队进行考核为团队分别设置考核指标5.定量和定性考核相结合定量考核指标加定性的评定6.销售经理与销售人员分别考核分别制定不同的考核方式​4.考核指标​4.1概述对销售人员的考核分为季度考核和年度考核，季度考核主要以团队季度指标完成情况为考核依据，年度考核是以团队年度指标完成情况为考核依据，基于此，做以下几个方面的确定：-确定团队半年考核指标及计算标准。确定团队年度考核指标及计算标准。-确定公司年度总体指标。-确定每个团队的年度指标。​4.2考核指标的确定销售团队季度考核指标主要由以下几个方面组成：绩效毛利润销售额回款额团队内销售人员与非销售人员的工作表现​4.3考核指标定义销售额定义-团队销售的实现是以货物出库的发货单为依据，销售额是指税前额度。绩效毛利润定义公司对产品进行统一指导性定价，具体销售价格的决定权由各业务部门及各分公司自行控制，因此毛利润将作为主要的考核指标绩效毛利润计算公式：绩效毛利润=税后销售收入-可控销售费用-直接采购成本​4.3考核指标定义（续）回款率定义回款率是指考核期间内收回的货款与销售额之比。销售费用定义销售费用是指销售过程中能有由业务部门直接可控的费用支出。​4.3考核指标定义（续）员工的工作表现-主要指在考核期内，团队内的销售人员及非销售人员的总体表现，对部门经理和销售人员分别设定不同的工作表现考核指标。​5.考核团队定义以团队作为考核对象，即以部门和分公司分别作为团队进行考核。部门：北京的部门包括：涂料部、精化部、出口部，每个部门作为一个团队，团队成员包括部门经理、销售人员、出口不商务经理、商务助理。上海的业务部门包括：精细化学品部、涂料、功能化学品部。分公司：重庆和济南，包括分公司经理、销售人员和职能人员​6.团队销售指标定义部门考核指标：年度公司对各个业务部门下达销售指标，该销售指标即为部门的业务指标，部门的销售指标完成情况是各分公司、子公司及本部完成的指标之和。分公司考核指标：各业务部门分解到各分公司的指标加上分公司自营业务指标，即为分公司的年度考核指标。上海子公司考核指标：北京各业务部门在华东地区的销售指标加上上海子公司自营业务指标。​7.考核实施过程年初确定各团队年度毛利额指标年初确定各团队季度毛利额指标每季度底计算各团队指标完成情况根据回款率按公式计算奖金​8.季度绩效奖金​8.1团队季度绩效奖金计算部门指标完成情况计算：团队绩效毛利润指标完成百分比（Pt）=100%*季度团队实际完成毛利润/季度团队计划毛利润指标季度团队回款率（Rt）=100%*季度团队回款额/季度团队实际销售额季度团队实际完成指标百分比(Pc)=Pt*Rt说明：团队的毛利润总额、销售总额、回款总额=北京总部完成的额度+分公司、子公司完成额度​8.1团队季度绩效奖金计算（续）分公司指标完成情况计算-分公司业务包含自营与非自营两部分，其中非自营部分基本包括：精化、涂料-对不同业务按照年初确定的不同业务指标进行考核，及自营、精化、涂料业务完成情况分别考核。-比如：分公司的精化业务季度利润指标完成百分比=100%*精化季度毛利润/精化季度计划毛利润指标-季度团队精化业务回款率（Rt）=100%*季度团队精化销售回款额/季度团队实际销售额-季度团队实际完成指标百分比(Pc)=Pt*Rt上海子公司计算团队指标与此相同​8.1团队季度绩效奖金计算（续）当季业绩实际完成Pc季度绩效奖金小于70%070%－100％团队绩效奖金：M*（0.1*Pc-0.05)100％－200％团队绩效奖金：(M-Mp)*(-0.08*(Pc-1)+0.28(Pc-1))大于200％团队绩效奖金：(M-2*Mp)*0.05*(Pc-2)M=季度完成的实际绩效毛利润总额；Pc=实际绩效毛利润完成百分比；Mp=季度毛利润目标​8.2绩效奖金曲线图​8.3季度绩效奖金的发放原则团队的季度绩效奖金按照70%：30%的原则发放，即当季绩效奖金的70%在当季发放给团队；30%留存作为年度绩效考核奖金的基数，根据全年业绩完成情况发放。-团队当季实际发放的绩效奖金及留存额的计算公式为：当季发放的绩效奖金额=70%*C元（人民币）季度绩效奖金留存额=30%*C元（人民币）说明：部门发放奖金只发放北京总部员工，不包含分公司员工，分公司发放的奖金只包含分公司员工。C=团队季度绩效奖金总额​8.4季度奖金分配团队当季发放的70%绩效奖金分配原则-其中的10%作为团队主管的固定绩效奖金，其中的10%作为团队中的非销售人员奖金发放基数，根据其工作表现确定当季应发放额，其中的80%根据团队所有成员的当季度工作表现按比例进行分配（不包括非销售人员）。-工作表现考核是对员工综合素质的考核，考核指标根据职位的不同而设定不同的考核项目（具体标准见下页）。工作表现考核得分计算：-每人的考核总分为100分。-根据考核项目的重要性不同，设定不同的分值，每项实际得分之和即为该员工工作表现实际分数（具体分值标准见下页）。​8.4.1工作表现考核-团队主管团队主管的工作表现考核标准及分值表​8.4.1工作表现考核-团队主管（续）团队主管考核项目说明：指标完成能力：即团队的季度指标完成百分比作为打分依据。新产品开发：是指团队在新产品开发方面投入的力度及完成的情况。新产品推广：新产品市场推广的程度及销售情况作为打分依据。价格执行：在公司宏观指导价下各区域的价格控制情况管理能力：作为主管作用，从几个方面进行评估对指示的理解：是指作为主管对公司战略、政策的理解及执行​8.4.2工作表现考核-销售人员团队中销售人员的工作表现考核及分值表​8.4.2工作表现考核-销售人员（续）团队销售人员考核项目说明：指标完成能力：即个人的季度指标完成百分比作为打分依据。新产品开发：是指个人在新产品开发方面投入的力度及完成的情况。新产品推广：新产品市场推广的程度及销售情况作为打分依据。价格执行：在公司宏观指导价下具体产品的销售价格控制情况新客户开发能力：新客户开发量与上年同期相比作为打分依据服务意识：对客户在技术及服务态度方面的服务是否到位作为打分依据团队精神：作为个人在团队中的作用及协作精神，从几个方面分别考核对指示的理解：对公司战略、政策的理解及执行​8.4.3工作表现考核-非销售人员团队中非销售人员的工作表现考核及分值表​8.4.3工作表现考核-非销售人员（续）团队非销售人员考核项目说明：工作质量：主要从出错率方面进行考核打分工作效率：工作的及时性和时间的合理安排进行考核工作态度：工作的积极性、主动性、考勤方面进行考核协助销售能力：主要从是否能配合销售人员进行日常销售和客户联络、与其他相关部门的协调方面进行考核团队精神：主要从与团队的协作方面考虑，包含几个方面服务意识：是指对团队成员的服务及对客户的服务进行考核对指示的理解：主要从对团队成员下达的任务及团队主管下达的指示理解的快速性方面进行考核​8.4.4工作表现考核评分级别团队主管的考核评分由该主管的直接上级进行团队成员的考核评分由团队主管进行公司人力资源部进行监督和核准财务部进行数据的收集整理及计算​8.4.5工作表现奖金计算销售人员季度工作表现奖金当季工作表现奖金公式为：工作表现奖金=70%*80%*C*E其中：C=团队季度绩效奖金总额E=当季员工工作表现实际得分/团队各成员当季工作表现实际得分之和非销售人员的季度工作表现奖金当季工作表现奖金为工作表现奖金=70%*10%*C*E说明：-如团队中只有一名非销售人员，则E=非销售人员实际得分/100，如有两名或以上非销售人员，则E=非销售实际得分/团队中非销售人员实际得分之和-如非销售人员因表现原因未能全部分配其中的10%，则余下部分加入到销售人员的奖金总额中进行分配。​8.4.6团队成员绩效奖金计算团队主管的季度绩效奖金=70%*10%*C+70%*80*C*E团队非销售人员季度绩效奖金=70%*10%*C*E团队销售人员季度绩效奖金=70%*80%*C*E​9.年度绩效奖金​9.1年度绩效奖金计算原则年度绩效奖金的计算基数为各季度绩效奖金留存的30%部分之和。如年度目标完成情况超出年度计划指标，则超出部分的奖金由公司额外支付。年度目标的完成情况决定团队年度奖金额度。年度目标完成情况计算方法与季度目标完成情况的计算基本相同。​9.2团队年度绩效奖金计算部门指标完成情况计算：团队绩效毛利润指标完成百分比（Pt）=100%*年度团队实际完成毛利润/年度团队计划毛利润指标年度团队回款率（Rt）=100%*年度团队回款额/年度团队实际销售额年度团队实际完成指标百分比(Pc)=Pt*Rt说明：团队的毛利润总额、销售总额、回款总额=北京总部完成的额度+分公司完成额度​9.2团队年度绩效奖金计算（续）分公司指标完成情况计算-分公司业务包含自营与非自营两部分，其中非自营部分基本包括：精化、涂料-对不同业务按照年初确定的不同业务指标进行考核，及自营、精化、涂料业务完成情况分别考核。-比如：分公司的精化业务季度利润指标完成百分比=100%*精化季度毛利润/精化季度计划毛利润指标-季度团队精化业务回款率（Rt）=100%*季度团队精化销售回款额/季度团队实际销售额-季度团队实际完成指标百分比(Pc)=Pt*Rt上海子公司计算团队指标与此相同​9.2团队年度绩效奖金计算（续）当季业绩实际完成Pc季度绩效奖金0－100％团队绩效奖金：C*（0.8*Pc*Pc+0.2*Pc)100％－200％团队绩效奖金：C*(-0.8*Pc*Pc+3.2*Pc-1.4)大于200％团队绩效奖金：C*(0.2*Pc+1.4)C=团队全年绩效奖金累计留存额；Pc=年度实际绩效毛利润完成百分比​9.3团队年度绩效奖金曲线​9.4季度奖金分配团队年度绩效奖金分配原则-其中的10%作为团队主管的固定绩效奖金，其中的10%作为团队中的非销售人员奖金发放基数，根据其工作表现确定当年度应发放额，其中的80%根据团队所有成员的当年度工作表现按比例进行分配（不包括非销售人员）。-工作表现考核是对员工综合素质的考核，考核指标根据职位的不同而设定不同的考核项目（具体标准见下页）。工作表现考核得分计算：-每人的考核总分为100分。-根据考核项目的重要性不同，设定不同的分值，每项实际得分之和即为该员工工作表现实际分数（具体分值标准见下页）。​9.4.1工作表现考核-团队主管团队主管的工作表现考核标准及分值表​9.4.2工作表现考核-销售人员团队中销售人员的工作表现考核及分值表​9.4.3工作表现考核-非销售人员团队中非销售人员的工作表现考核及分值表​9.4.4工作表现考核评分级别团队主管的考核评分由该主管的直接上级进行团队成员的考核评分由团队主管进行公司人力资源部进行监督和核准财务部进行数据的收集整理及计算​9.4.5工作表现奖金计算销售人员年度度工作表现奖金当年度工作表现奖金公式为：工作表现奖金=80%*C*E其中：C=团队年度绩效奖金累计留存额E=当年员工工作表现实际得分/团队各成员当年工作表现实际得分之和非销售人员的年度工作表现奖金当年工作表现奖金为工作表现奖金=10%*C*E说明：-如团队中只有一名非销售人员，则E=非销售人员实际得分/100，如有两名或以上非销售人员，则E=非销售实际得分/团队中非销售人员实际得分之和-如非销售人员因表现原因未能全部分配其中的10%，则余下部分加入到销售人员的奖金总额中进行分配。​9.4.6团队成员绩效奖金计算团队主管的年度绩效奖金=10%*C+80*C*E团队非销售人员年度绩效奖金=10%*C*E团队销售人员季度绩效奖金=80%*C*EC=团队全年绩效奖金累计留存额​​​​​最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。1月-231月-2316:06以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。珍惜今天的拥有，明天才会富有。一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。3岁前后严格管理，做孩子的家长；13岁前后逐步放手，做孩子的朋友。有效的教育是先严后松，无效的教育是先松后严。有效的激励是朝五晚九，无效的激励是朝九晚五。1月-231月-2316:061月-23怀疑和否定之海，围绕着人们小小的岛屿，而信念则鞭策人，使人勇敢面对未知的前途。1月-231月-231月-231月-23对人才的运用，仅仅限于收罗是远远不够的，重要的是对人才不仅要善于识别其长处，而且要敢于大胆地使用，以让其充分显示自己的才能。微软公司在用人上所表现出的胆略与气魄是别的公司无可比拟的。因为有了感谢之心，才能引发惜物及谦虚之心，使生活充满欢乐，心理保持平衡，在待人接物时自然能免去许多无谓的对抗与争执。只有一条路不能选择16:06:3916:06:39一个人在科学探索的道路上，走过弯路，犯过错误，并不是坏事，更不是什么耻辱，要在实践中勇于承认和改正错误。业精于勤，荒于嬉。1月-231月-234816:06:391月-23合作是一切团队繁荣的根本。我知道什么是劳动:劳动是世界上一切欢乐和一切美好事情的源泉。世间没有一种具有真正价值的东西，可以不经过艰苦辛勤劳动而能够得到的。16:0616:06:391月-2316:06靠制订和管理标准吃饭的，有什么样的判断就会有什么样的产品，有什么样的标准就会有什么样的人才。讲到国家的政治，根本上