管理学基础9-激励职能n

第九章激励你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）

激励激励职能激励原则3激励概述1激励理论2激励（motivation)现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。激励所要解决的问题需要、动机与行为需要满足反馈动机行为目标引发导致达成实现产生新的需要人的行为循环需要：需要是指人对某种事物的渴求和欲望.需要是一切行为的最初原动力。(客观的刺激)动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需求。激励要素

需要、动机与行为行为是由动机决定的，动机来自需要。需要－未能满足－不安和紧张－内在驱动力－行动激励的过程在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。动机设置目标行为目标导向行为目标行为认可的动机奖金或表扬好好工作优质高产低耗获得奖金激励职能激励原则3激励理论2激励概述1激励理论层次需要理论X理论和Y理论双因素理论期望理论公平理论强化理论9.2.1层次需要理论公司给员工提供旧车马斯洛的需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Maslow)1954年《动机与个性》提出需求层次理论（Thehierarchyofneedstheory）共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可价值观自我实现需要层次理论内在需求外在需求层次需要理论的内容生理需要（Physiologicalneeds）是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知荣辱”。安全需要（Safetyneeds）保护自己免受身体和情感伤害的需要。社会需要（Socialneeds）友情、爱情、归属及接纳方面的需要。尊重需要（Esteemneeds）内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需要（Self-actualizationneeds）成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。理论主要观点1、人类的需要分5各层次以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。2、5种需要之间的递进规律当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。3、人的需要存在个性的差异需求层次激励的因素应用生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求工资和奖金各种福利和工作环境职业保障、意外事故防止友谊、团体的接纳、组织的认同名誉和地位、权利和责任能发挥个人专长的环境、具有挑战性的工作较高薪水、舒适的环境、合理的工作时间、福利雇用保证、退休养老金制度、意外保险制度等和谐的工作团队制度、协商对话制度、互助金制度等人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权18案例：她为什么会自杀？

初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。

刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意思，我实现是不想活了……”

19青少年的需要

交往的需要友谊的需要独立自主的需要理解和尊重的需要成就的需要层次需要理论的评价该理论为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。理论存在的缺陷层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和客观测量指标。理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。9.2.2X理论和Y理论X理论X理论是道格拉斯·麦格雷戈(DouglusMcGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。

管理者基于人的本性的假定

“胡萝卜加大棒”经济人假设的主要内容第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取心。第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。根据经济人假设所采取的管理措施其一，任务管理其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。Y理论Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。

人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。自我实现人假设的主要内容

(麦格雷戈Y理论)第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。

第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。

由自我实现人假设所产生的管理措施：其一、创造适宜的工作环境其二、促进组织成员自我实现其三、充分运用内在激励的方式管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足.其四、建立能够满足员工自我实现需要的管理制度管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。

9.2.3双因素理论

赫茨伯格的“双因素理论”美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出：“双因素论”（Two—factortheory）。调查对象:200名技术人员和会计师调查内容：什么时候你对工作特别满意？什么时候你对工作特别不满意等。在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策

和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格认为：使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的，使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。保健因素：这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。激励因素：这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。保健因素和激励因素保健因素工资公司的监督制度公司的政策上下级关系工作的保障工作条件激励因素工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。满意满意不满意不满意没有不满意没有满意传统观点与赫茨伯格观点的比较自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素双因素理论的评价采取了某项激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率的提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。管理者应运用各种手段，增加员工对工作的兴趣，使员工满意自己的工作。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。9.2.4期望理论

期望理论期望理论（Expectancytheoryofmotivation）是美国心理学家弗隆（V.H.Vroom）在<工作与激励〉提出的。激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积。期望理论激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围为[-1，+1]。结果对个人越是重要，效价值越接近于1；结果对个人无关紧要，效价值接近于0；个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于－1。期望概率是指个人对行动会导致某一预期结果的概率估计，[0，1]激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E）期望理论对人的行为激励力涉及到三部分：报酬本身是否能够吸引人们为之付出努力？付出努力的行为是否能够取得预期的结果？努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬？期望理论三方面的关系取得绩效组织奖励个人需要满足程度个人努力关系I努力—绩效的联系关系II绩效-奖赏的联系关系III奖赏-个人目标的联系期望理论三方面的关系期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V期望理论的启示管理者不用泛泛地抓一般的激励措施，应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。期望心理的疏导9.2.5公平理论

公平理论（社会比较理论）美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（J.staceyAdams）。侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。当一个人作出了成绩之并取得报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。个人所得的报酬

另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬

以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝公平理论其中，O代表报酬；I代表投入；A代表当事人；B代表参照对象与他人的比较，社会比较或横向比较（O/I）A＝（O/I）B公平，保持工作的积极性和努力程度（O/I）A<（O/I）B不公平，要求增加报酬，或自动减少投入（O/I）A>（O/I）B过高的报酬或投入较少，不会要求减少报酬，自觉增加投入量（O/I）A

（O/I）B公平理论与自己的比较，历史比较或纵向比较（O/I）A＝（O/I）B基本公平，保持工作的积极性和努力程度（O/I）A<（O/I）B不公平，工作积极性下降，除非增加报酬（O/I）A>（O/I）B不会觉得所获报酬过高，自己的能力和经验有所提高，工作积极性不会因此而提高。减轻不公平感觉的五种方式实际改变自己的投入或报酬在认识上改变自己对投入与报酬的评价改变对别人投入与报酬比值的看法选择另一种比较对象，取得主观公平感离开所处环境，改变工作或辞职对管理实践的启示影响激励的效果不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。必须将相对报酬作为有效激励的方式尽可能实现相对报酬的公平性在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。9.2.6强化理论强化理论美国心理学家斯金纳提出。从动物的试验中得出的。训练动物强调行为同其后果之间关系的重要性。管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，使组织成员的行为符合组织的目标强化理论正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得以进一步加强，重复出现，从而有利于组织目标的实现。物质奖励、精神奖励；强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定。负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为减弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。物质惩罚和精神惩罚；负强化要维持其连续性。强化理论正强化:好事情发生负强化:避免不好的事情发生

惩罚:把不好的结果作为一种行为的回报消除:一种比较严厉的惩罚强化的效果与强化的时间非常相关连续强化与间断性强化帕特和劳勒的综合激励模型1968期望理论强化理论公平理论需要层次理论激励职能激励理论2激励原则3激励概述1激励的一般原则目标结合原则物质激励与精神激励相结合的原则外在激励与内在激励相结合的原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激励与负激励相结合按需激励的原则民主公正原则。公正就是赏罚严明、赏罚适度。目标激励原则个人需要目标行为设置目标目标导向行为组织目标动机如何获得理想的激励效果案例

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

如何获得理想的激励效果了解和满足下属的心理需求下属的心理需求有以下几点：愿意保持一致的心理；希望得到承认的心理；追求平等和公平的心理；渴望获得理解和信任的心理；愿意参与领导过程的心理；希望适度自由的心理；激励的方法物质激励内在激励荣誉激励参与激励感情激励榜样激励兴趣激励目标激励晋升激励危机激励海底捞餐饮有限公司张勇说：我不重视利润……真的不重视吗？“我的目的就在与让顾客满意，让员工满意。你让员工满意了，他们自然努力地干活，他们努力地干活了，自然会让顾客满意，顾客一高兴，就愿意到你这里来吃饭，利润自然上来了……很多人看不到这一点”换句话说：顾客满意是目标，员工满意是基础如何让员工快乐的干活！------激励员工胡萝卜+大棒？NO！我们不需要大棒！胡萝卜+爱心抚慰+前方的风景！（X理论+Y理论+期望理论）

胡萝卜总工资=级别工资+奖金+工龄工资+分红+（浮动工资+话费+父母补贴）级别工资：8月前普通员工1080元/月，最高3000元。8月后普调涨200元奖金：先进员工、标兵员工80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月工龄工资：40-140元/月分红：一级员工以上，利润的3.5%其他：父母补贴（200.400.600，寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）爱心抚慰员工福利计划员工集体公寓：就近、正式/设施齐全/专人清洗打扫保证员工生活质量：一日三餐，一浑两素口味多变；优质工服，名牌运动鞋保险计划：所有员工带薪假期：节假日、婚丧假补、带薪年假……住房补助爱心抚慰关注家庭状况：员工子女私立学校教育津贴探访、接待亲属相关费用鼓励夫妻共同工作/业余活动授权管理层：大区经理100万，小区经理30万签字权限普通员工：免单（凡事皆可先斩后奏，但事后需说明情况）社会主义大锅饭？海底捞特色的“社会主义”逐级考核、按劳取酬、多劳多得严格的考核制度、标准真正意义的公平、公正！不骂不成长螺旋式晋升家庭文化无论是管理者还是员工，互相都以兄弟姐妹相称每天都能见到你