第十一章激励

第十一章

激励（Motivation）第一节激励概述一、激励的定义1、激励的涵义激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。2、激励在管理中的作用。其核心作用是调动人的积极性。

3、激励的特点。最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。4、激励要素

动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。5、激励过程模式激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。

二、激励过程期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求案例：五元钱的故事

有一天，外国某公司的总裁深深地被一位员工的杰出表现所感动，想当场奖励一番这位员工，但总裁身上除了一些现金便无一物可给。他没有将身上所有的钱统统奖给他的那位员工，而是拿出了五元零钱赠给了那位员工聊表谢意。为什么他不将自己身上所有的钱奖给那位员工呢？总裁曾经考虑过，但那样一定回造成员工的猜忌和不满。员工会跑来抱怨说：“为什么他做那些事就能拿那么多钱，我做得比他好多了。”没有人会对五元钱说闲话，因为那实在不是什么大钱，但它所代表的意义却很重要。虽然五元钱很少，但它是一种表扬，为数不多，除非你工作责任心不强，否则没有人会抱怨，同样也没有人会拒绝这五元钱。你可以在心中设定一套临时的奖励标准，只要部下们达到这项标准就可以给予一项小奖，无须等到目标达成之后才去论功行赏。不要过分相信“重赏之下，必有勇夫”，这会使许多部属感到“黄袍加身”的机会实在微乎其微，反倒是因办事不力而被“炒鱿鱼”的可能性要大的多。三、激励的方式方式：1思想工作（觉悟的提高）2奖励（物质和精神）奖励的方式要创新，可以与家属进行分享。辅助惩罚。3职工的参与（给他人一种成就感）4工作内容丰富化（挑战性工作）马斯洛的需求层次理论

■麦克莱兰的激励需求理论赫茨伯格的双因素理论

■弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论

■斯金纳的强化理论海德等的归因理论

■亚当斯的挫折理论第二节激励理论有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：

◆只有未满足的需要才能影响人的行为

◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训，胜任感，成就感自尊是条件。重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客的接纳、友爱、情感归属工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-28简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素双因素理论

双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：（1）保健因素

这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素

这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

对管理实践的启示

（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。

学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。期望理论

期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励过程。期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V期望理论

根据期望理论，人们对工作的态度取决于三种联系的判断：1.努力---绩效的联系。需要付出多大的努力才能达到某绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2.绩效----奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？3.奖赏----个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？

期望理论

期望理论的基础是自我利益，认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。理论假设是管理者知道什么对员工最有吸引力期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关期望理论对管理实践的启示（1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。（2）凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。学生讨论：若人们的工作不能满足其需要的程度将产生怎么样消极后果。

公平理论

公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感公平理论对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有报酬作为有效激励的方式。（2）尽可能实现相对报酬的公平性