薪酬管理6 薪酬结构设计

第六章薪酬结构设计一、薪酬结构设计概述薪酬结构的概念——指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。8800元

46.7%6000元

114%2800元不同层次工作之间报酬差异的绝对水平和相对比值2023/2/1广义的薪酬结构一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间的浮动程度以及交叉和重叠等。就是常说的薪酬结构。一种是横向的比例关系，是指不同薪酬形式，如基本薪酬、可变薪酬、津贴与福利之间的比例关系。一般将这种关系称为薪酬组合。二、薪酬结构的内容组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量同一等级内部的薪酬变动范围或变动比率相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系4400

400036003200280024002000160015025035045050012345678工资等级内部一致性问题职位评价分数工资政策线通过调查获得的薪酬率外部竞争性问题2023/2/1三、薪酬结构设计的方法工作评价法：——基准职位定价法：利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。——设定工资调整法：根据企业经营状况设定最高与最低的薪酬作为基准的薪酬标准，然后根据工作评价结果设计薪酬结构。非工作评价法：——直接定价法：企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪酬结构。——当前工资调整法：在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。2023/2/1四、薪酬结构设计的原则战略导向内部一致性外部竞争性经济性激励性五、薪酬结构设计的影响因素外部因素文化与风俗习惯经济环境政府政策法律法规组织因素技术组织设计人力资源政策内部结构等级级差标准2023/2/1六、薪酬结构设计的类型以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比较清楚的企业。职位工资、职务工资以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难，企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资以绩效为导向的薪酬结构：基于员工近期劳动绩效来确定。员工薪酬因为劳动绩效量的不同而不同，激励效果比较好，但是员工可能会重视眼前绩效而不重视长期发展，重视自己的绩效而不重视与人的合作交流。适用于任务饱满有超额工作要求、绩效能够自我控制，员工可以通过努力提高绩效的企业。计件工资、提成工资、效益工资等组合薪酬结构：按照企业需要把薪酬分解成几个组成部分。使得员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，考虑了员工对企业的投入，适用于各种类型的企业。岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等2023/2/1七、薪酬结构的设计（纵向）最高薪酬和最低薪酬的确定薪酬等级数目的确定每一薪酬等级中位值的确定薪酬级差的确定薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计2023/2/11.最高薪酬和最低薪酬的确定最高：劳动力市场状况、公司经营状况最低：有关法律规定、劳动力市场状况2023/2/12.薪酬等级数目设计分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高的宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上升，也可以因为横向工作调整而发展。设计薪酬等级数目时主要考虑管理便利性、职位数量、职位差异的大小、薪酬政策、晋升政策、企业文化等2023/2/13.每个薪酬等级中位值的确定每个薪酬等级中的中位值又称为控制点，薪酬政策线、薪酬结构特征线都穿过中位值，它还是确定薪酬比较率的基准值根据市场水平、企业的薪酬策略确定2023/2/14.薪酬级差的设计即不同等级之间薪酬级别（中位值）的幅度薪酬级差可以用相邻薪酬等级中位值的绝对额、级差百分比或薪酬系数等指标来确定。百分比常为3%-20%。最高等级和最低等级的级差表示了企业内部员工薪酬差距的大小级差大小与等级数目成反比；不同等级之间的级差可以采用：等比、累进、累退、不规则2023/2/15.薪酬变动范围和变动比率的设计薪酬变动范围也称为：薪酬区间、薪酬浮动幅度、薪酬全距薪酬变动范围=顶薪点-起薪点薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%薪酬变动范围的大小决定了该等级新员工成为优秀员工所需要的时间和难易程度薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平、任职资格、企业文化等各种综合因素在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率。通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，反之，则高一些。通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下部分的比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的做法。不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型10%-30%生产、维修、服务等职位25%-40%办公室文员、技术工人、专家助理40%-60%专家、中层管理人员50％以上高层管理人员、高级专家2023/2/16.薪酬等级之间的交叉和重叠设计分离式接合式重叠式在多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对中层以下的职位。这样一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限，另一方面，又可以因为给予被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者形成有效激励。薪酬等级之间的薪酬区间交叉和重叠程度（简称薪酬区间的叠幅）取决于两个因素，一是薪酬等级内部的变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。2023/2/1薪酬结构设计举例

（一）标杆职位评价分数

样品专员：180

人事助理：237

人力资源部专员：286

仓库主任：330

财务部经理：414

总经理助理：485

总经理：770

2023/2/1（二）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围在实际操作中，由于有时是只对典型职位进行职位评价，因此在这用情况下还要考虑到未评价职位的情况，综合考虑职位的数量、职位之间差异的大小、企业的薪酬哲学、核心价值观等管理理念后确定职位等级的数量和每一个职位等级的最高值和最低值。在不同职位等级内部的点数区间进行划分时可以采用以下几种方法：绝对级差法变动级差法固定差异比例法变动差异比率法职位等级结构图职等职级点数变动范围典型岗位穿插岗位A1总经理

2副总

3总助

B4生产部经理、业务部经理

5财务部经理、品管部经理、行政部经理、船务部经理、人力资源部经理、生产主管

C6仓库主任、主办会计、报价主管、信息主管、采购主管、法务专员

7往来会计、成本会计、单证员、行政专员、人力资源部专员、业务员、后勤主管网络管理员、报价员、采购员8人事助理、跟单员、业务助理、出纳员、样品专员、白坯主管、色坯主管、成品检验主管仓库记账员、仓库会计D9白坯检验员、色坯检验员、成品检验员前台、司机、食堂服务人员、搬运工、10门卫、清洁工按照职位评价得到的点数对职位进行初步分组总得分范围级别

标杆职位总得分范围级别标杆职位50-7541

451-47557

76-10042476-50058

总经理助理、生产部经理101-12543501-52559

126-15044526-55060业务部经理151-17545白坯检验员、色坯检验员551-57561

176-20046成品检验员576-60062

201-22547样品专员、白坯主管、色坯主管、成品检验主管601-62563

226-25048人事助理、跟单员、业务助理、出纳员626-65064

251-27549往来会计、成本会计、单证员、行政专员651-67565

276-30050人力资源部专员、业务员、后勤主管676-70066

301-32551报价主管、信息主管、法务专员、采购主管701-72567

326-35052仓库主任、主办会计726-75068

351-37553

751-77569总经理376-40054船务部经理、人力资源部经理、生产主管401-42555财务部经理、品管部经理426-45056行政部经理（三）将职位等级划分、职位评价点数

与市场薪酬调查数据结合起来利用获得的职位评价的点数值和市场薪酬水平数值绘制散点图，得到市场薪酬曲线。横轴表示职位评价的点数值，纵轴表示职位的市场薪酬水平值。各职位薪酬调查情况职位薪酬区间（元）总经理4000~8000业务部经理3000~6000业务员1600~3000商务部经理2500~5000商务部职员2000~3200行政人事部经理2500~4000行政人事部职员1500~2500各职级薪点范围与市场薪酬情况职级职位薪点范围薪酬区间（元）5总经理90~1004000~80004业务部经理、商务部经理80~902500~60003行政人事部经理、业务员70~801600~40002会计60~701800~25001行政人事部职员、出纳50~601200~2500确定各职级薪点区间与市场薪酬对应关系职级职位薪点中值薪酬对应值（元）5总经理9560004业务部经理、商务部经理8542503行政人事部经理、业务员7528002会计6521501行政人事部职员、出纳551850600050004000300020005565758595市场（中位数）薪酬曲线也可以画成这样●●●●●20406080100薪酬点数薪酬值8000600040002000（四）确定企业的薪酬水平曲线不同形状的企业薪酬曲线CDBAB职位评价分数实付工资图7.5典型薪酬曲线薪酬曲线是一个企业的薪酬结构的直观表现形式，它显示出企业内各个职位的相对价值与其实付薪酬之间的关系 A、B两条曲线都是单一的直线，说明这个企业是按统一的原则来确定各个职位的薪酬值的，即薪酬值正比于职位的相对价值。但A与B的倾斜度是不同的。A斜率较大，较陡直，说明这一企业偏向于拉大不同贡献员工之间的收入差距；而B则斜率较小，较平缓，说明这个企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入悬殊。C、D则都是折线，在前面一段两者重合，到后面则倾斜度不一样，C斜率增大，而D则斜率减小。说明前者可能是认为自某一级别以上的员工均属企业骨干和精英，对企业成败的影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故应重赏以激励他们的积极性。后者则可能着眼于不致使高层骨干太脱离群众，以减少中、下层员工的不平衡感和抱怨，对高层骨干则通过加强教育、启发自觉及以非工资形式的奖励来补偿。●●●●●20406080100薪酬点数薪酬值8000600040002000确定企业自身的薪酬水平线如果企业原来有薪酬设定，则：

根据市场薪酬线调整的薪酬值职级职位薪点中值市场薪酬中值（元）企业薪酬中值（元）市场薪酬中值与企业薪酬中值的比率%调整后的薪酬中值（元）5总经理955400600091.555004业务部经理、商务部经理8544504250104.7144003行政人事部经理、业务员7534102800121.7930002会计6523702150110.2323001行政人事部职员、出纳551330185071.891700根据市场薪酬线调整的薪酬值职级职位薪点中值市场薪酬中值（元）企业薪酬中值（元）市场薪酬中值与企业薪酬中值的比率%调整后的薪酬中值（元）5总经理955400600091.555004业务部经理、商务部经理8544504250104.7144003行政人事部经理、业务员7534102800121.7930002会计6523702150110.2323001行政人事部职员、出纳551330185071.891700（五）确定薪酬级差、薪酬变动范围、变动比率、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠600050004000300020001000工资2345等级ABCDEFGHIJKLMNOP包含职位薪酬结构线斜率越大，表示工资差距越大不同形状的结构线反映不同的薪酬政策工资结构线可以用来检验、改善薪酬体系利用工资结构线可以方便地与市场同行业企业比较薪酬确定薪等的薪酬区间确定薪等的浮动幅度确定薪酬区间的中点计算薪等的上限、下限上限3500中点2750下限2000该薪等的薪等的下限为：2750÷（1+1/2×75%）=2000薪等的上限为：2000×（1+75%）=3500薪等的浮动幅度为：（3500-2000）÷2000=75%职位价值职位层级基本称职和非常熟练之间的能力差距企业文化和管理倾向确定相邻薪等之间的交叉确定各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值宽带薪酬

就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是“窄带薪酬”管理模式，即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。直接挂钩宽带薪酬的优点减少工作间的等差别，有利于企业提高效率、创造学习型的企业文化、保持组织结构的灵活性；能密切配合市场供求的变化，有利于提高企业适应外部环境的