私企为什么留不住人

私营企业为何留不住人企业管理：潘建尧、邢会婷旅游管理：牛天娇

私营企业人才的“跳槽率”是最高的,私营企业留住人才呢？很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？Question?原因有几个？一、企业对人才占有欲强，造成工作环境较为恶劣。二、企业运营不规范，有“法”不依人茫然。三、企业任人唯亲，人才“四面楚歌”。四、企业用人“短视”，导致企业恶名远扬。

1、工作时间无休止。特别是在制造、食品、纺织类的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均每天工作时间是12——15小时，每个月只休息一天或两天。

2、工作范围无界限。私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。；营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。

1、机制不健全，有“法”似无“法”。很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中蔑视“法律”，而且企业内部运营是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。

不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人也就离走不远了。方圆？

私营企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，平时说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，惶恐不安。关系户违反公司制度不处罚，挂名不干活。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展开来。1、没有言论自由。基本上都处于被监控的状态，甚至连他们使用的办公电话都是串线或被“窃听”，使人“噤若寒蝉”，心里倍受压抑。2、行为处处受限。每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业的“诟病”大动“手术”，也就必然要触及一些部门及人员的利益。而私营企业由于各部门都是亲戚连亲戚，“牵一发而动全身”，一旦他们感觉有人动了他们的“奶酪”，便会联合起来，纠集一处，“群起而攻之”：或向老板打小报告、说坏话，或对其大加威胁和恐吓，以致让人“孤立无助”，最后不得不愤愤而含恨离开企业。任人唯亲，是私营企业最大的特点，也是让人才流失的根本原因之一，正是因为任人唯亲，所以人才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走而解脱之。

有些私营企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：

1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水、罚款，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。怎么解决呢？措施一：改善企业文化，增加企业凝聚力。措施二：提高私企老板的管理的能力措施三：提高薪金和福利保障措施四：明确公司的远景措施五：其他社会和个人综合因素

一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。第一，企业的文化应该是自上而下的，好的文化通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一个主管与员工的工作习惯与内心，最好是将企业文化融入规章制度中，员工在遵守规章的时候也能感受企业文化。第二，部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建桥梁，比如市场人员与物流人员的交流会，节日联欢会等。这也是企业工作的重点内容之一。第三，定岗定编，工作内容丰富化。企业建立员工特长登记，私企老板能知道每个员工特长，根据他们的特点安排工作，因材施教、因地制宜。

对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是老板和主管的领导能力和风格。所以私营的老板和主管应该提高自身的管理能力。第一，私企老板本人要学习和管理相关的知识和经验，一个创业者不一定是一个优秀的管理者，必要的时候可以聘请管理专家管理公司并进行相关培训。第二，对于中高层管理者，建议由老板与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起岗位指责者降职或辞退。

员工工作对于薪金也是十分期待的，薪金影响到员工的生活质量。马斯洛的需要层次理论就是把生存的需求放在了第一位，这足以证明薪金对员工的激励作用，所以建议按照以下改进：第一，目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，但需注意此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件。第二，制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。第三，给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。解决方法如下：第一，明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。第二，为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔头"、有价值，愿意在企业长期干下去。第三，制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌