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部门重组HR要怎么做?对于部门合并，提前放出风声给大家一个心理准备，然后召集这几个部门管理层探讨部门合并的事宜，看看他们的想法和建议，作为HR拟定方案的参考信息。常规来说要，合并前要先明确合并后的部门职能、岗位编制、各岗位的职责、任职资格，这些可以通过与各部门管理层探讨出初步方案，然后找高层或老板，结合战略规划进行拍板。接下来，分管理层、员工层进行人才盘点，通过绩效、潜力两大维度，了解人才的优劣势、梯队位置。对于排名靠后的要考虑是否继续留用，不留用的要立即淘汰。留用的特别是管理层，要考虑清楚具体放哪个位置，谁是A角，谁是B角，谁不适合做管理要转为高级职员。另外，对于优秀的员工，谁适合晋升管理者，或者作为管理梯队的预备队。通过这次的合并，也可以借势打造“能者上，庸者下”的企业文化，采取竞聘上岗的方式，进一步激活团队活力0在这个整个过程中，要注意以下几点：L充分沟通。由HR负责人找这几个团队的管理人员，分别单独沟通，阐明公司的战略，各部门的情况，合并的初衷，他未来的发展机会等等。同时，也了解一下他们的想法，对未来工作开展、人员配合的思路等等。.明确权、责、利。对各岗位间的从属关系、岗位职责、岗位权力、考核目标与衡量标准、奖惩机制等都必须明确，并公布。这样大家再后期开展工作后，有据可依，有目标、有方向。.对于新晋升的人员，要表达出企业对他们的看重，给予他们施展才能的机会，希望他们好好把握与表现。同时，为人不要太高调,要谦虚，对于原上级，还是要给予尊重。.正式下文。公司要正式下文，阐述公司战略导向，明确合并后的部门组织架构，各岗位职责、权、利、管理条线。并对于管理人员进行正式任命，同时对新晋升人员的过往业绩、能力给予肯定，号召大家积极向他们学习，只要业绩和能力够，都有机会晋升。.应急预案。对于需要优化的人员，做好补偿方案，该给的还是需要和老板争取给的，减少矛盾纠纷，大家好聚好散。对于未能继续担任管理岗位的员工，要做好合理安排和充分沟通，未来还是有机会再通过竞选重合管理岗的。.拓展类团建活动。联系第三方公司，开展一些拓展活动，以团队破冰、协作等为主，一方面让之前不同部门的人更快熟悉彼此，另一方面也提升彼此的协作意识。晚上最好再安排下聚餐，大口吃肉、大口喝酒，增进彼此的感情。如果条件允许，可以开个“裸心会”，让大家都敞开心扉，减少隔阂。.送一程。这个“送一程”有两重含义，第一重是对于职级调整后，造成原管理人员离职的情况，大家好聚好散，HR可以组织个部门的欢送会。第二重是对于新晋升人员，要给予管理等相关培训支持,最好有高管1V1帮带，辅导解决日常的一些业务、

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