人力派遣产业的发展与未来

人力派遣产业的发展与未来本章重点本章架构第一节人力派遣的发展第二节人力派遣服务业产业分析第三节人力派遣之利基与问题第四节人力派遣业之运作机制第五节人力派遣产业的未来第六节结语本章重点在全球竞争的推波助澜下，企业同时面对外在环境与内在环境的冲击，因而改变传统劳动雇用型态，以人力派遣劳动力替代雇用全职员工。探索人力派遣产业之发展历程、劳动型态及定义，并针对派遣企业、要派企业及派遣劳工三方面在派遣产业中所获得的利益及所面对的问题，站在国际的角度上，探索人力派遣产业现况及未来发展。扁平、流动的新世界中，企业、政府几乎已经不能、也不必要提供个人「终身雇用」(lifetimeemployment)。但是，却必须有政策加强每个人的「终身被雇」(lifetimeemployability)能力。天下杂志328期「世界是平的-全球化第三波海啸来袭」(2005/08/01)采取劳务派遣用人模式，可以使企业有效利用社会资源，优化员工队伍结构；专注自己的核心业务，降低运营成本。中国劳务派遣机构—易才集团本章架构人力派遣产业之形成派遣劳工派遣企业要派企业全球产业环境快速变化政府增加对劳工权益的保障劳动人口结构及价值观的改变企业弹性化策略多国籍企业外在环境与内在环境的冲击人力派遣产业之利益与问题人力派遣产业的未来人力派遣法制化派遣劳工之教育训练专业人力派遣之发展第一节人力派遣的发展人力派遣的发展历程始于1926年的法国。1948年美国成立世界上规模最大的：日本于1965年成立劳动派遣事业，1986年日本劳动省实施：劳动租赁公司劳动派遣法人力派遣业正式产生人力派遣产业兴起之原因：全球产业环境快速变化政府增加对劳工权益的保障劳动人口结构及价值观的改变企业弹性化策略人力派遣之劳动型态 人力派遣属于「暂时性劳务提供」之劳动型态，在暂时性劳务提供中有三方当事人，分别为：劳动使用机构暂时性劳务提供机构从事暂时性劳务提供的劳工人力派遣的聘雇关系具有下列几项特性：不安定的聘雇关系。「雇用」与「使用」的分离。非典型的聘雇关系。非传统的聘雇关系。临时性的聘雇关系。人力派遣之定义根据行政院劳工委员会(1996)：成之约(1999)：由民间企业(派遣企业)派遣员工到另一家公、民营的事(企)业单位(受派遣业者)提供劳务，但派遣员工的薪资由派遣企业支付之状况。人力派遣是属于一种非典型聘雇关系，或称不安定聘雇关系、非传统或非标准聘雇关系，而这些聘雇关系所指的是一种非全时、非长期受聘雇于一个雇主或一家企业的聘雇关系。郑津津(2004)指出包含于「暂时性劳务提供」的劳动型态概念之下，而在暂时性劳务提供中有三方当事人：

从事暂时性劳务提供的劳工。暂时性劳务提供机构。劳动使用机构。即为专业雇用组织人力派遣之关系图派遣员工派遣企业要派企业商务契约劳动契约提供劳务工作指挥权第二节人力派遣服务业产业分析全球之人力派遣产业美国人力派遣产业盛行始于二十世纪七○年代，主要应用于化工和石油行业、工程和设计行业、建筑等产业；至今，派遣人力已扩散至各个领域。欧洲严格要求人力派遣公司的质量及坚强的经济实力，因此在荷兰有许多企业的管理阶层来自外包，其派遣员工的专业素质较高，派遣公司对派遣员工也提供妥善的职涯规划。德国派遣劳工以男性蓝领阶级的劳工居多。日本派遣劳工以女性白领阶级之劳工居多。台湾之人力派遣产业过去，劳动派遣多应用于医院看护、保全警卫、环境清洁、计算机程序撰写、口译人员、运输驾驶及工程包工等；但随着人力派遣的素质提升，举凡会计、律师、高科技人员及工程师皆加入了人力派遣的行业，近年来其应用的范围扩展至金融、高科技、信息、顾问等产业。台湾人力派遣产业为新兴产业，根据「中华民国行业标准分类」，人力派遣产业属「其他服务业」项下之「人力供应业」，包括：

但由于人力派遣主要是一种工作型态，并不局限于从事人力供应业之事业单位才经营此项业务。职业介绍人力中介人员派遣就行业别的观察，雇用临时或季节性员工之事业单位以：雇用部分工时者以：运用派遣劳工者以：教育服务业(占56.7%)文化运动及休闲服务业(占37.3%)住宿及餐饮业(占37.2%)住宿及餐饮业(占61.4%)教育服务业(占59.4%)水电燃气业(占17.7%)金融保险业(占14%)按员工规模观察，非典型雇用型态的比率皆随着员工规模扩增而提高，亦即员工规模愈大的事业单位雇用型态愈趋多元化。劳工人数统计事业单位目前雇用员工型态，以：使用派遣员工的产业以：经常性员工占大部分，达93.5%最高临时或季节性员工人数占2.3%部分工时员工人数占3.1%派遣员工仅占1.1%金融及保险业之3.1%最高水电燃气业之1.8%次之第三节人力派遣之利基与问题企业运用派遣人力可以降低人事成本，增加员工训练、甄选及储备上的弹性，快速反映市场波动、技术及工作重点的分配，并且使企业拥有较高的管理权。利基派遣劳工对组织缺乏向心力、对组织没有承诺等问题；且派遣劳工必须面对多样化的工作环境及不稳定的工作机会，缺乏职涯规划及政府对劳工的诸多保护政策。问题第四节人力派遣业之运作机制以TecnosCompany(东慧国际咨询顾问公司)为例：服务流程派遣人力之任用派遣人力之训练派遣人力之绩效评估派遣人力之薪资和报酬第五节人力派遣产业的未来劳动派遣法制化「劳动派遣法制化」攸关人力派遣产业的兴衰，在劳动派遣尚未法制化之前，派遣劳工难以获得合理的工作保障，特别是在职业灾害的求偿及员工福利的权益保障。没有人力派遣法时，要派企业可能出现一些投机行为，例如：以及派遣企业可能将：转挂问题劳动契约承揽契约转为派遣劳动所衍生之问题，须要透过立法明确规范派遣企业及要派企业所应承担的责任，并厘清雇主责任的归属问题，订定派遣劳动法案，可参考： 针对人力派遣所订定之相关法律。德国欧盟法国法国荷兰葡萄牙台湾的派遣劳动法草案，可分成五个部分：1「总则」部分，定义派遣劳动及其主管机关。2针对「派遣机构」的定义、设立及废止许可、主管机关、负担的法律责任、禁止行为，其所从事之业务采取负面表示。3对「派遣劳工」的相关权益作保障性的规范，包括对派遣契约及要派契约内容的限制及效力说明，并说明派遣劳工应有之权益。4就「主管机关」可介入之范围给予执行上的指导。5「罚则」，针对派遣企业或要派企业有违法行为时，主管机关可在有效的执行日内施予的刑罚或行政罚。检视台湾与欧盟、德国及日本对于派遣劳动法之立法差异，以提供台湾就目前的派遣劳动法草案进行修正的参考。日本的派遣劳动法中明订，关于派遣劳工对于工作不满或是发生争议时的处理机制，此规定将能有效保障派遣劳工在职业灾害发生时的求偿权力及工作安全上的权益。日本美国各州严格要求人力派遣公司的质量及坚强的经济实力，将能够促使派遣产业的建全发展。美国德国与日本的派遣劳动法中皆明订要派企业与派遣企业不得约定特定派遣劳工之派遣，此规定将能够防止要派企业危害劳工就业安全与雇用安定的权益，这个规定将能够有效防止目前台湾人力派遣产业中出现的「转挂问题」。德国与日本派遣劳工之教育训练 应分为三个部分：政府负责劳工核心职能训练课程。专业工作由要派公司训练。职场态度部分由派遣公司训练。第六节结语全球化的时代中，竞争相