有效培训及评价

有效培训及培训评估第五组作业

内容安排培训概述诊断与思考系统培训模式的构建培训概述培训概述什么是培训为什么培训

什么是培训所谓培训是指组织根据开发和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。

为什么培训引导新员工提升组织竞争力改善绩效提升员工价值

成人学习的特点儿童成人经验很少用于评价和判断新知识的经验很多赖以评价和判断新知识的经验自我概念依赖别人，如父母、老师、学校依靠的是由自己独立实现的成就学习意愿取决于身体发育程度和整体成长、发展情况取决于是否意识到所学的内容的重要性时间观学习内容的滞后应用迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题诊断与思考

诊断与思考传统培训方式不再适用培训观念落后，培训意识缺乏缺乏与企业发展目标的密切切合缺乏良性的内部学习环境培训设计与执行不到位不重视培训后成果转化推动为什么企业培训成果转化率低？现代培训与传统培训的区别传统的培训现代培训教育观学校教育的补充对“企业人”的改造特征注重技能教育注重对解决问题的能力、沟通能力的训练学习行为教什么，学什么学习的主动性和积极性的发挥培训责任培训机构的责任工作单位、学员和培训机构共同的责任成功关键培训者知识水平和教学能力学员的积极参与员工培训中的主要认识误区新进员工会自然而然地适应工作；高层管理人员不需要培训；往往流行什么就培训什么；培训工作中重知识、轻技能、忽视态度；效益好时不需要培训，效益差时无钱培训；只为企业目标而培训，忽视员工个人全面发展。人才用不着培训，庸才培训也无用；培训是一项花钱的工作；员工培训是灵丹妙药；缺乏与企业发展目标的密切切合培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏与企业发展目标的密切切合缺乏良性的内部学习环境员工要明白为什么学习员工要获得实际演练机会员工需要标杆学习和实践辅导将员工的经验作为学习的基础员工需要反馈学习环境培训设计与执行不到位没有进行有效的培训需求分析培训者与培训单位沟通不到位培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度系统培训模式的构建系统培训模式的构建评价培训结果确定培训需求计划设计培训实施培训确定培训需求培训的五W理论确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析培训的五W理论How——如何培训？Who——谁进行培训？What——培训什么内容？Whom——对谁培训？Why——为什么要培训？确定培训需求的三个层面确认一项职务或工艺将职务分解为若干项主要任务再将每一个任务分解为子任务确定完成每一项任务和子任务所需的技能确定对哪些技能需要进行员工培训改进工作业绩提升和晋级开拓新市场或引进新技术新员工的进入需要解决某一问题实施组织变革组织层面职业层面个人层面调查员工现有技能水平确定期望员工达到的技能水平差值为所需的培训水平环境支持体系分析培训培训的工作环境培训的一般环境制度设计学习环境培养经费培训者组织支持自然的人口的社会的经济的政治的教育的技术的文化的

计划和设计培训培训内容的制定培训方法的设计确定学习内容选择培训策略和媒体合理安排教学进度教学过程的实施和分析评价结果的分析形成优化的培训方案修正优化培训目标培训内容的制定培训方法的设计

讲授法演示法研讨法角色扮演法案例研究法模拟与游戏法

讲授法讲授法：是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。优点：有利于受训者系统地接受新知识

，容易掌握和控制学习的进度

，有利于加深理解难度大的内容

，可以同时对许多人进行培训缺点：讲授内容具有强制性，学习效果易受培训师讲授的水平影响，只是培训师讲授，没有反馈

，受训者之间不能讨论，不利于促进理解，学过的知识不易被巩固演示法演示法：这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的．优点：有助于激发受训者的学习兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象缺点：适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示，演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更，演示前需要一定的费用和精力做准备研讨法研讨法：通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题优点：受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣，鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流缺点：讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果，受训人员自身的水平也会影响培训的效果，不利于受训人员系统地掌握知识和技能

角色扮演法角色扮演法：设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。优点：有助于训练基本动作和技能，提高人的观察能力和解决问题的能力，活动集中，有利于培训专门技能，可训练态度仪容和言谈举止缺点：人为性，强调个人，容易影响态度、不易影响行为，角色扮演的设计，角色扮演的实施案例研究法案例研究法：是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。优点：提供了一个系统的思考模式，有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；容易养成积极参与和向他人学习的习惯；直观

缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性，案例的来源往往不能满足培训的需要，需时较长，对受训者和培训师要求较高模拟与游戏法要求：游戏涉及竞争必须有一定的游戏规则有一定的结局优点：激发参训者的积极性；改善人际关系；理解深刻；可使参训者联想到现实的后果缺点：简单化；使人缺少责任心；比较费时；模拟游戏的有效性并没有得到证实；后勤问题

培训活动的实施选择适合的培训方法选择适合的培训教师内部培训师与外部培训师的比较优势劣势外部专家选择范围大，可聘请到真正的专家能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组织内各方的重视容易酝酿气氛，从而促进培训效果因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断沟通较为困难对本组织的陌生，传授的内容可能不实用可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际的管理和控制较难成本较高内部人员对内部情况较为熟悉，能教到点子上能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立易控制，成本低“近亲繁殖”不易提升境界选择范围小，受限制大权威不够可能引不起学习者足够的热情

评价培训结果培训效果评估的概念有效培训评估的流程

培训效果评估的概念所谓的培训效果评估(Assessingtheresultoftraining)就是指针对特定的培训活动,系统地搜集资料并给予适当的评价,以作为筛选、采用、或修改培训计划等的决策判断的基础;要求通过不同的测量工具评价培训目标的达成度,并据此判断培训的有效性。培训评估效果的概念科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。企业在重视员工的培训同时，必须加强培训评估，加强培训管理。培训效果评估的概念遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键！一般说来，有效的培训评估应该包括以下十二个基本步骤：

培训评估流程有效培训评估主要工作流程培训需求分析界定评估目的评估培训前的准备选定评估对象全面考虑评估活动构建培训评估数据库确定培训评估层次选择评估衡量方法统计分析原始资料调整培训项目撰写培训评估报告沟通培训项目结果

1、培训需求分析

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性.培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查。

2、界定评估目的

在培训项目实施之前，企业培训主管就必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。3、评估需要培训前的准备在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告呈交主管，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

4、选定评估对象由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。选定评估对象，我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等等！

5、全面考虑评估活动从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？评估的目的是什么？重点对培训的哪些方面进行评估？谁将主持和参与评估？如何获得、收集、分析评估的数据和意见？以什么方式呈报评估结果？

6、完善培训评估数据库进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。

7、确定培训评估层次从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。

8、选择评估衡量方法方法主要是培训主管部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。需要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

9、统计分析评估原始资料培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。

10、撰写培训评估报告培训主管在分析以上调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

11、调整培训项目如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，人力资源开发人员就可以有针对