2023年企业招聘案例大全

招聘宝典职位发布类打造动人的公司简介导语:有些公司在发布招聘信息时,职位内容很具体，而在公司简介部分却只是寥寥数语，由于他们认为求职者更在意职位自身。但其实随着经济社会的发展和招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候,不仅仅会关注职位职责、规定,而会更加综合地考虑职位的情况,涉及工作环境、发展空间等公司情况。一则好的公司简介，不仅可以向求职者展现一个立体的职位环境，更是公司的绝佳广告,从而吸引求职者关注，提高招聘效果。目录:ＨYPERＬIＮK＼ｌ"１"公司简介的构成要素3"图文并茂,让公司形象更立体HYPＥRLIＮK＼ｌ＂4"使用公司图标和招聘专页，个性展示公司魅力HＹPERLINK\ｌ＂5"案例一、公司简介的构成要素从某种角度来说,招聘信息就是公司的广告，是求职者第一次接触公司，会影响求职者对公司、对职位的观感,因此第一印象是非常重要的。为方便求职者全面了解您的公司,您可以从以下六个方面介绍公司的情况(可视自身情况增长或删减项目）：背景介绍：如公司的成立时间、所在地、公司性质、公司规模、发展历程等。服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。经营理念：如公司在公司经营管理方面的一些理念及措施。公司文化:如公司推崇什么样的公司文化,提倡什么样的价值观。福利待遇：如公司重要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补贴、保险、住房公积金等。二、公司简介的撰写原则1、内容要真实内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的公司简介,即使在招聘时可以吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候,就很容易导致极高的流失率，从而导致公司招聘资源的浪费。因此,公司简介在撰写时一定要以公司的现状为依托,真实、准确地进行反映。2、内容要有诚意有一些人在撰写公司简介时，为了图省事,直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的公司简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的公司简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现公司自身的优势。其实公司简介的撰写绝不需要你有多好的文采,只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分公司信息写出来,再加以适度的包装、美化就可以了。3、公司简介的核心是吸引、拉动求职者加盟公司ﻫ招聘信息中的公司简介目的非常明确，那就是通过对公司和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟公司。因此在撰写公司简介的过程中,我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者,自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后,再将这些内容拿出来放入公司简介中。目前有很多公司的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容,如:“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才干的空间,快来加入我们,精彩自己把握!”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队,这里有一群充满抱负、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XＸ行业的新时代！”４、扬长避短，多维度凸显公司自身优势每一家公司都有自身的特点，就如同每个人都有自己的优点和局限性。公司简介的真实性，并不意味着在撰写简历时就要平铺直述地将公司的方方面面优势劣势全面摆出来,而是应当懂得扬长避短。比如有的公司成立时间长，那可以强调历史悠久;有的公司成立时间不长,但薪资高，那可以说福利待遇好；有的公司成立时间也不长,薪资也一般，但可以突出公司氛围好，员工关系融洽。总而言之，公司简介重要是突出并放大公司的优势，让关注这部分优势的求职者聚拢过来。5、展望前景，给出希望只要是一个有追求、想上进的人，都会对自己的工作有所盼望,希望可以找到一份有前景、有发展的工作。对于前景在公司简介中我们可以提成两部分来谈，一部分是公司的发展前景，涉及行业的前景、公司的愿景和经营理念、公司的发展现状和趋势；另一部分则是求职者自身的发展前景,涉及培训、晋升机制，能力提高方向,职业发展规划等。这部分的内容，在我们的公司简介中均可毫不谦虚的体现出来。6、强化福利待遇、公司文化的作用马斯洛的需求理论提出人都是有需求的,这些需求组成了人的动机,形成了人行为的动力。求职者找工作同样也不例外,同样会有各种的求职需求,假如公司可以满足这些需求,自然就能促使求职者投递简历应聘职位。而在这些需求和动机中，除了获得职业上的发展外,很多的人还会关注物质、精神方面的享受。福利待遇是公司给到员工的精神物质保障,也是求职者一般比较关心的问题，假如福利待遇可以符合甚至求职者的盼望，那求职者应聘该公司职位的欲望就更强,招聘效果就更好。福利待遇一般涉及薪资待遇、工作时间、社保、食宿、娱乐设施、奖金、晋升、培训等,建议在这些方面有优势的公司可在公司简介和职位发布两个模块中都进行突出介绍。除了福利待遇之外，现在更多的求职者也越来越关心公司文化、工作氛围。他们找工作并不仅是单纯的找一份可以糊口的工作了,而是寻找一份可以长远发展下去的工作。长期发展，不仅是要有足够的职业空间可供发展，工作氛围和公司文化同样不可缺少。假如公司文化、工作氛围是求职者所能接受甚至认可的，那求职者盼望进去工作的积极性也就越高,投简历应聘的机率也就越大。因此公司文化的展示可以有效帮助您吸引到公司需要的人。以下是某公司对其公司文化的介绍，从这个介绍中我们可以感受到这是一个充满激情与热情，有勇气敢担当的团队,而这样的团队自然就可以吸引积极上进、有追求有抱负的求职者加入。我们提倡职业化发展、以人为本、员工至上的管理理念,呼吁员工“要成为身边人的骄傲”、“做一个敢想、敢做、敢承担”之人,充足发挥员工的能动性、自觉性、自主性、感召力、执行力，为公司与员工的共同实业而不懈努力。我们是什么样的团队？1、我们是对合作伙伴负责的团队。2、我们是对消费者负责的团队。3、我们是有使命和愿景的团队。我们的文化精髓是什么?1、公司精神:和谐、共赢2、经营宗旨:满意、诚信、创新、永续3、产品理念:创新、专注、全面4、合作理念:和谐、互动、多赢５、服务承诺：32援助，即一般问题3小时恢复,重大投诉2个工作日反馈６、用人方略:知人善用、唯才是举；用人所长、容人所短。ＨYPERLINK＼l"0"Toｐ↑三、图文并茂,让公司形象更立体公司简介除了可通过文字来表现外，还可以适当加入与公司实力、工作环境、生活环境相关的图片，从而更为立体地塑造公司形象，增长公司的吸引力。卓博人才网推出了公司图片展示的服务,通过这项服务，公司可以在公司简介中上传并展播公司相关图片，让求职者更为直观地感受公司的实力、氛围等，引发求职者对公司的向往与认可，从而产生就业意愿。用于展播的公司图片，涉及但不限于公司外围环境、办公环境、生活住宿环境、公司文化、员工活动、公司荣誉资质等图片。如您想使用公司图片展示服务,请HYPERＬINK＂＂点击此处进入。四、使用公司图标和招聘专页,个性展示公司魅力公司简介写得好,并不代表求职者就一定可以看得到。所以,公司除了要加强公司简介的撰写外，还可以通过一些方式吸引求职者关注公司的信息。比如通过卓博人才网为您量身打造的精美招聘专页和公司图标,展现公司实力,增强公司品牌形象,将公司的招聘信息在众多的信息中凸显出来,拉动求职者对公司招聘信息的关注,让你写得动人的公司简介起到应有的作用。如您想使用精美招聘专页和公司图标,请HＹPＥRＬINK":1３74ff５4ｃ３8:-15４3"点击此处进入。ＨYPERLＩNK＼l＂０"Top↑五、案例案例1：XX公司为1999年成立的专门进行公司品牌设计的公司,现有3０人。点评：公司简介过于简朴,包含的信息太少,无法形成对该公司的立体形象,并且没有公司的优势特色,无法看出该公司有任何让求职者心动的地方，也无法让求职者将该公司与其它公司区别开。公司简介有等于没有。案例2：**国际服饰公司是一家集设计、生产、销售为一体的服饰公司集团，现旗下拥有***等多家子公司。本集团自九十年代登陆中国以来，一直致力于发展男士高级商务时尚休闲系列产品，始终以”高贵、典雅、舒适、简洁、自然、时尚”的风格树立品牌形象，始终坚持以客户为导向的经营思想,坚持认真贯彻、开拓创新、勤奋务实的管理理念，全力为社会奉献出经典时尚的服饰。其中,**＊服饰品牌不断在国内市场扩大份额，现已成功地在各大中城市发展了加盟商及专卖连锁网络,成为消费者最青睐的品牌之一。公司拥有专业的管理人才和优秀的设计团队，有大批掌握着精致工艺的技术工人,有一支管理高效、服务一流的专业营销队伍，是全国各地客商生产上的坚强后盾和信心保证。公司除每年定期请行业专家来我司现场进行诊断的同时,还向公司管理和技术人员进行定期培训，不断强化公司活力。公司以花园式的厂区、舒适的生活环境等优越的福利条件,吸引了全国制衣行业精英的加盟，成为一家具有优势竞争力的品牌公司。公司文化宣言:我们永远以一颗热情、年轻、善良的心面对客户，以公司远景目的及美好愿景作为奋斗目的,提倡彼此关爱、互相激励、共同成长的团队精神，树立“诚信、务实、敬业、奉献”的公司形象。公司经营理念：诚信求实,敬业奉献公司经营指南：以顾客为导向,执着追求客户满意公司管理哲学：人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源公司人才观念:德才干拼；具有学习能力，赢得工作成绩的能力,带动影响别人的能力公司现因业务拓展,特诚聘行业内各职务精英人员。来本公司乘车路线:先乘车前往卓博人才网总站,然后转**路或*＊路车前往卓博首页下车,转乘４元摩托车即可前往卓博信息科技有限公司。点评：公司简介内容很全面,通过对公司现状实力的介绍,和对培训机制的描绘,让求职者对进入公司后的前景充满希望。同时,以工作、生活环境的展示和公司文化的宣讲,让求职者更加认可该公司，乐意进入这样的公司工作。在最后,公司还加入了至该公司的乘车路线,从细节中透露公司对员工的人性关怀，为公司加分。HYPEＲLINＫ＼l＂0"Top↑拟定职位说明书，做好招聘准备导语：要实行招聘工作千头万绪有很多事情要去准备,招聘计划要拟定，招聘渠道要评估，职位信息要发布,录用标准要明确……ＨR似乎有太多要去解决的事情，是不是每一次开展招聘工作,人力资源部门就要忙得人仰马翻？当然不是，有些事情完全可以提前准备好,让招聘工作可以有条不紊的进行。ﻫ目录：HYPERLINK\l＂1"职位说明书：人岗匹配管理的基石HＹＰERLＩNＫ\ｌ＂2"职位说明书的格式与内容HYPERLIＮＫ\ｌ＂3"拟定期需注意的问题职位描述、录用标准是我们开展招聘工作前必须先拟定下来的，而通常发布在外部渠道的职位描述以及聘用考核的标准多来源于公司内部的职位说明书,因此人力资源部门应提前拟定完善公司的职位说明书，为招聘工作的开展打下良好的基础。一、职位说明书:人岗匹配管理的基石职位说明书是人力资源管理最基础性的文献，不仅仅是招聘中的实现人岗匹配的基础,在绩效管理、薪酬制度建立、培训需求设计中都发挥着极为重要的目的。拟定职位说明书也是每一个人力资源从业人员必须掌握的基本功。于招聘而言,职位说明书明确了该工作岗位对人员的规定,使公司在决定是否录用一个人的时候，有一个清楚的录用标准,而不是拍脑袋决定；同时可为招聘人员撰写发布在各大招聘平台的职位描述提供依据。二、职位说明书的格式与内容:职位说明书格式多种多样，有的公司将职位的重要责任与任务按主次一一列出形成职位说明书，有的把职位的责、权、利及任职条件提成几大因素进行归类描述……其实公司选择何种格式表述并不重要，重要的是在公司内部应采用统一格式。无论采用什么格式，必须涵盖职位的重要内容，涉及:1、职位基本信息:职位名称、所属部门、职位等级、职位编制、拟定人、拟定日期、审核人或批准人等。2、职位核心职责及目的：用一句话概述该职位的作用以及为实现公司和部门的目的应作出的奉献,以与其他岗位做出清楚的区分。３、重要工作内容或岗位职责：1、拟定并列出该岗位人员需要完毕的重要工作内容或责任清单；２、分析清单并进行归类,使重要工作内容不超过十个（一般为七至八项)。若过多职位说明书就显得较复杂,并且很难明确具体责任或任务;3、将每一项工作内容转换成实际责任，表白岗位人员被盼望达成的结果以及为结果所负责任;４、用一句话概括重要责任,以强调被盼望得到的结果来描述重要责任,可认为绩效管理双方（上级与下级)达成长期与短期绩效目的提供重要信息。*用表达积极行为的动词给出应当做什么的积极暗示，如计划、准备、实现、解决、提供、完毕、联络等,删除不必要的修辞。＊用尽也许简洁的语言描述岗位工作人员做了什么,例如：准备营销计划、提供优化策略等;*简朴陈述具体工作内容的目的,表白需要产生的结果，以结果为导向，让岗位人员更清楚工作的结果、目的和方向。例如：准备满足公司市场营销战略的营销计划,为研发、生产、市场与销售采用行动提供清楚的指导等。4、任职规定或任职资格:任职规定涉及必备规定和抱负规定,其中必备规定是完毕某职位工作规定的最低资格,抱负规定是在具有必备规定的基础上，若具有某些条件更为抱负。任职规定涉及：教育水平、工作经验、技术技能、相关能力、相关知识、心理品质、身体条件、职业道德等。5、报告关系：表白岗位的直接责任关系。＊直接上级:该岗位工作人员直接向谁报告工作，即工作人员的绩效由谁负责考核；*直接下级：该岗位工作人员直接负责管理的下属岗位。6、职位发展方向：一些公司在职位说明书中也会添加职位发展方向一栏,希望通过职位发展不仅可以明确公司内部不同职位间的互相关系，并且尚有助于员工明确发展目的,将自己的职业生涯规划与公司发展结合在一起。三、拟定期需注意的问题:1、职位说明书不应过于具体、事无巨细;职位说明书不是工作指导书,只需表白公司盼望职位工作人员所需达成的关键目的即公司想要获得的结果、重要的工作内容，以及为达成公司既定的目的,该岗位任职人员需具有的能力规定。而无需面面俱到,把大事小事、重要次要都写在上面，一是自身职位说明书做不到一点不落，二是写得越具体反而容易使人产生超过“说明书”上的工作我不应当做的错觉，最后出现有些工作没人管的局面，适得其反。工作内容在拟定过程中需强调目的性、结果导向，即做这件事情的目的是什么，而无需给到完毕某项任务细节的解决方法。2、要以工作“应当是什么样”的角度思考,而不是仅从当前从事该工作的员工角度思考3、结果为导向职位说明书中既要说明对某职位盼望的结果是什么，又要提出对结果的绩效衡量的标准时什么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和结果的理解偏差。４、职位说明书要保持更新状态一旦环境、技术、岗位规定发展变化，职位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。5、任职规定要与工作相关,不应追求抱负化有不少公司在拟定任职规定期,会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于抱负的规定,但是HR在拟定任职规定期更应考虑的是完毕这项工作需要的能力是什么，同时还要结合稳定性，可发展性来考虑。一个能做好总工程师的求职者，你让他去做基层的技术员，他的能力应当是可以胜任，可是该岗位的稳定性和员工的发展性、公司的人力成本，就需要仔细斟酌了。所以公司在拟定用人资格时一定要从实际出发,而不是想当然的,我们想要什么样的人。样板:职位名称所属部门职位级别直属上级职位编制编制时间岗位核心职责:重要工作内容与重要责任：任职资格:１.年龄规定:2．性别:３.教育背景：最低学历：专业:抱负学历：4.工作经验:最低规定:抱负条件：５．技能与方法6．能力：７．身体条件：8．道德人品：如何撰写一份有吸引力的职位描述导语：职位描述是公司招聘信息中最为重要的部分,也是求职者最为关注的部分。通过职位描述，求职者可以了解到应聘职位的基本信息，分析判断自己是否有爱好以及是否合适该职位。一则清楚、权责分明、任职规定明确的“职位描述”自身就是极具吸引力的广告,不仅可以让求职者快速轻松地明白这是什么样的职位以及公司要招什么样的人,同时还能体现公司的管理规划化，吸引求职者应聘。“职位描述”过于简朴,条理不清，则会让求职者很难读懂，也不易产生从业热情。目录：HＹPERLINKTop↑四、职位描述的撰写方法在《拟定职位说明书,做好招聘准备》中我们提到过在开展招聘工作之前,需要先制定职位说明书，而职位描述就是属于职位说明书中其中一部分内容。但职位说明书中的职位描述重要是用于内部人员管理和考核的文献，运用到公司的外部招聘中还需在措辞和内容上稍作改变,下面具体阐述。１、一方面根据前面撰写规定,我们需要提前拟定撰写职位描述时的语言基调。(1）为了做到清楚、直白、简洁易懂，撰写岗位职责时必须字句斟酌,多一字工作变性,少一项工作落空。尽也许地运用朴实无华、简洁通俗的语言来进行描述,例如：准备营销计划、提供优化策略等;（2)为了做到准确、真实、权责分明,撰写岗位职责必须客观理性、平白直说,用表达积极行为的动词给出应当做什么的积极暗示,比如：计划、准备、实现、解决、提供、完毕、联络等；而不能用比方、夸张等手法，也不能使用修饰、形容等词语。2、拟定好语言基调以后，我们开始分两部分撰写职位描述。（１)岗位职责为了做到有的放矢，在我们撰写岗位职责之前,必须先了解清楚该岗位负责的所有事项。因不同公司中相同职位的岗位职责会有所区别，您可通过列举所招聘职位需要完毕占用任职人员工作时间的5%以上的任何一项职责或责任清单来初步拟定。然后根据列出的工作内容清单来撰写岗位职责:①分析清单进行统一归类,并据此明确列举出必须执行的任务,将基础性的工作活动根据内容用简练的语言进行归纳分类，转换成实际责任,再用概括性的语言简洁表白任职人员被盼望达成的结果以及为结果所负责任,即转化为岗位职责。比如:一家公司需要招聘“英语翻译”,我们一方面列举其平常工作任务：接听总机电话；转接总机电话;→接听、转接总机电话。协助文控室收发传真;收发快递；收发信件;收发书刊;→收发传真、、快递、信件和报刊。承办员工考勤工作;承办员工外出登记;→承办员工考勤和外出登记。协助人事办理人员离职手续，协助人事办理入职的相关手续;→协助人事办理入职、离职手续。接待来访客人;根据来访客人预约情况通报相关部门。→接待来访客人,并通报相关部门。协助部门领导组织公司活动；协助部门经历解决行政报表；→完毕上级交办的其他工作。转换为岗位职责：①整理个人仪装以保持公司形象;②接听、转接总机电话;③收发传真、快递、信件和报刊；④接待来访客人，并通报相关部门；⑤承办员工考勤和外出登记;⑥协助人事办理入职、离职手续；⑦完毕上级交办的其他工作。②把各项职责对照职位的工作目的,补充完善岗位职责。比如在上面的例子中,根据工作需要达成的效果和目的,前台文员在一定限度上还代表公司的形象还需补充：穿着职业装，保持良好形象;→整理个人仪装以保持公司形象。（２)任职规定任职规定是基于完毕岗位职责的基础上,所需要具有的行为能力与素质规定。所以，我们在撰写任职规定期需要根据前面该职位的岗位职责来拟定:①对每一项岗位职责进行分析，列举出最基本的能满足各项工作职能的资质,诸如教育限度、工作经历、知识和技能，涉及所有的工作必需的关键技能和专长。例如，对一个前台文员来说,重要的岗位职责可以概括为:①整理个人仪装以保持公司形象;→需要具有：良好的外在形象。②接听、转接总机电话；→需要具有：娴熟的多线路电话系统解决能力，专业、礼貌和耐心的电话沟通技巧,较高的工作效率。③收发传真、快递、信件和报刊；→需要具有：纯熟使用办公自动化设备，较高的工作效率。④接待来访客人,并通报相关部门;→需要具有：接待客户时的积极热情、亲和力,一整天坐在一张桌子后面的耐心和忍受力,责任心强。⑤承办员工考勤和外出登记;→需要具有:严谨细心。⑥协助人事办理入职、离职手续；→需要具有：态度亲和，谨慎细致。⑦完毕上级交办的其他工作。→需要具有：具有团队精神,较强的责任心和执行能力。②结合该职位的工作开展过程及需要的结果,对以上列举出的能力规定及行为特性进行评级归类，明确需要强化的行为能力与素质规定,初步拟定任职条件。还是列举上面的例子,根据分析“前台文员”岗位职责得出的任职规定按工作目的进行归类，得出“前台文员”的任职规定；①年龄２0岁以上，秘书、中文等相关专业中专以上学历。②身高１６0ｃｍ以上，五官端正,外在形象气质佳。③1年以上行政人事、文秘或相关工作经验。④良好沟通表达能力，待人亲和，热情。⑤纯熟使用办公软件、办公自动化设备。⑥工作细致认真，谨慎细心,积极积极;⑦工作效率高，责任心、执行力强,具有团队精神；③结合公司战略发展需求，对照内部人才历史结构,进一步分析、评估和探讨现有人员存在的差距和改善方向,最终拟定并添加霍改善需要的能力或素质规定。比如：公司计划扩大国外业务范围，前台文员还需要负责接听外国客户的电话，或直接接待外国客户。则需要增长对前台文员的外语规定，同时学历规定也要提高,则关于上面“前台文员”的例子应做相应添加和改善：添加:英文口语沟通能力良好。改善:秘书、中文等相关专业大专也上学历。HＹＰＥRLINＫTｏp↑二、用好高级搜索1、高级搜索是什么高级搜索是我们为您提供的搜索条件最全面的简历搜索引擎，共涉及了关键字、职业取向规定、最近工作岗位类别、最近工作岗位行业、曾就职工作单位、盼望月薪、学历规定、毕业院校、所学专业、毕业年份、外语规定、外语水平、工作经验规定、年龄规定、身高规定、性别规定、工作地区取向、现所在地区、户口所在地、求职者更新日期、其它条件等21个搜索项,您可以通过对各个搜索项组合设定搜索条件来实现对简历的定位。2、巧用高级搜索(１）使用以下①标记的搜索项快速查找曾在同行公司中工作过的求职者。在高级搜索的功能页面有，有一个“曾就职工作单位”的搜索项,使用这个搜索项为搜索曾在同行工作过的有经验的求职者提供了便利。（２)使用以下②标记的搜索项搜索指定年份毕业的求职者。应聘毕业生是一个比较模糊的说法,假如现在是２023年12月，那２023年6月毕业和2023年７月毕业的都可以算为应届毕业生。但每个公司的人事政策对此却有明确的定义，虽然这些定义不一定同样。卓博人才网的高级搜索提供了“毕业年份”这个搜索项，供招聘公司灵活选择。（３)使用以下③标记的搜索项搜索有英文简历的求职者。有一些职位特别是一些外资公司的职位对求职者有英文的规定，一般他们都会规定求职者投递英文简历，通过“只搜索有英文简历的求职者”选项，就可以将简历搜索的范围缩小在拥有英文简历的求职者范围内了。３、关键字与分类搜索项的结合使用关键字搜索是通过字符的匹配原则来对简历进行筛选，只要简历中任何一部分文字描述包含了所搜索的关键字或关键词组，简历便会被搜索引擎检索出来。分类搜索的搜索结果则是求职者简历信息必须与搜索器所设定选项完全一致才可以。分类搜索的指向性更明确。两种搜索方式搜索范围、搜索结果的不同，就需要招聘人员根据自己招聘的需求来灵活选择、调整自己的搜索方式，以更好的满足招聘对简历的搜索需求。(1）关键字的搜索范围广,但是没有分类搜索精确度高，通过关键字搜索出来的简历，不能拟定求职者的求职意向、工作经验等。假如所招聘岗位招聘人数不多，同时简历较为丰富时,招聘人员可以使用分类搜索来对求职者进行定位。也可以分类搜索结合关键字搜索,从而搜索出精确度较高的简历。（2）关键字的同义词非常多，而不同的求职者在撰写简历时,对同一个词会有不同的表达方式，所以，建议招聘人员在使用关键字搜索的过程中可以多角度设定关键字,增大关键字的涵盖面。(３)很多求职者对所处行业、岗位分类了解的并不全面，在填写简历时选择的岗位分类不一定准确，甚至有很多求职者会忽略岗位分类的选择。因而采用分类搜索也许会导致未选择该类的求职者被错过。加入关键字搜索就可以避免此问题。ＨYPERLINK\l＂０"Toｐ↑三、定制简历搜索器搜索简历需要设定搜索条件，假如每次都要反复设定相同的搜索条件,就会浪费HR的很多时间,使用简历搜索器则可以有效解决这个问题。1、设立多级别的搜索器（１）定制高精度搜索条件的搜索器当我们所招聘的职位所需人数较少,对候选人工作经历、学历等硬性条件规定较高,或是此类简历较多需要做精细筛选时,我们可以在建立精确度高的简历搜索器,即在搜索条件的设定上可较高限度的与岗位录用标准吻合，使被搜索出来的简历与我们招聘需求匹配度较高。在工作经验和工作意向的分类选项中,招聘人员可以根据招聘岗位的实际情况在“职业取向规定”、“最近工作岗位类别”和“最近工作单位行业”进行相关设定,搜索出来的简历将在工作意向和工作经验方面满足公司的需求,假如所招聘岗位需要定向招聘有某个公司工作经验的求职者，也可在“曾就职工作单位”中实现定位搜索。岗位任职硬性规定可根据岗位的具体规定设定搜索范围。可将岗位任职规定中的一些额外规定（不能通过工作经验、硬性条件进行分类设定的其他任职规定),比如说资格证或是某些职称等，可通过关键字搜索的方式来设定。现在我们根据图1招聘信息定制一个精确度较高的简历搜索器。（图一)简历搜索器搜索条件的设定:工作经验和工作意向分类选项的设定１．职业取向规定：在岗位类别中可选“建筑/装潢/施工类-监理工程师”选项;2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢/施工类-监理工程师”或“建筑/装潢/施工类-工程监理”其中任一项；3.最近工作单位行业：建筑施工与工程岗位硬性规定设定１.盼望月薪：此则招聘信息中并没有将薪资范围标示出来,但公司在招聘的过程中对岗位的薪酬会有一定范围的限制，此处既是制定高精确的搜索器可将薪酬范围根据岗位的实际招聘情况进行选择;2.学历规定:可设定为:“大专－硕士”3.年龄规定：28-40４.性别规定：男5.工作地区取向:可选择广州、东莞或是清远任一城市岗位其他规定设定关键字:可将岗位对职称以及资格证的额外规定填写关键字一栏中，如“监理工程师证”或是“中级职称”。将上述各条件设立完全后即可对搜索器命名,完毕搜索器的设立。在设定此搜索器搜索条件时我们是较为严格的根据公司的招聘规定来设定，因此通过此搜索器搜索出来的简历与岗位的匹配度、精确度较高,可以有效缩减招聘人员筛选简历的时间。（２)逐步扩展搜索范围，增长简历接触面通过高精确度的简历搜索器，我们所搜索到的简历含金量较高，能减少招聘人员简历筛选的时间。但我们知道,搜索器中设定的条件越多，范围越小，搜索出来的简历数量会锐减,甚至也许错失部分不错简历。因此若高精确度的简历搜索器所提供的简历数量不能满足我们的招聘需求时,我们可以适度放开简历搜索器的部分条件，扩展搜索范围,增长简历数量。①分类选项范围放宽,保存必要的搜索条件。在高精确度的简历搜索器中,我们各分类选项内容所有严格根据岗位情况来设定，为了扩大简历搜索范围，对于分类选项范围可适度放宽；部分分类选项也不必都设定条件,保存必要的搜索规定即可。同时对于岗位额外的规定,并不是简历的必填项,会有部分求职者未在简历中体现,或是体现方式不一定是我们所选用的关键字,为了避免这部分简历的错失,此处可不使用关键字做任何附加设定。招聘岗位为例,蓝色字体表达扩展后的简历搜索器设定方式有做修改，黑色字体则不变。简历搜索器搜索初步范围扩展的条件设定：ﻫ工作经验和工作意向分类选项的设定1．职业取向规定：在岗位类别中可选“建筑／装潢/施工类－建筑/装潢／施工类”，即职业取向仅设定到了“建筑/装潢/施工类”此大类中，分析此职位任职规定，岗位更需要的是求职者具有该岗位的工作经验，因而其目前想从事的具体工作可稍作放宽,无需限定到具体的职位,到行业类别甚至不对职业取向做限定均可。修改后的搜索条件无疑会增长简历搜索的范围。2.最近工作岗位类别：可选择“建筑/装潢／施工类-监理工程师”或“建筑/装潢／施工类-工程监理”其中任一项；3.最近工作单位行业：可不做选项设定。岗位硬性规定设定１．盼望月薪：可不做限定ﻫ2.学历规定：可设定为:“大专－硕士”

3.年龄规定:28-4０ﻫ4.性别规定：男ﻫ5.工作地区取向：可放宽范围至“广东”ﻫ岗位其他规定设定关键字:不做相关设定将相关的条件作出一定调整后，我们会发现搜索出来的简历数量会比高精确度的搜索器要多得多,也给公司提供了范围更广的选择，假如在我们使用高精确度的搜索器无法满足我们的招聘需求时,完全可以通过调整各项条件的设定情况，来达成我们的搜索目的。案例中所提供的搜索条件调整方式并不是唯一的,招聘人员需要根据招聘的实际情况来进行灵活的调整,已达成招聘的搜索需求。②关键字搜索替代分类搜索。当我们将分类搜索范围放宽后,搜索所得到的结果若仍不能满足招聘的需求，招聘量较大，招聘人员可以通过关键字搜索替代分类搜索，进一步将搜索范围加大。比如说,我们招聘的是监理工程师，我们之前是通过“职业取向规定”的分类搜索来进行,那么只能将在填写简历时有在求职意向的“希望工作岗位”中选择了与搜索器所设定的“职业取向规定”的岗位完全一致的简历搜索出来。而很多求职者在填写简历时并不一定会在“希望岗位上”去做相关选择，做了选择的也会应为求职者对各个分类岗位了解不全面而出现错选的情况,导致分类搜索也许会漏掉不少合适的简历。分类搜索会有很多求职者会忽略,但是对于个人的工作经历，发展方向等都会做较为具体的描述，假如使用关键字搜索，就不会局限说一定是在指定的分类选项出现才会被检索出来,只要简历中包含了相同词汇，简历都可以被筛选出来，因而当招聘需求较大，对简历数量规定较多时,我们可以使用关键字替代分类搜索,实现对简历的筛选。仍然以图五招聘的岗位为例，具体搜索设定方法如下,红色代表有调整的部分，黑色表达未作调整。简历搜索器搜索范围再扩展的条件设定：

工作经验和工作意向分类选项的设定ﻫ１.职业取向规定：不做限定

2.最近工作岗位类别:不做限定ﻫ3.最近工作单位行业:不做限定ﻫ岗位硬性规定设定

1．盼望月薪：可不做限定

2．学历规定：可设定为:“大专-硕士”ﻫ3.年龄规定:27-41（年龄范围调整1～2岁，是大多数岗位可接受的范围，招聘过程中更关注的是能力,而无需将年龄等硬性条件卡得过死，可做适当灵活的调整，增长招聘接触面。）4.性别规定：男

5．工作地区取向：可放宽范围至“广东”ﻫ关键字：可使用招聘岗位的名称作为关键字来设定如“监理工程师”或是使用工作内容、工作规定作为关键字来搜索“施工管理”、“工程监理”等。关键字搜索出来的简历数量会比分类搜索多，但简历的匹配度会有所下降,就需要由招聘人员通过对简历的分析而做出进一步的筛选,但无疑会大大增长求职者的搜索方位,进一步增长招聘到位的也许性。2、给搜索器起个清楚易分辨的名字上述不同的简历搜索器,招聘人员可以根据不同的搜索范围和方向,给各简历搜索器一个清楚的名称。当有再次搜索需求时,可直接根据名称鉴定该使用哪个搜索器来搜索简历。建议招聘人员可通过职位名称来命名,假如是同一岗位的不同搜索器,则可以根据不同的筛选范围和筛选标准命名不同的搜索器名称。图一中监理工程师的三个不同搜索器可依次命名为：监理工程师（精确度1级);监理工程师（精确度2级）;监理工程师(精确度3级），当招聘人员需要再次搜索时便可以很简朴的通过名称来辨认不同搜索器之间的关系，拟定该使用哪一个搜索器。当然命名方法是灵活的,招聘人员可根据自己的习惯来命名,只要能达成区别的作用即可。ＨＹPＥＲＬINK\l"0＂Tｏｐ↑简历筛选类简历分析的方法导语：不管是求职者积极投递的,还是我们积极搜索得到的简历,并不是每一个求职者的信息都与我们的职位有一定匹配度。那么，不匹配的地方在哪里？是否有必要通过沟通作进一步了解？为了节省后续招聘的时间与成本，我们有必要提前对求职者的简历做简朴的分析。目录:ＨYPERLINK\l＂1"浏览简历ＨYPEＲLIＮK＼l＂2"寻找漏掉ＨYPERLIＮＫ\l"３"分析简历基本信息在拿到一份简历以后,我们不是立即给求职者打电话预约面试,而是要先对简历做一个简朴的分析，通过简历分析对求职者的经历有一个大体的了解，判断其是否有进一步沟通的价值,并且确认面试时需要重点关注和讨论的问题范围,避免将时间浪费在不适合的求职者身上或者是漫无目的电话测评中的,以下就简历分析的方法做简朴解析。简历分析的方法一、浏览简历拿到一份简历以后,一方面浏览简历的整体内容是否简洁易懂。简历信息清楚有条理，语句简洁明了,内容一目了然,多数是一个人基本素质的正面反映;简历信息结构排版混乱,内容表达模糊不清，则需要在后续的电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。二、寻找漏掉浏览简历的同时,我们还需要确认简历的基本信息是否填写完整。对于缺失的又必须了解的信息可先记录下来，并在后续的沟通中具体了解。例如:年龄和婚姻状况也许会影响到求职者对地区的选择甚至工作的投入度。假如简历中没有填写,就需要先了解相关情况,同时关注其地区选择和工作投入度。完整的简历信息重要会涉及:求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训经历、工作经历、自我评价等,下面针对简历的基本信息逐个解析。HYPERLＩNＫ\l"0"Top↑三、分析简历基本信息1、求职者个人基本信息重要涉及:求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。(１)求职者姓名求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示,假如以网络名或特殊符号显示,则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保存态度。此项内容一般作简朴了解,不建议直接淘汰求职者。（2)求职者个人照片并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其乐意把真实的一面呈现给用人单位;简历中没有照片,也许说明暂时无法提供照片或者希望保存一定隐私。对于公关或礼仪方面对形象有规定的职位,简历上的照片可供HR作简朴参考。当然，不同的照片也可以从一定限度反映求职者找工作的心理、性格：以证件照显示:是最常见的简历中的照片,多数性格会显中规中矩,思想较为正统;以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；以艺术写真照显示:表达求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎别人如何看自己的外在形象。（３）性别、年龄、身高及婚姻状况“性别和身高”可作简朴了解，不作重点考察项目。但假如所招聘岗位有比较严格的规定,也可作为筛选简历的标准。例如:前台文员一般规定女性，对外形、身高也有一定规定,对于身高不满足规定的女性便可剔除。“年龄”从很大限度上能体现求职者的思想成熟度、阅历以及精力,同时也可作为辨别学历、工作经验的一个重要的参考项目我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常理判断。例如：正常情况,本科毕业应在２2~24岁之间,假如求职者年纪只有18岁就已经本科毕业并且工作一年,我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性;相反,假如求职者已经2８岁还没有大专毕业,则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教育学历。假如求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工作的因素上进行分析,重点关注其工作稳定性。“婚姻状态”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。例如:已婚人士在工作地点上也许会有规定,假如所招聘职位的工作地点与现所在地点距离比较远,则要重点关注其工作稳定性;此外,对于招聘一些规定工作时间投入很高的职位,已婚人士是否会由于需要照顾家庭而影响工作的投入度?也是值得后续沟通进一步了解的问题。（4)现所在地点现所在地也许会关系到求职者盼望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。例如：求职者现在A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者是否乐意跨城市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者,由于随着跨城市生活成本的增长及生活环境的变化等,都将影响其进入公司后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，假如求职者存在地点的转变，招聘人员就要特别关注地点问题。２、教育背景及培训经历“教育背景”即学历情况,我们可根据常理进行分析：(１）毕业时间对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业，脱产学习,在职自考还是其他情况。另一方面,我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证或者学生证明、就业推荐表。(2)学制时间简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。例如:正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制,大专是三年制，本硕连读是七年制,专升本是五年制。如发现有异常的情况，如两三年的本科学历，一年的大专学历，专升本只用了四年等,都需要记录下来后续着重了解清楚。此外,简历上的学习时间和工作时间是否有重叠?重叠的部分表白求职者有也许在这段一段时间内边工作边学习,具体情况是如何的?(3）所学专业所学专业也许会关系到求职者选择工作的趋向,可结合求职者希望岗位、工作经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与所招聘职位的匹配度。假如有修双学位,哪个是重要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一定限度上反映其学习能力及职业发展趋向。此外，假如您招聘的职位规定专业性较强,对于专业距离较大的简历可选择剔除。“培训经历”涉及在校培训及工作培训,求职者呈现的目的是为了增长应聘的筹码，专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要关注的是求职者的专业（工作专业)与培训的内容是否对口。假如专业不对口,则代表求职者曾经有往这方面发展的想法，但此些培训经历并不能替代工作经验，通常这样的培训效果较为有限，由于没有工作或者专业作基础，仅仅若干课时的培训很难与实际工作经验来比较。此外，假如求职者培训内容罗列较杂，也表白了其对于自身的职业规划不是很明确。３、工作意向（1）盼望工作地区需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估盼望工作地区是否合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞,求职者过往一直在内地工作,现在也选择到东莞求职，是由于什么因素?是由于觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是由于这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？假如求职者盼望去深圳发展，是否也乐意考虑来东莞呢？也许性有多大？这些因素都会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。（2）盼望岗位(应聘职位)盼望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职位数量及之间的关联性。例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位,表白求职者的职业意向比较明确,假如恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应当比较高,后续可作进一步确认;假如同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位,则表达该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向，也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。此外,假如积极投递的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出,则很有也许属于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问,如简历中所体现能力也与所招聘岗位相去甚远，可考虑剔除该简历。（3)到岗时间我们可以通过到岗时间来估测求职者最快参与工作的时间，进而拟定其是否可以尽早参与面试或到岗,能否满足公司对岗位需求的最迟时间。到岗时间需要结合工作状态才干得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表达可以“随时到岗”,但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。图一：到岗时间不明确(４）盼望薪资待遇薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下,每个人都想通过工作来赚取更多的物质回报,这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是,我们也会碰到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作,理由也许是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域;希望加入一家知名公司从低做起;甚至由于长期失业急于找到一份工作而减少薪资规定等。所以,对于求职者的薪资规定我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时,我们还需要初步确认其岗薪匹配度。例如:求职者的盼望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？假如差距不是很大,是否可以通过其他福利满足？假如差距很大，是否需要考虑其岗位接受度?此外，薪资规定也可在一定限度上反映求职者的基本素质及能力。4、工作经历工作经历(或应届毕业生的社会实践)是我们评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析：（１）工作时间工作时间涉及总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份工作间隔时间等。总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富限度,也是很多公司对求职者任职资格的基本规定，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断,通常只作为求职者工作经验的参考。每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率)很大限度上反映了求职者的工作稳定性。假如同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作稳定性不是很高,同时每项工作的具体时间也不会太长。由于通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效,时间至少要在6~12个月，假如工作时间短于６个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的重要考虑要素。同时，频繁跳槽的离职因素也需要重点了解。例如：求职者离开一个工作单位有很多因素,涉及录用时对岗位的描述不够准确，薪水的增长幅度不够大,晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是自己表现不好,被淘汰。也有一些是被迫离职,比如说公司经济不好,倒闭了,或者大规模裁人；或者组织变革取消了某些岗位；应急任务/某个项目完毕了,没有工作可以做等。但假如求职者在一家公司呆的时间过长，并且还一直做同一个岗位，也需要了解因素,为什么可以做那么长时间?期间自己获得的成长有多少？此外,我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。假如有时间空白，并且时间间隔超过2个月（如下图二所示）,则需要拟定求职者在这段空白时间重要在做什么样的事情，为什么那么长时间都没有找到工作？是自己能力问题，还是有什么特别因素?相反，假如自工作以来,所供职的单位之间完全没有时间间隔,则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都能立即找到工作？是骑驴找马，甚至主线是虚了工作时间或经验？图二:工作时间间隔太长假如两份工作时间有时间重叠,表白也许有一份工作是兼职的工作，需要了解其兼职的目的。是本来的工作时间太多空闲,还是出于经济收入的补贴?是否会影响正常工作状态呢？与离职因素有关吗？值得提醒您的是，很多应聘者也知道公司非常关注职业的连续性，有些人也许有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中,这些可以运用背景调查进行辨别。(2)工作内容工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分,在很大限度上可以反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这里我们重要看工作单位和职责所反映的能力和经验,可从以下几方面考虑：一方面，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。假如工作内容写得很简略，或者模糊不清（如下图三所示)，则有必要从沟通中了继续解清楚其因素及具体担任的工作内容。假如所有工作经历都描述得很简略,也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反,假如所有工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容是否真实,还是仿照其别人的工作描述写出来的。图三：工作内容描述模糊不清在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。假如过往工作中工种差异较大并且没有进一步系统地从事过某一项工作,则有必要怀疑其职业规划的方向,重点了解清楚其因素后可作为判断其工作稳定性的依据。另一方面，职位名称也可以在一定限度上反映工作内容，但假如职位名称所指的功能不清楚,描述不准确，不能显示真正的职责范围,则还需要结合工作内容及该职位在工作中所发挥的作用相应起来考核。此外，假如工作经验中不写职位,只写部门，则该求职者有也许对所担任岗位不自信；若果职位名称不具体,如：只写出“管理”、“文职”或列出虚职，则也需要具体了解清楚。例如:“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛,但深究下去，就会发现这些岗位的职责有限。又如:应聘者本来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不也许由他独立来完毕的。所以，假如对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关,假如不相关,为什么？工作的时间有多长？当时是怎么考虑的?是由于就业困难所以被迫选择,还是自己的爱好导向?可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工作时间原则,看其工作在专业上的深度和广度。假如短期内工作内容涉及较深,则要考虑水分的存在,在沟通时作为重点来询问,特别是细节的了解。最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘岗位规定是否匹配。假如已经达成一个相对较高的职位规定，却积极来应聘一个较低的职位,就需要引起我们的注意了:这份简历中的工作经历是否真实?如可鉴定求职者简历属于伪造,则可直接剔除;假如是真实的，求职者的动机是什么？5、自我评价（涉及技能专长、优势等内容）由于自我评价这个项目属于主观描述,求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识,因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特性等。如：技术性岗位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术,则也许对自己的技术水平不是很自信。假如发现求职者自我评价属于网络摘抄或抄袭，则表达其对自我认知局限性,或也许对自己不自信，找工作的态度不够积极。这里我们重要查看求职者的自我评价是否适度,是否属实,能不能举一些实例证明这些评价是真实的?朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊,与别的求职者不同样?为什么会有这样的评价?可在后续沟通中了解清楚。6、其他简历上任何意义不清楚或让您不舒适的信息,或者是不一致的信息，都需要后续了解清楚。例如:求职者在简历上注明“每月准时发薪”,是否表达以前碰到过没有准时发薪的情况？假如求职者每次换工作都没有注明离职因素,是否表达有特别的隐情不乐意公开？假如求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃苦,工作投入度不高?等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的问题。ﻫ分析简历最重要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析,这样才干获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是,我们不能期待单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求职者做进一步一步的了解。HＹＰERLＩNK\l"０"Ｔｏｐ↑快速判断简历价值导语：简历筛选是公司把握人才招聘标准的首要环节,可在很大限度上节约公司的招聘时间及成本。虽然未曾谋面,但从简历的表观信息也是可以“识人”的。那么，如何快速判断简历价值，从成百上千份简历中挑选出符合公司规定的人才信息呢?本章节将重点为大家介绍。目录：HYPＥRLIＮＫ\l"１"什么是有价值的简历HＹＰERLINK\l＂2"快速判断简历的价值的方法ＨＹPERLＩNK\ｌ"3"结语一、什么是有价值的简历什么样的简历才算是有价值的简历?仅仅是教育背景很优秀、工作经历很丰富吗?答案当然不是!招聘的最终目的是希望找到可以胜任、并且乐意从事所招聘职位的求职者。因此,作为公司招聘过程中的优质简历,需满足两个条件,一是能做,二是想做。当我们通过简历分析发现求职者的能力能满足岗位的规定，同时求职意愿里面也体现出想要做这份工作，这份简历就可以说是优质简历,是值得招聘人员特别关注的。那么,如何快速判断简历是否满足这两个要素呢？下面简朴介绍其方法。二、快速判断简历的价值的方法１、能不能做——判断求职者能否胜任岗位从简历判断求职者能否胜任需要结合公司任职规定进行评估。因招聘不同的职位对求职者的规定不同样,判断简历价值的标准也不同样。例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具有丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历,假如目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历；但假如需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具有相关的管理经验,则简历的价值并不高。所以,在我们快速判断简历价值之前,必须先明确用人部门对所招聘职位的任职规定，形成一定的鉴定标准，才可据此进行判断和筛选。而通常公司的任职规定涉及必备规定和抱负规定，其中必备规定是指完毕某职位工作规定的最低资格,抱负规定是在具有必备规定的基础上，若具有某些条件更为抱负。为了提高招聘效率及简历筛选的精确度，在快速判断简历价值的过程中，我们重要针对可以反映公司必备规定的信息进行对比和研究,初步判断其符合规定以后再通过后续沟通或面谈进一步了解。公司任职规定可分为硬性规定及软性规定两个部分。硬性规定是指从事该职位所规定的基本条件,可通过直接查看简历相应内容进行判断,如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验规定等；软性规定是指适应当职位所必备的个性、人生观、价值观等，需要综合简历多方面表观信息进一步推断才干得出结论。据此，我们可分两个环节判断求职者能否胜任所招聘职位。（1）判断是否符合硬性规定可以反映硬性规定的简历信息重要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验规定等。将简历信息中与硬件规定相应的内容进行对比,对于不符合硬性条件的则可剔除。例如:招聘“前台文员”规定的基本条件是:年龄22岁以上,身高158cm以上，大专学历以上,1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职规定,我们也需要慎重考虑。例如：我们招聘的是一线销售人员,一个同时具有销售及管理能力的求职者,销售经验及能力的确可以满足,但其之前担任的是销售管理职位,是否可以长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。这一步重要的目的有两个:一是把“海投”的求职者筛除;二是选择出符合基本硬件标准,可以进一步沟通的候选人。在积极招聘的过程中,卓博人才网为客户提供的简历搜索引擎只需针对相关硬件标准进行设定，即可完毕简历的快速定位，为您的招聘工作提供更加便捷的帮助。(具体方法可参考相关使用指引）（2)判断是否符合软性规定判断简历是否符合软性规定期，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历上等问题切入,并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容：①分别查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、重要工作内容及取得的成绩,可初步判断求职者与所招聘职位的知识、技能匹配度，以及通过在不同公司不同岗位工作时间的长短,可大体了解求职者公司环境、文化的规定和其适应能力；②核查应聘者换工作的情况，涉及跳槽的频率及因素，初步判断其合理性与职业规划性。一般而言在一个公司２年以上为稳定，假如一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目的性较为欠缺；③查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，假如简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊;④查看连续两份工作间距时间长短,假如简历工作时间中出现较长时间的空档期，应当在后续重点关注;⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况,如发现简历中工作时间短,但实践的内容却比较精深,则需要在后续重点考察。由于软性规定属于不可量化的标准，故这一个环节的目的重要是初步判断求职者简历的岗位匹配度限度,并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职因素等，再交由后续电话沟通或面谈进一步测评印证。2、想不想做——判断求职者是否乐意从事所招聘职位简历上反映求职者从业意向的信息重要有:盼望工作地区、求职意向（发展方向）、盼望岗位(应聘职位)、最快到岗时间、薪资待遇规定等。此处亦可结合简历分析的方法进行综合判断:①核查盼望工作地区，判断其合理性及匹配限度。假如与所招聘职位的工作地点相差较大,而公司又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配限度及后续参与工作的稳定性。当然,假如求职者其他条件都比较符合规定，则可再进一步电话沟通确认;②查看求职意向(发展方向)、盼望岗位(应聘职位)，判断其职业方向的明确性及匹配限度。假如简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的拟定性需要特别关注；③核查最快到岗时间