劳动合同法背景下的留才教程文件

劳动合同法背景(bèijǐng)下

人才留用机制漫谈此课件为讲授者个人劳动成果，仅限会议(huìyì)人员参考借鉴，未经本人授权，请勿传播扩散，谢谢。第一页，共26页。漫谈(màntán)开场改革开放以来人才忠诚现状(xiànzhuàng)：每天每日工作忙，脸上没有放红光谁都知道，“庙”之所以为庙，是因为庙里有被人供奉的“神”；如果庙里无“神”，那也就不成其为“庙”。正是借用“庙”与“神”的关系，黑格尔说：“一个有文化的民族如果没有哲学，就像一座庙，其他方面都装饰得富丽堂皇，却没有至圣的神那样。”庙里的神”是使“庙”成其为庙的“灵光”。企业和人才如同庙和神的关系第二页，共26页。乔布斯人才论

乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在一次讲话中说：“我过去(guòqù)常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”盖成大事(dàshì)，惟以得人才为第一要义。制胜之道，在人而不在器。——清·曾国藩第三页，共26页。劳动合同法带来的人才(réncái)留用问题劳动合同法在留人问题上的变化管理(guǎnlǐ)书面化管理(guǎnlǐ)空间缩小化请辞条件宽泛化辞职程序简单化留人条件严格化违约金额受限化损失举证艰难化

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4第四页，共26页。劳动合同法带来的人才留用(liúyònɡ)问题人力资源管理与劳动法的关系？姓社姓资？是否可以用人力资源管理的眼光评价劳动法（人力资源的目标是什么？利润最大化，管理目的是让工人多干活(ɡànhuó)少发工资吗？）?人力资源管理是否可以成为劳动法的指导思想？人力资源管理和劳动法律适用是员工关系管理的两个方面人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，是企业的一种职能性活动。而劳动法是人力资源管理的框架和底线。劳动关系的私法特征是人力资源管理之基础。作为企业，该如何应对？扁鹊见魏文王的对话(三兄弟：防患于未然、治病于初起、施治于垂危。)

魏文王：善，吾任尔为医！！！？？？Page

5第五页，共26页。忠诚度问题(wèntí)概述一、忠诚度问题员工忠诚度现状。跳蚤满天飞孔雀东南飞，人才东部走。(外面人才招不到，里面人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又跑掉)人心不足(bùzú)吗？人心叵测吗忠诚度的概念是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心尽力的奉献程度。（中国人与日本人的对话“忠诚胜于能力”）（1）主动型忠诚和被动型忠诚（忠的要点在于“一其心”）(2)对个人的忠诚和对事业的忠诚所谓的对个人的忠诚，是指员工本身对公司内的上级或对企业领导者个人的忠诚，由于被其个人魅力所折服而表现出的言听计从。对事业的忠诚，是指员工忠于企业的文化和价值观念，能够把自己和企业融为一体，以一种高层次的眼光看待从事的事业，而不仅仅局限于眼前的得失第六页，共26页。Page

7一、忠诚的适配性。二、忠诚的双向性三、忠诚的可塑性

忠诚(zhōngchéng)的相对性忠诚度问题(wèntí)概述《忠犬八公的故事》改编自1935年发生在日本的真实故事，1987年拍成日本电影，由仲代达矢主演，该片当年(dàngnián)曾在日本引起轰动。2009年12月，该片的美国版本上映，由导演莱塞·霍尔斯道姆执导。电影的原型为1924年秋田犬八公被它的主人上野秀三郎带到东京。每天早上，八公都在家门口目送着上野秀三郎出门上班，然后傍晚时分便到附近的涩谷火车站迎接他下班回家。一天晚上，上野秀三郎并没有如常般回到家中，他在大学里突然中风，抢救无效死了，再也没有回到那个火车站，可是八公依然忠实地等着他。上世纪50年代，20岁的重庆江津中山古镇农家青年刘国江爱上了大他10岁的“俏寡妇”徐朝清。为了躲避世人的流言，他们携手私奔至深山老林。为让徐朝清出行安全，刘国江一辈子都忙着在悬崖峭壁上凿石梯通向外界，如今已有6000多级，被称为“爱情天梯”。2007年12月18日，男主人刘国江老人去世；2012年10月30日21时58分，徐朝清老人去世。第七页，共26页。影响(yǐngxiǎng)员工忠诚度的因素内部(nèibù)环境外部环境环境因素个体(gètǐ)因素认知水平职业素养工作环境发展机会思想观念行业竞争薪酬福利就业机制忠诚度问题概述第八页，共26页。忠诚度管理的几个(jǐɡè)方面

人力(rénlì)资源管理的特点人力(rénlì)资源管理：柔性长效愿景

人力资源讲究识人、用人、育人、留人感情留人（刘备）待遇留人（曹操）事业留人（曹操）环境留人（企业文化）制度留人（激励与制约）人才为何东南飞？西人为何东去？中西部招聘中的“两规一同”“用奴才不用人才”导致老的要走人，新的招不进。人力资源的激励和法律制约两个方面。“胡萝卜加大棒”第九页，共26页。Page

10忠诚度管理的第一道关了解、诚信(chénɡxìn)、沟通

忠诚度管理(guǎnlǐ)关键时期忠诚度管理的最后闸门发现原因(yuányīn)、分类处理忠诚度管理的延伸保持联系维持关系忠诚度

完善阶段填补空缺离职面谈发现问题完善管理招聘期稳定期离职潜伏期辞职期辞职后感情、事业、环境、忠诚度管理的几个方面

第十页，共26页。识人之道留人之基人员招聘是人力资源管理的基础工作，选拔优秀、合适的求职者是人力资源管理的基本职责。用人单位的招聘过程实际为劳动合同法意义上的劳动合同订立过程。1、职位分析；2、人才规划3、招聘计划4、人员甄选人员甄选：笔试、面试、背景调查用人单位的主动告知义务和依法了解权利主动告知义务：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。依法了解权利：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。认知水平、职业素养、职业理想、思想观念等，以判断双方是否适合。同时，应防欺诈。（如某企业聘用的总经理名实不符企业申请仲裁案）1、在招聘期，要注重求职者的价值观与企业价值观是否匹配，设法排除跳槽倾向大的求职者。2、如实沟通，保持诚信；3、善用员工举荐制度。4、防范劳动用工领域的“王海现象(xiànxiàng)”（双倍工资、社保、失业）

忠诚度管理的几个(jǐɡè)方面

第十一页，共26页。人才的类型：一种是有能力但没有敬业精神的人。（有才无德是危险品）孔子说：有才无德，其行不远。（美国一从纳粹集中营逃出的小学校长的信：毒气室由有学识的工程师建造；孩子被受过教育的医生毒死；婴儿被训练有素的护士谋杀；妇女和孩童被受过高中或大学教育的毕业生射杀；所以我怀疑教育。）二种是有敬业精神但能力欠佳的人。（有德无才是半成品）三种是有能力又有敬业精神的人。(有德有才是正品(zhèngpǐn))无德无才是废品。选用目标：寻找第三种人，培养第二种人，放弃第一种人。

忠诚度问题(wèntí)概述第十二页，共26页。蘑菇原理

被公司置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人在工作之初都有过这样一段“蘑菇”的经历，不过这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题出更加实际。这就像蚕茧，是羽化(yǔhuà)前必须经历的一步。

忠诚度管理(guǎnlǐ)的几个方面

第十三页，共26页。用人之道留人之本一、感情留人(刘备摔阿斗，收买人心)中华民族是一个重孝道、讲情义的优秀民族，“衔环结草”“投桃报李”“知恩图报”“感恩戴德”传统美德。员工：“你不能管我”“你不能不理我。”1、以人为本，把员工当成合作伙伴，以情感人，尊重别人。“南风”法则，尊重和关心下属。在当下社会氛围中，人们需要越来越多的展现他们的情感，并越来越多的受到他们情感的影响。因此就需要借助情感的特殊功能来调节员工的积极性，并以情动心，以情感人，激发他们的工作潜能。情感管理是管理理论时代发展的趋势，是理性管理与人性管理有机结合的结果，是传统与现代，东方与西方，科学与人文水乳交融的产物。2、巧用激励。员工工作的源动力大体是三类：第一，主管老板的认可激励、第二、同事之间或挚友的赞扬，第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。阿里巴巴的做法：1.0公开和私下表扬；2.0、把家属的祝福感人的话用录音播放，让员工感觉家属激励如影随形；3.0、拍员工亲密爱人或者父母的加油鼓劲的视频短片在业务会议(huìyì)上播放，让人有其实不是我一个人在战斗的感觉！(广东一家电子公司中秋慰问之法)

忠诚度管理(guǎnlǐ)的几个方面

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3、适时的赞扬，巧妙的批评。（非物质激励）金钱虽是激励员工的有效方法，但并不总是唯一的解决方法。最适用的企业文化，最适用的团队文化，就是为人处世的文化。让自己快乐，是一种美德，让别人快乐，是一种功德。人际交往，最忌讳是一脸死相。巧妙批评（美一公司老板劝酒妙法(miàofǎ)）4、慎用裁员。(华为事件与日本企业的对比)(41回刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主)忠诚度管理(guǎnlǐ)的几个方面

第十五页，共26页。事业留人人力资源管理的一个基本假设就是，组织有义务最大限度利用人力资源的能力，并为每个人(gèrén)都提供一个不断成长以及挖掘个人(gèrén)最大潜力和创造职业成功的机会。(职业生涯规划)人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多，真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间。一、为员工制定个人(gèrén)发展计划和职业生涯规则，给予员工丰富的教育和培训机会，培训员工学习各种专业性的知识和技能，使员工的特长及发展方向符合公司发展需要。(育才)贝尼斯定理：员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。——著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯曾国藩以培植、宏奖人才自诩。他说：“君子有三乐，而‘宏奖人才，诱人日进’为其一乐。”二、安排富于挑战性的工作，人尽其才，物尽其用；（林肯的“马蝇效应）三、公开晋升制度，实现员工愿景。（慎待“外来和尚会念经”）四、适才适所，量才而用，将合适的人放到合适的岗位上。用人之长无无用之人，用人之短无可用之人。（用好人比选好人更重要）

忠诚度管理的几个(jǐɡè)方面

第十六页，共26页。三、待遇留人马斯洛需求层次理论相应(xiāngyīng)地剖析留人的三种途径——高薪、感情、事业，可以发现，忽视了感情和事业，留人也很困难。但如果忽略了生存，也就是薪水酬，任何事业将是空中楼阁。同时，从人才的层次和所处的发展阶段也可以看出，对不同的人才应难予不同的策略。“八分人才，九分使用，十分待遇”——力帆集团董事长尹明善财散人聚，财聚人散。有的企业每年都在涨工资，然而却收效甚微效甚微，仍然留不住人，为什么？

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17第十七页，共26页。四、环境留人雷尼尔效应华盛顿大学教授西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会(jīhuì)，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。我们可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，更多的是良好的人际关系和健康的文化氛围。Page

18忠诚度管理的几个(jǐɡè)方面

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企业环境指企业生产生活环境、企业文化环境、良好的工作氛围和人际关系环境。工作环境和条件重要吗？在雇主们看来，激励员工的因素中工作环境和条件也许并不重要，然而事实却并非如此，员工非常在意他们在哪儿工作。从门面装饰、工作空间、工作设备、桌子尺寸、坐椅、办公设备、温度等都有着重要作用。改善办法：提高办公自动化程度、改善员工工作环境、提高办公自动化程度、人性化管理、建立农民工子女学校、团队聚会等可以(kěyǐ)使员工产生环境依赖，家的感觉会让员工有离不开的情绪，舍不得团队，舍不得离开同事。同时也会对未来产生顾虑，担心新的环境氛围是否融洽，能否与新团队建立亲密的关系，做生不如做熟的情结使其难以割舍。企业文化：工作氛围：交际环境：“文山会海论”

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19忠诚度管理的几个(jǐɡè)方面

第十九页，共26页。员工的分类管理孔子说：有教无类。对于企业员工管理来说，对于不同的员工也应采取不同的方法，采取不同的忠诚管理策略。对于80后员工来说，更重视就业质量而非就业本身；（体面劳动）其最希望得到专业知识培训、管理知识培训和外语方面培训。对于40周岁以上员工，更希望保留稳定的工作(gōngzuò)和薪酬。女员工更看重工作(gōngzuò)的安全性以及与同事的关系。管理层员工比非管理层员工对企业的忠诚度要高；外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。年长的员工比年轻的员工对薪酬的满意度要高；边缘员工比核心员工的受尊敬的需求不比核心员工低，甚至由于内心的自卑，他们受尊敬的需求会更强烈。

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20忠诚度管理(guǎnlǐ)的几个方面

第二十页，共26页。员工(yuángōng)忠诚度管理的法律手段忠诚的制度(zhìdù)约束环境在变人在变，忠诚度并非一成不变。海尔集团张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵(fàngzòng)自己的理论温床。法律和契约管理的法律保障劳动合同法背景下，单纯的以“堵”留人方式已不可行，用人单位应当“堵疏结合”。转变思路，积极探新的留人方案，通过化劳为民，将劳动报酬福利转为民事债务以达到留人目的。金手链——股权、期权、年金、住房、汽车等人虽在，心已走，如何办？人欲走，险将生，如何办？金手铐——培训协议、商业秘密保护、竞业限制第二十一页，共26页。人才挽留的法律手段运用一、金手链（第17条规定可以就补充保险等福利待遇进行约定）1、充分运用特殊待遇挽留员工原有法律规定，用人单位可以在提供大额借款、福利住房等特殊待遇的同时与劳动者约定服务期，但新法作了改变，因此用人单位在给予此种待遇时必须注意改变形式，将福利性质改为债权债务性质。如将房补、车补等改为员工借款或者企业担保等；2、设计新的留人手段扣留员工设计长期支付(zhīfù)型的福利待遇，避免一次性福利待遇，以丧失预期利益代替违约金。如企业年金、补充保险、期股、期权等。二、金手铐1、培训协议服务期是用人单位和劳动者双赢的留人模式。但劳动法对服务期约定的条件却作了严格限制。因此，在签订培训协议，约定服务期时，应注意几点：

员工(yuángōng)忠诚度管理的法律手段第二十二页，共26页。一是培训的性质应界定为专项技术培训。