《中小企业人才流失现状研究6200字（论文）》

PAGE9中小企业人才流失现状及问题研究—以E企业为例目录TOC\o"1-2"\h\u26474中小企业人才流失问题研究 121268一、引言 2132二、人才及相关概念 230300（一）人才的定义 227658（二）人才流失的定义 220558三、企业人才流失现状分析——以E企业为例 313000（一）E企业基本情况 332761（二）员工整体结构情况 34923（三）E企业员工流失现状 47910四、人才流失的原因 418879（一）薪酬分配不合理 417684（二）福利制度不健全 428454（三）职业发展缺少空间 511697五、解决E企业人才流失问题的对策 518684（一）打造更完美合理的报酬制度 52760（二）推行个性化福利方案 6267（三）建立职业生涯规划体系 718240结论 89688参考文献 9摘要：整个世界的经济逐步走向全球化，且信息化发展的速度较快，改变了世界经济的发展态势。面对激烈的竞争和挑战，中国的市场经济体制的不断完善，也使得越来越多的企业开始重视自身的竞争力问题。知识经济时代最重要的就是人才之间的竞争，因此从员工的招聘和培养以及激励等多个角度看，需要充分重视人员的能力问题，以公司的未来发展为根本提供更加扎实的人员支撑和基础。但实际上，在中国大多数的企业当中，管理人员并不重视人才的招聘和培养等多方面的问题，尤其在后续人员培养过程中，人力资源的青黄不接使得企业的发展受到了影响。在这篇文章当中，首先重点分析中小型企业在日常的运作过程当中出现的人员流失的严重问题，通过针对性提出E企业的发展现状，进一步研究人员流失所涵盖的现象和原因，从薪酬分配的不合理和福利制度等多种角度来看，企业所面临的问题较多。最后针对企业的人员流失的对策进行有效分析和探究，提出更加合理的薪酬管理制度，进而在个性化福利方案等多种角度，解决当下的中小型企业在人员流失方面所遇到的难题。关键词：中小企业；人才流失；制度；福利一、引言中国的民营企业数量庞大，且在整个经济发展中占据重要地位。但从当下的管理人员的实际情况来看，很多管理者的理论并未达到有效状态，也没能真正改变企业在激烈的市场竞争中所占据的地位。而且企业在面对国际市场竞争过程中人才不足愈加成为当下企业最为严重的问题，如何提高企业的竞争力水平，解决人才流失的问题，成为企业发展的关键。对大多数的企业来说，人才的推动必不可少，如果企业能够充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在发展的过程中获得长久的动力，给企业带来良好的推动力。本文重点分析企业的发展现状，从员工流失等多个角度对问题进行详尽的研究，可以看到E企业在员工流失方面出现的问题较多。而且并不具备更加科学合理的激励性政策，所以越来越多的优秀员工离开对企业的发展产生影响。本文重点分析企业的实际发展现状，了解企业所面临的各项难题，进一步解决中小型企业在人才的培养和激励方面所遇到的难题。二、人才及相关概念人才的定义非常广泛，研究人才流失首先应当明辨人才的定义。另外，社会很多人士对人才流失的认识存在误区，认为人才流失等同于人才流动。针对于以上因素，笔者具体分析了人才以及人才流失的概念。（一）人才的定义“人才”一词出自我国古代经典《易经》的“三才之道”。当今社会人才的定义比较广泛，通常来讲，是指具有一定的知识能力或者工作技能，能够在某一行业或者某一企业，发挥自己的能力，为社会、为企业创造价值的人。针对本文的研究，本文所指的人才是在某一行业、某一企业能够创造价值的员工，比如技术人员、管理人员等。人才区别于庸才的一个特点就在于可以自身岗位上最大限度发挥自己的才能，为企业创造出独特的价值。人才是企业竞争力的核心，当前形势下，企业吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了该企业的发展前景。（二）人才流失的定义通过前文人才的定义可以引申出人才流失的定义。人才流失与人才流动并不相同。人才流动是必要的，但是不在合理范围内的人才流动，就会造成人才流失。通常广义上来讲，人才流动就是人才在企业中工作状态的改变，并不是一般意义上的跳槽，包括地理上的流动即工作地域的改变、岗位的调动等等，甚至包括国际流动。针对本文的研究，将我国国内的人才流动划分为自愿流动与非自愿流动。管理学上将人才流动定义为人才在不同企业之间的流动。人才流失是人才流动的一种形式，人才流动失去平衡就会造成人才流失。根据前文提及到的国内外相关研究，合理的人才流动可以保持企业活力，最大限度发挥出人才的创造力。但是一旦人才流动失衡，造成人才流失，就会让企业付出很大的代价。企业为之损失的资金代价尚在其次，更重要的是核心人才流失造成的企业文化受损、企业品牌价值下降、工作效率降低等代价。三、企业人才流失现状分析——以E企业为例（一）E企业基本情况E企业成立于2009年07月09日，注册地位于无锡市新吴区天安智慧城1-501，法定代表人为浦晓巍。企业整体经营管理的范围涉及到技术开发和技术咨询，除此之外针对物联网等系统集成服务都有涉及。在10年的发展时间里，企业人才流失问题较为严重，虽然在行业内属于佼佼者，但从企业的发展规划来看，出现的问题较多，很多问题长期无法解决，也给企业带来了严重影响。（二）员工整体结构情况截止2015年末，企业拥有员工近5700人，其员工结构如下。本章节分析所需数据均来自公司人力部门以及E公司2009-2015年各年年报。表3-1企业员工专业构成分类分类类别类别项目员工人数占员工总数比例专业构成管理人员125121.97%销售人员244842.99%技术人员57110.03%生产人员142425.01%合计5695100%表3-2企业员工文化程度构成分类类别项目员工人数占员工总数比例本科及以上学历147425.89%大专285150.06%中专及以下137024.05%合计5695100%根据表3-1,3-2所示，企业共有员工5695人，其中销售人员占42.99%，管理人员占21.97%，技术人员占10.03%，具有大专及本科以上学历员工占75.95%。对于一家民营企业来说，企业员工在专业结构上取得如上成绩实属不易，但随着企业规模逐渐扩张，也面临着人才流失的问题。（三）E企业员工流失现状表3-3E企业人才流失情况表时间2016年2017年2018年2019年2020年离职人数2325355356离职率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%从表中可以看出E企业2016年至2020年期间公司的离职人数及离职率呈现出逐年上升的趋势。根据收集到的E企业员工满意度的调查统计数据，我们将2020年该公司的员工调查情况按照企业员工专业分类、受教育程度、流失率进行划分，并进行具体的分析。四、人才流失的原因（一）薪酬分配不合理了解整体的薪酬管理体系，可以看到设置的方式并不合理，也不具备一定的战略性，而且管理人员仅仅会支付工资，并不考虑其他的支付标准或支付的方法，这种病不合理的战略会使得不同的员工之间薪酬差异教育明显，而且整体比例失调产生的内部矛盾不断加大，公司的薪酬分配并没有建立更加科学合理的考核制度，而且分配的方式虽然和业绩挂钩。分配的过程也并不透明，这些也就会导致失衡，虽然在最终会进行奖金分配，但没有依照更加科学合理的制度，让更多的员工从心理上认定为这些都是应得的固定收入，导致员工的产生不平衡的心理。（二）福利制度不健全企业所设置的福利制度并不合理，主要原因在于，在企业当中并没有针对性的进行文化建设，所以相关福利制度很容易使人员不重视产生人才流失问题。这就是这一问题的根本原因，在于人员需要增加对应的待遇和工资，但老板却始终会压低企业中的成本，在此基础上设置的整体福利体系并不完善也不够健全，也难以吸引到更多优秀的人才。所有的这些问题都造成了员工的流失，通过调查相关的离职者，可以看到对原有的工资福利待遇较为满意的人员，仅仅有24人是所有人员的27.9%其他人员基本处于不满意状态，而且企业出现的正常性的流失问题较多，主要原因在于在改制和利益重组的过程中，很多内容的重新分配和调整都使得员工产生流失，这些流失问题是公司在成立的过程中，在成立后2~3个月出现的，通过调查数据可以看到离职的人员，并不仅仅是在这一时间段离职，而且很多分部的时间段并不完全处于合理水准，很多人员还在办理离职手续，而且公司的内部管理产生的问题较多。在这篇文章中的主要观点是，公司成立之后，从住房的制度和福利制度等改革的基础上可以看到企业虽然提出了改制的方式，但改革的程度与员工的期望之间差距甚远，这些都使得员工逐渐流失。（三）职业发展缺少空间从人力资源研究的相关数据中可以看到大多数人认为企业需要重视员工的工资，但实际上工资仅仅是所有内容的组成部/1，想要激发员工的责任心和忠诚度，最重要的就是改善人员的个人价值，从企业内部使人员获得较高的认可，而核心层次的人员需要给予他们更多自我价值实现的机遇，而且很多员工都需要有合理的职业规划和挑战，如果员工在日常培训的过程中可以获得良好的培训效果以及对应的晋升渠道，那么员工在努力的过程中才会更具有积极性，所以企业需要通过公司来吸引员工，但这些是远远不够的。在这个企业当中进行培训时，大多都是以形式化的培训为主，并没有真正满足员工的根本性需求。实际上对企业和部门的发展来说，最重要的就是以高度的培训需求为主，了解员工胜任岗位的实际情况，从绩效水平的角度找准真正具有知识和技术以及素质的人员，很多临时性的培训，仅仅是因为领导的一句话发生变化，但实际上大多数培训并没有关注到培训本身。通过分析数据可以看到培训的方式，并没有真正的目的性，对应的内容也不合理，很多培训内容都是简单的方法搜集或数据收集，所以培训的整体专业性较差，最终所产生的效果也会存在缺陷，在培训的过程中很多内容具备一定的盲目性，而且培训部门上报的需求方面也没有进行及时合理的反馈，也就使得现在的需求调查工作无法被真正的发掘，也难以达到真正的培训需求。五、解决E企业人才流失问题的对策（一）打造更完美合理的报酬制度1、根据员工需求完善激励制度在进行整体薪酬比例结构调整的过程当中，要依照不同的部门和岗位进行有效的权重设置，这种设置的方式是比较对应的工资和比重。一般情况下，业务部门的绩效比重比行政部门要高出很多，在合理调整结构的过程中，要依照不同的性质和比例设置对应的项目，而业务部门也需要按照个人薪酬的比例，使员工获得充分的积极性的调动和发挥。在工程部门或营销部门当中，要重视不同的团队配合，提高整体绩效比重，是其他部门重视团体绩效提高整体员工在团队过程当中的任职意识，在调整不同岗位的薪酬待遇和比例的情况下，才能充分改变当下的制度。企业当中的不同工作人员所设置的岗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情况下会以抛物线增长的方式呈现，在员工面前，要依照员工的付出制定不同的分配制度，而员工的积极性也能在此基础上获得有效的提升。2、增强薪酬中的激励性因素在企业当中更具备竞争力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分发挥员工的主观能动性，尽可能完成工作，使员工的实力得到充分发挥，使员工在创造更多价值的基础上给企业带来深度的变革和完善。所以企业制定的薪酬管理制度要更加切实可行，而且具备科学合理状态的薪酬制度，更能是员工在依照不同的岗位协调的基础上完成自身的工作。一般情况下，很多岗位的薪酬比例以及对应的工作内容过于复杂，产生的波动性较大，但要重视员工的岗位价值，通过增加绩效和比例的方式来激发员工的热情。3.应该重视团队的激励当下的大多数企业较为重视人才的培养，尤其是以团队式的人才培养为主，虽然个人的能力较为优秀，但实际上团结的力量才能使整体的人才力量发挥到最大效果。所以制定对应的激励制度，最重要的就是能够让员工放下个人主义，重视团队建设，一般情况下团队的建设能够使员工获得的奖励程度更深，而且激励团队完成任务达到的效果会更好，这些也会使员工在努力的过程中更能获得希望，也拥有与其他人共同协作的意识和集体荣誉感。（二）推行个性化福利方案1、物质福利的发放要有技巧在完成员工的物质福利问题时，要通过集中性的奖励或以半年等多种方式发放出来，在这种情况下，奖金的累计额度会更多，员工在获得奖金的情况下，所获得的成就感也会有所提高。除此之外，奖金还可以通过其他方式发放，最终达到的效果会更好。2、福利制度要体现人性关怀在日常薪资基础上，对核心的员工来说，还可以通过其他的福利来表现更加深入的人性关怀，通常企业的各种福利制度是以满足员工的基本生活为主。其次还需要关注人性关怀这一理念，重视除国家规定的保险之外的其他保险形式，例如日常的节假日福利或通勤车，所有的这些规划性的政策都能够让员工获得更加深入的归属感。员工在这些感知感触的基础上，就能够拥有更加舒适的生活环境。也能让更多的员工在企业当中发挥自己的力量，不断拓展自身潜能。（三）建立职业生涯规划体系E企业需要对员工进行有效的职业生涯规划，简单来讲，构建更加完善的规划体系，能够使员工在工作当中更能体会到自身的价值，也对未来不再迷茫，而且可以帮助公司在更合适的时间里，寻找最合适的人担任对应的工作。第一，企业需要依据员工的实际情况，了解他们的年龄以及性格等相关要素，对他们进行合理测试，进而分析最适合他们的职业。第二，企业要依照员工的对职业方面的理解，寻求更适合的工作和岗位，通过有效调动帮助他们了解自身的工作职责，使所有的员工都能为充分利用。第三，定期进行员工的跟踪访问，让所有的员工在更适合岗位的基础上实现新工作的调度，如果遇到并不适合自身岗位的员工也可以进行其他测试，了解员工最真实的状态，使他们拥有更加适合的工作岗位。第四，企业的所有员工都需要建立对应的发展档案，更加了解员工的职业生涯规划，对他们进行有效评估，了解他们的日常工作情况。还可以通过绩效管理等多种方式，让员工在企业当中拥有一定的压力感和责任感，制定更加完善的行动计划，让员工和企业共同成长，使更多的员工对未来信心满满，在这种情况下制定更合理的职业生涯规划方案，可以让员工更加了解自我，在了解自身发展能力的基础上，才能对企业有更深入的了解。结论所以企业要树立自身的战略发展目标，但同样也要实现目标分解，让所有的员工能够将自身的目标和企业的发展目标共同融合，这种相互之间的彼此信赖，建立更加有效的沟通，才能在沟通的过程中使企业更加了解员工的想法，听从员工的意见。这种方式可以使企业之间的沟通逐渐加深，也能让员工在沟通的过程当中了解到企业的目标规划，分析企业所面临的不足。所以在不断的努力下，员工的个人价值得到一定程度的发挥，他也被企业所认可，那么给员工带来更加深入的认同感，才是企业发展的根本。在这种情况下，员工会被充分重视，而且真正将公司作为自己发展目标的一部分，这些都会推动企业的未来发展，