团队复制之招聘培训系统转训

招聘培训系统团队复制之四二、不要怕高手要高薪，最好的人才是最贵的，对企业来讲，是免费的。三、不要让非专业的人干专业的事。第一节人才的重要性

一、在引进种子前、先改变“土壤”和”环境”人才招聘重要观念若缺乏有效的招聘与人才选拨制度，公司将承担以下风险：1、招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升；2、由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落；3、由于工作的交接与连续性，使客户服务受到影响；4、不断填补空缺职位，无法顾及企业经营目标业务工作；5、客户及商机的损失。四、招聘的人的水平、决定招的人的水平招聘前的动作：一、人才招聘七问（一）招聘系统1、为什么要招人6、计划多少费用？7、如何培训录用？2、打算招多少人3、用什么渠道招？5、派哪些人去招？4、用什么方法招？二、开好思想动员会第一模块第二模块人才招聘的渠道员工推荐学校微信等新媒价离职老员工网络报纸就业机构人才市场猎头。。。。招聘（一）招聘系统员工推荐四原则（参考）1、限定推荐资格2、设计推荐程序（不同岗位）3、明确奖励方法（设层级）4、设立监督机制人才市场和校园招聘八大要素市场位置广告时间布置人员工具氛围（一）招聘系统第三模块招聘细节与观念如何吸引人的方法精挑细选的面试官。（每个眼神与语言）精彩的招聘广告（脱颖而出、打动人）精细化的环境要求（道场）精准的跟进话术及活动安排（细节）未来的成长、发展空间与舞台隆重的欢迎仪式（心定）面试官要留给应聘者的感觉亲切规范年轻轻松挑战希望细心活力（一）招聘系统招聘细节与观念（参考）1、学会造势、营造气氛；2、多问开放式问题，少问封闭式问题和选择；3、应聘者专用椅子；4、确认通过，现场发出《录取通知书》；5、当天下午开新员工讨论会，分出ABC等级；6、当天下午五点到七点再次电话通知；7、学历、简历、经验不能说明一切；8、员工放对位置就是天才，放错位置就是蠢材。我们不能以第一印象判断别人，但别人一定以第一印象判断我们！人才招聘三要点（一）招聘系统第四模块逆推法找出公司其岗位优秀人才3-15名1、学历2、是否为本地户口3、有无经验4、婚否5、性格6、年龄7、渠道8、性别9、是否为本专业10、与属相、血型、星座、籍贯无关二、专业人才测评（30%）现场三大测试、拿结果说话三、有效问话（50%）一：建立内部人材标准体系有效问话三个必须：1、控制整个面试过程2、提出尖锐、棘手的问题3、消除你的全部疑虑没有标准，招得越多，损失得越多！（二）培训系统第一模块新员工职前培训企业最大的成本

没有经过系统培训的员工，带着不好的观念意识及心态，用错误的方法大量的行动，等于自杀！

新员工职前培训的目的1、应聘人员能力评估2、加强联接、增加信心3、观念转变、坚定选择4、宣传品牌、树立形象5、决定是否录用职前培训流程设计标准观念梳理公司愿景心态转变能力展示（二）培训系统观念梳理1、团队心态梳理（利用“全员学习系统）2、成功人士的三大特质、六大习惯

新招进员工没有进行彻底的观念梳理、公司愿景、心态培训时，再多的业务技巧培训都等于零，只能为竞争对手培训人才！1行业介绍2公司简介3产品说明4薪酬说明5公司精英品质6公司文化7老员工分享8职业生涯设计9即席演讲10活动测试11笔试12小组分享公司愿景心态转变能力展示职前培训的重要提示1、严格要求（宁缺勿滥）2、制造紧张，层层设关卡（用时间点成设关卡，来之不易3、老员工分享4、对优秀应聘者的特别安排（尊重人才）5、对新员工细节落实（晚上电话、洗手间、送进电梯）6、精彩的薪酬讲解（看到希望、有激励性）7、行业介绍（用数据分析、图片分解、让员工喜欢上行业）（二）培训系统第二模块有效培训养育薪水福利奖金品德能力心智（二）培训系统企业培训体系造关键点培训负责人到位及培训培训需求的分析培训课程的设计（分阶段、分岗位、分层级）培训工具的完善培训时间的确定培训方式的确定年度培训计划的确定培训落地的十个秘决科学、系统、有针对性的培训是投资而不是成本一、培训前（20%）秘诀1：明确要达到的预期效果，开思想动员会2：老板要高度重视，必须提出要求。3：选择意愿度强且达标的人。4：训前设计调查问卷。二、培训中（30%）秘诀5：引入竟争PK6：授课过程中多加以互动引导。7：积极参与原则。三、培训后（50%）秘诀8：作业检查、奖惩考核与后果追踪。9：培训内容的VI化、传播。10：持续的行动分享。

会前认真准备，会中精心组织，会后检查落地！我们不可能留住所有的人才，也别做这样的打算。如果人才铁了心要走，也不可勉强，更不能因员工“分道扬镳”就撕破脸皮，这大可不必，也是没有胸怀的表现。我们知道，当员工的成长超过企业的成长时，就像脚趾头穿透了鞋面子，如果再不改变，对脚对鞋都没好处，所以，企业此时唯一能做的就是热情欢送，“放飞”人才，让他去更大的空间翱翔。另外，塞翁失马，焉知非福？人才流动来去，是职场常态，如能做到“放走人，留住心”岂不更好？我们可以与离职员工建立密切的联系，甚至可以聘请他做兼职顾问，将他在更大平台上学到的东西反哺过来，或者给公司带来各种市场机会，当公司发展壮大之时，重新请他回来担大梁也不是没有可能。宽容豁达，放飞人才，“放走人，留住心”结语因此，善待每位离职员工，等于帮公司在外部养人才；一旦急着寻找接班人或有高阶职缺时，每位离职员工都是候选人，不用冒着引进“空降部队”的风险。麦肯锡公司，员工离职被称为“毕业”，然后就被载入“麦肯锡校友录”花名册，并定期电话、邮件或当面沟通，保持密切联系，因为麦肯