案例参考劳动关系协调师课件

劳动关系协调师案例参考2013.4.16劳动标准和劳动合同案例某单位《员工手册》摘录一、员工招用

1．依《招聘制度》办理。但有下列情形者，不得招用：1）剥夺政治权力尚未恢复者。2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。3）吸食毒品者。4）拖欠公款、有记录在案者。5）患有精神病或传染病者。6）品行恶劣，曾被开除者。9）其它不符聘用条件者。7）体格检查经本公司认定不适合者。8）未满十八周岁者。第二节工资制度1．工资构成：工资由标准内工资和标准外工资两部分构成。1）工资总额：劳资双方协商一致确定的工资总额作为合同工资，包括标准内工资和标准外工资的固定津贴，并以此作为计算员工缺勤工资的基数。试用期工资以合同工资的90%支付。试用员工于上半月（含每月15日）转正的，当月工资按100%计发；于下半月转正的，按95%计发。2）标准内工资：标准内工资为工资总额的主要组成部分之一。3）标准外工资：（1）固定津贴：如职能津贴、管理职津贴等。（2）夜班津贴：在22：00-次日2：00时段出勤满2小时的，每班给小夜津贴10元；在2：00-6：00时段出勤满2小时的，每班给大夜津贴20元；跨上述两时段出勤的，每班按大夜津贴20元计发；在上述两时段内属加班加点的，不计发夜班津贴。（3）岗位高温津贴：靠炉岗位，100元/月，自申请批准后的次月始享受，调离的次月起取消。（4）季节性高温津贴：于每年6-10月份按月计发，标准为：A．A职级员工（主要指现场作业人员，并区分不同级别，下同）：150元/月；B．M职级员工：100元/月。（5）加班加点工资：（5）加班加点工资：A．给付对象：实行不定时工作制的员工，不计发加班工资。其他员工，每月加班不应超过36小时。B．计算标准：平时加点：计算基数÷21.75÷8×1.5计公休或轮休假日加班：计算基数÷21.75÷8×2计法定假日加班：计算基数÷21.75÷8×3计对于跨时段出勤而产生的加班或加点，其性质按当班班次的性质确认。加班加点时间以当月底以前安排补休为先，无法安排的，再按上述方式计算加班费。轮班人员每月出勤时间超过公司规定当月应出勤时数，且休息天数少于公司日历规定应休假天数的，不足部分按每日8小时为限计假日加班工资，其余按平时加点计算加班费。但实行综合计算工时制的，不在此列（7）特别资格津贴及职务津贴：A．持有国务院各级专业主管部门认可（颁发）或持有以下国家认可之资格证书，且在本岗任职的，可报人力资源部查验，经呈核批准后的统一享受该项津贴（限1项）。B．对需持有特种作业证方可上岗，且享受相应津贴或上述(1)任一项津贴的员工，自其特种作业证失效的次月起，取消其该项津贴，至提交有效证件的次月起恢复。2．工资计算及支付方式：1）工资计算周期：每月1日至月底。2）缺勤工资按公司日历或综合调班后的实际出勤天数计算扣减。3）按公司工作日历，当月入职或应出勤工作日中途离职的，其工资（标准内工资+固定津贴）以当月实际出勤天数折算，不计发住房公积金。员工离职时因集体班次后延而来不及补班者，多休时间按假期处理。4）政策性代扣代缴项目（如社保费、住房公积金、个税等）和员工借款、宿舍水电费等从员工工资中扣减。5）工资发放方式：以法定货币形式通过银行转帐方式支付。6）工资发放日：次月10日前，中途离职的可以现金方式直接支付。7）员工各假别给假及休假期间薪资核发标准见附件四。3．工资调整:1）时间：于每年七月依据统一评价的结果办理。另有新规定者，从其规定。2）合同更新前，经面谈后协商视情况调整。3）年度评价:参考《评价制度》。4．晋升调整：1）员工表现突出，具备相应的技能，并符合有关晋升条件（包括晋升所需年限）时，由部门主管填写相应的晋升申请表单（附件五）。

2）由人事单位对员工晋升资格进行审查，提出工资调整意见，经经营会议审议通过后，办理相关手续。6）产假及计划生育假：符合计划生育政策的女员工享受。须附缴医院证明，属产假者须同时提供生育证明。申请第（4）、（5）、（6）项者，须于正常产假结束前附医院证明提出申请。申请其他计划生育假者，须于手术后15日内附医院证明提出书面申请。假期待遇按《工资制度》核发。（1）孕妇产前的健康检查每月给假1天（2）正常生育：98天（产前15天，产后75天）（3）晚育（已婚，女23周岁后生育第一个子女）：加15天（4）难产（或剖腹产）：加15天（5）独生（已办独生子女证）：加35天（6）多胞胎（每多生一个小孩）：加15天（7）怀孕未满4个月流产：15天（8）怀孕满4个月流产：42天（9）宫内放节育器：3天（10）取宫内节育器：2天（11）采用皮下埋植剂避孕手术3天（12）输精管结扎：10天（13）输卵管结扎：30天（14）女方首次生产期间男方陪产假：10天（15）哺乳期：到婴儿一周岁7）陪产假（看护假）：自愿终生只生育一个子女的正式员工，在配偶初次分娩产假期间，可享受10天的看护假。销假时需提供准生证、出生医学证明以及独生子女证。8）工间喂养假：凡合法育有未满一周岁婴儿的女员工，可在公司日历既定的工作日内，每天上、下午分别申请给予30钟的哺乳时间，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次增加30分钟。哺乳时间一个自然月累计休假一次。

制度严谨，虚报发票丢饭碗

黄某2004年7月入职某外贸公司，任销售部主任，月薪4179元，平均月奖金2000元。2011年6月，公司以其严重违纪为由发出了辞退确认书。黄某不服，申请仲裁。仲裁庭调查时，公司出具了第三方会计师事务所的审计报告，其中有黄某虚报出差发票3500元的原始凭证和审计结论；公司还出具了经黄某签收的《员工手册》，其中写明虚报发票属严重违纪行为，可解除劳动合同。仲裁庭根据《劳动合同法》第39条裁决黄某败诉。工作7年，没有拿到一份钱补偿金。此案中，公司如果缺乏证据或制度，就可能要支付每年2个月的赔偿金，或每年一个月的协商一致解除合同补偿金。《员工手册》内容违法，支付加班费6万元

张旭2007年5月进入某高科技公司工作。公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周6天工作制，工作时间为上午8:30—12:00，下午13:00—17：30.2009年5月合同到期后，张旭离开公司，同时要求公司支付两年期间的周六加班工资6万元。公司认为仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，实际上并非每周六安排员工工作，即使安排周六工作，也已经在平时工资中支付了加班工资，不同意支付。双方协商不成，张旭提起劳动仲裁。张旭提供《员工手册》作为证据，公司拿不出未安排加班及支付加班费的证据，仲裁裁决公司支付给张旭加班费6万元。

规章制度不合法无效2008年初，格兰公司在海南招收数名职工，李晨和魏静夫妇同时入职，都签订了3年劳动合同。

2009年8月，李晨主动辞职自己创办企业。20多天后，格兰公司人事部门通知魏静解除劳动合同。理由是：公司制度规定，夫妇中如有一人在合同期内辞职，其配偶也必须在一月内与公司解除劳动关系。魏静不服，诉至仲裁委。仲裁委裁决:撤销格兰公司解除劳动合同的决定，双方继续履行原劳动合同。此案的关键是：格兰公司的规章制度违反《就业促进法》，非法剥夺了魏静的就业权。9年工龄被炒，工厂1分不补

蒋某2003年5月到顺德一家泡棉厂工作。2012年初的一天，蒋某在工作中将防火泡棉叠放在泡体上，管理人员告诉他此举有火灾隐患，应马上改正。江某不但不听，又将天车遥控器丢在泡体上，增加了天车操作故障隐患。厂房以他严重违反安全规程为由，通知他解除劳动合同。蒋某诉至劳动仲裁要求9年补偿金34000元。仲裁庭查看该厂《员工手册》，上面明确规定违反安全规程造成事故隐患者，为严重违纪行为。该员工手册制定程序合法，已经本人签领，可作为按劳动合同法第39条解除劳动合同的依据，因而裁决蒋某败诉。蒋某在该厂工作9年，没拿到1分钱经济补偿金。五花八门的“家规”某公司规定：工作时间上厕所不准超过5分钟。某公司规定：同事之间禁止谈恋爱，更不许结婚，如被发现，其中一人必须辞职。某公司规定：员工入职时必须交一份由公安机关开具的“无犯罪记录证明”。某公司规定：新入职员工必须先经过7天的“观察期”，即上班7天后才决定是否聘用。某公司规定：每周必须上班6天，每天工作8小时，工作需要加班时不得讲价钱。某公司规定：上下班途中时间超过1小时者，如发生交通事故不承认为工伤。某公司规定：员工(上下班途中?)不得乘坐非法营运“黑车”，违反者解除劳动合同。劳动合同案例《入职登记表》不是劳动合同

谢某2007年12月入职某物流公司。入职时物流公司让谢某填写一份《入职登记表》，约定谢某试用期为6个月，月工资为2000元。6个月过去了，谢某因怕失去工作，仍没敢提出订立书面合同的要求。

2008年11月，物流公司以谢某工作出错，造成公司经济损失为由，将谢某辞退。谢某将物流公司告上劳动仲裁，要求物流公司支付未订劳动合同的双倍工资和违法解除合同的双倍赔偿金。物流公司大呼冤枉，答辩说《入职登记表》就是劳动合同，辞退他是因工作出现差错造成经济损失。仲裁庭认为：《入职登记表》不是劳动合同，指称谢某工作差错而辞退缺乏事实和制度依据，因而裁决物流公司支付谢某2008年2月至2008年11月未签劳动合同的双倍工资20000元，违法解除劳动合同（事实劳动关系）2个月工资的赔偿金4000元。还要提醒：如果再过1个月仍不签书面劳动合同，就会被视为签订了无固定期限劳动合同。违法解除劳动合同双倍赔偿

申请人范某某于2006年6月20日入职被申请人广州某劳务派遣公司，由该公司派遣至广州市某健身中心工作，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2009年10月1日至2011年9月30日，离职前月工资1500元。申请人称被申请人2011年6月20日电话通知其次日起不用上班了，回去办手续，没有说明原因。2011年6月21日，申请人回到被申请人单位办理离职手续。被申请人认为申请人在用工单位工作期间经常干与工作无关的事情，被客户投诉，但没有提供证据予以证明。被申请人还提出这样做不是解除劳动合同，是让申请人自己辞职，但未能提供申请人辞职的证据，并开出了《解除、终止劳动合同证明》，没有支付经济补偿。申请人否认自己辞职，认为是被申请人口头通知解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。仲裁委认为：申请人主张被申请人口头通知解除劳动合同，没有说明原因，没有支付经济补偿金，事实清楚，证据充分。被申请人认为申请人在用工单位工作表现不好，但没有提供证据证明，不予采信。被申请人认为没有提出解除劳动合同，而是要求申请人提出辞职，但没有提供证据予以证明，不予采信。2011年7月4日，被申请人开出《解除、终止劳动合同证明》，申请人正式离职，双方的劳动关系解除。被申请人没有支付经济补偿金，申请人主张被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金，合理合法，应予支持。根据《劳动合同法》第四十八条、第九十七条规定，裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金13500元（1500元/月*3.5*2＋1500元*2）元。（2008年1.1前2年1倍，后3.5年2倍）

该案中用人单位教训是：解除员工劳动合同没有按照法律规定的条件。本案中用人单位的本意是按劳动合同法第39条单方解除劳动合同，但该条规定的严重违反规章制度或严重失职，都必须有制度依据和事实依据。没有这两方面依据而提出单方解除，可以推定为小题大做或故意整人。该劳务派遣公司管理混乱，工作轻率马虎。假设员工范某工作真有错误或失职之处，可以从维护职工面子的角度，协商解除劳动合同。如果单方解除合同是用工单位的意见，可以协商由用工单位负举证责任或赔偿责任。

佛山本田罢工事件2010年5月17日佛山本田汽车零部件制造有限公司发起罢工，罢工持续了17天，涉及职工1800人，连带其它三家本田厂被迫停产，日均损失2点4亿元人民币。罢工后主要提出两项要求：一是每人每月加薪800元；二是要求民主改革工会。公司开始以解雇两名工人“杀鸡儆猴”，工人继续罢工。

5月24日和5月26日，公司两次提出加薪方案，因达不到要求均遭工人拒绝。6月1日，广汽本田汽车集团总经理曾庆洪来场与工人对话，并协调双方派代表进行集体谈判。工人方选出了30名代表，并聘请了中国人民大学劳动法学教授常凯作顾问

6月4日双方进行谈判，地方政府、劳动部门、工会主席、曾庆洪总经理、常凯教授都出席了谈判会。最终双方达成协议：工人工资从1544元增加到2044元，实习生工资从900元增加到1500元；工会改革问题另行解决。此事曾引起国内外极大关注，对我国的企业集体协商和签订集体合同工作有重大推动作用。

武汉45万餐饮职工谈判获胜2011年，武汉4