2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版

2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版单选题（共70题）1、下列不属于外部培训资源的是（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.公开培训教材【答案】D2、在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】A3、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A4、培训后的管理效率评估必须得到（）的大力支持。A.集团董事会B.人力资源部部长C.高层领导D.总经理【答案】C5、(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】B6、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A7、（）是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A.内部招募B.内部选聘C.内部晋升D.内部升迁【答案】A8、下列关于薪酬表述错误的是（）A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系D.津贴是员工薪酬的一种补充形式【答案】A9、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C10、（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A.先决条件B.引进与整合C.实际环境D.报名条件【答案】D11、企业员工工资总额管理不包括（）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制【答案】A12、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】D13、下列关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情景C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的工作行为【答案】C14、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D15、岗位设置的基本原则是（）A.最低数量原则B.成本最低原则C.因事设岗原则D.因人设岗原则【答案】C16、行为导向型主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B17、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选选择B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】D18、在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用【答案】D19、()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B20、企业人工成本总预算由()与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】A21、(2017年5月)（）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】D22、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A23、（）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案】C24、按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括()。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】D25、在撰写培训课程大纲时，不需要考虑的是（）。A.撰写课程大纲的流程B.培训者的类型C.决定内容的优先级D.选择授课方式方法【答案】B26、“如果我理解正确的话。你说的意思是……”，这属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】C27、（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。A.工作轮换法B.工作指导法C.模拟训练法D.特别任务法【答案】B28、下列哪一项是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式?()A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】A29、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半数以上【答案】A30、（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C31、薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择。A.对薪酬管理的设计政策B.对薪酬管理内容的体现C.对薪酬管理运行的目标D.对薪酬管理水平的体现【答案】C32、下列哪项属于高层主管的职责（）。A.绩效反馈与面谈B.确定班组主管绩效指标C.绩效考评信息采集D.确定下属员工绩效指标【答案】A33、我国连续性三班制已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。A.24B.36C.42D.40【答案】D34、（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权【答案】B35、内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指标。A.专家B.考评师C.专业资深人员D.咨询师【答案】A36、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间【答案】D37、工作岗位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D38、职业教育不包括（）。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D39、某电视台播放了这样一则新闻：一家小饭馆用纸箱做包子馅料，赚取顾客钱财，后经有关部门查实，这则新闻纯属虚构。你的感受是（）。A.电视台管理不严，发生这样的事情十分遗憾B.电视台根本靠不住，以后再也不相信电视新闻了C.小饭馆包子馅料存在问题，以后再也不吃包子了D.政府主管机构应严肃惩处制造虚假新闻的当事人【答案】A40、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）。A.将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B.以事实为依据，以制度为准绳C.以行为为导向D.适当下放权限，鼓励下属参与【答案】A41、以下属于绩效反馈基本要求的是（）。A.科学性B.有效性C.永久性D.真实性【答案】D42、在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。A.必须按照使用方法来决定内容的量与组合B.按照使用的教学资料内容组合C.教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好D.最好附上装订夹，使资料便于保管【答案】B43、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D44、下列关于发布广告的描述不正确的是（）。A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界【答案】A45、情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员【答案】C46、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】A47、（2019年11月）（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】A48、培训课程设计步骤分为：①目标；②策略；③模式；④定位；⑤评价。正确的顺序为（）A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A49、实行单班制还是多班制，主要取决于（）A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】D50、岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。A.岗位B.角色C.地位D.部门【答案】A51、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（）A.二者的应用范围相同B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”【答案】A52、下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】B53、绩效管理系统评估的内容不包括（）A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估【答案】D54、以下关于能力测试的内容不正确的是（）。A.普通能力倾向测试B.特殊职业能力测试C.潜在心理能力测试D.心理运动机能测试【答案】C55、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A56、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。[2010年5月三级真题]A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B57、设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。A.岗位薪酬体系B.岗位薪酬策略C.岗位薪酬目标D.岗位薪酬水平【答案】A58、培训需求调查计划的内容不包括（）A.取得主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.制定调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法【答案】A59、应用心理测试的基本要求不包括（）。A.要注意对应聘者的隐私加以保护B.要有严格的程序C.要注意对结果的科学分析D.结果不能作为唯一的评定依据【答案】C60、在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（）的检查和分析。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.工作说明的结果D.工作分析的结果【答案】A61、下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是()。A.该模型以未来需求为基点B.该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C.该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业D.使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险【答案】C62、下列关于360度评估的核心特征；说法错误的是()A.减少误差，实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】D63、（2019年11月）从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C64、()在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】B65、人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】C66、下列对泰勒模式表述错误的是（）。A.泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式主要用于企业员工评估D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估【答案】C67、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法【答案】D68、关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育【答案】B69、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C70、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.以人为本B.为人民服务C.团结协作D.集体利益至上【答案】B多选题（共20题）1、人力资源配置的基本原理包括（）。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】ABCD2、下列有关带薪年休假说法正确的是（）。A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的200%支付C.一般不跨年度安排D.可以统筹安排E.已满10年不满20年的，年休假15天【答案】ACD3、培训奖惩制度应该包含的内容是（）。A.培训奖惩制度制定的目的和意义B.奖惩对象说明C.奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准D.奖惩制度的执行组织和程序E.实施奖惩的执行方式方法【答案】ABCD4、（）属于外部招募方法。A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD5、在（）情形下用人单位可以代扣劳动者工资。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.因职员违反公司规定【答案】ABCD6、薪酬制度建立起来后，保证公司发展战略的实现应（）。A.密切关注薪酬日常管理中存在的问题B.及时调整公司薪酬策略C.调整薪酬水平D.调整薪酬结构E.调整薪酬体系【答案】ABCD7、目前，通行的薪酬体系类型主要有（）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】ABC8、针对不同的培训对象，培训教学设计的具体方法步骤可能会有所不同，但其基本内容是一致的。这主要包括（）。A.期望学员学习什么——培训目的的确定B.为达到预期目标，如何进行培训和学习——教学策略和教学媒体的选择C.在培训过程中，如何安排时间——教学进度的安排D.进行培训时，如何及时反馈信息——培训评价的实施E.培训结束后，如何巩固培训成果——今后如何培训【答案】ABCD9、与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（），由表及里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。A.应聘者的业务知识水平B.应聘者的外貌风度C.应聘者的工作经验D.应聘者的求职动机、表达能力、反应能力E.应聘者的个人修养、逻辑性思维等情况【答案】ABCD10、在（）情况下。劳动者视同工伤。A.突发疾病死亡B.在抢险救灾中受到伤害C.在维护国家利益、公共利益中受到伤害D.突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡E.已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧病复发【答案】BC11、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）。A.答辩式B.案例分析C.演讲式D.模拟操作E.讨论式【答案】ABCD12、在企业员工工资总额管理中，可以采用（）方法推算合理的工资总额。A.工资总额与销售额比B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成本—收益【答案】ABD13、(2016年11月)工作岗位评价的间接信息来源包括（）。A.工作写实B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD14、岗位评价的主要影响因素包括（）。A.岗位的复杂难易程度B.岗位的责任C.劳动强度与环境条件D.岗位作业紧张、困难程度E.劳动心理素质【答案】ABCD15、设计岗位调查方案需要（）。A.明确岗位调查的目的B.明确定额定员标准C.确定调查的时间、地点和方法D.确定调查表格和填写说明E.确定调查的对象和单位【答案】ACD16、匈牙利法的推广应用包括（）等方面。A.员工数目与任务数目应统一B.员工数目与任务必须完整C.员工数目和任务数目保持一致D.员工数目与任务数目不一致的情况E.求最大化问题【答案】D17、直线制结构的优点包括（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确C.横向联系少，内部协调容易D.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高E.经营管理事务依赖于少数几个人【答案】ABCD18、以下属于多班制轮班组织形式的有（）。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】ACD19、(2015年5月)合理确定人工成本的方法包括（）A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法【答案】AC20、下列各选项属于企业组织机构设计原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.稳定性与适应性相结合原则E.统一领导、权力制衡原则【答案】ABCD大题（共10题）一、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。二、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：①主考官没有做好面试的准备工作；②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；③主考官迟到；④没有抓住主要提问问题；⑤缺乏结构化面试题目；⑥面试开始阶段不正规；⑦面试正式阶段不正规；⑧面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；三、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000×0．69=44160（元／人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000×0．83=53120（元／人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元／人）本项目培训投资净回报率=培训净效益／培训总成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培训项目收益／培训项目成本=8960／2400≈3．73：1四、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神五、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。【答案】（1）该公司的做法是违法的。原因如下：①该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。②根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。③根据《劳动法》的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：①小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。③《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为8000元。六、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。七、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)【答案】(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：①企业从业人员年平均人数。(2分)②企业从业人员年人均工作时数。(2分)③企业销售收入(营业收入)。(2分)④企业增加值(纯收入)。(2分)⑤企业利润总额。(2分)⑥企业成本(费用)总额。(2分)⑦企业人工成本总额。(2分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)／销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)／增加值(纯收入)(2分)八、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件