义务教育学校教师绩效工资的利弊分析

义务教化学校老师绩效工资的利弊分析

—基于公允理论其次组李莹义务教化学校绩效工资改革的概述1公允理论的基本内容2基于公允理论的老师绩效工资分析3老师绩效工资的分析结果和改进策略4一、义务教化学校绩效工资改革的概述

缘起经济领域

非经济领域（公共管理和公共服务）绩效工资源自于泰罗的“计件工资制”，按工人做出的努力来付酬，以克服磨洋工现象。改革开放后在经济领域，基于按劳支配原则引入绩效工资制，极大调动了劳动者的主动性。1、绩效工资的发展过程2006年，印发《事业单位工作人员收入支配制度改革方案》，将绩效工资制引入事业单位。一、义务教化学校绩效工资改革的概述2、义务教化学校的绩效工资改革2006年10月，教化部制定并发布《中小学贯彻（事业单位工作人员收入支配制度改革方案）的实施看法》，规定：中小学实行岗位绩效工资制度。但是绩效工资始终没有得到实施和兑现。2008年12月，国务院召开常务会议，审议并原则通过《关于义务教化学校老师实施绩效工资政策的指导看法》，确定从2009年1月1日起，在全国义务教化学校实施绩效工资。2008年12月，为推动义务教化学校绩效工资制度顺当实施，教化部下发了《教化部关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的指导看法》一、义务教化学校绩效工资改革的概述3、绩效工资的构成绩效工资基础性绩效工资（70%）嘉奖性绩效工资（30%）（主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教化部门确定。）（主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核基础上，由学校确定支配方式和方法。）二、公允理论的基本内容绩效工资是基于激励目的而实施的一种人事工资制度，强调经济收入对人的激励作用，这是传统激励理论的关注的重点。20世纪中期起先了对公允的探讨，公允理论重视人的主体性和内在激励性，在学问经济时代日益被具有高素养员工的组织广泛接受和应用。公允理论支配公允组织公允个体公允和群体公允支配公允程序公允互动公允二、公允理论的基本内容1、支配公允（对支配结果的公允感知）美国社会学家霍曼斯（Homans）是最早提出支配公允观念的学者。（1961年）亚当斯（Adams）于1964年提出了衡平理论,是最早探讨公允性的学者。支配公允横向公允：与组织内其他人或其他组织相像的人比较产生的公允感纵向公允：个人目前和过去比较产生的公允感二、公允理论的基本内容2、程序公允（对结果判定过程的公允性感知）20世纪70年头中期,美国社会学家锡伯特(JohnThibaut)和法学家华尔特(LaurensWalker)首先在司法环境中提出了程序公的概念。1980年,莱文瑟（Leventhl）,等进一步发展了该理论,并在组织情境中接受了程序公允理论,提出了6个程序公允的标准:一样性、无偏向性、精确性、可修正性、代表性、道德性。程序公允的测量将统一公开的标准、参与与否和参与程度和监督申诉机制作为指标。二、公允理论的基本内容3、互动公允（个体对尊严级敬重的感知程度）贝斯（Bies）和莫格(Moag)于1986年起先留意支配结果实施过程中人际互动对公允感的影响,他们称之为互动公允,也称为交际公平。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉。格林伯格（Greenberg）又提出互动公允分成两种：互动公允人际公允：权威或上级敬重员工、看法恳切信息公允：信息公开，给当事人供应充分的说明二、公允理论的基本内容4、个体公允和群体公允个体公允公允的主观标准：继承了亚当斯的全部内容公允的客观标准：“按劳支配、多劳多得”是人们对自己的付出与获得的评价和进行横向与纵向比较的客观标准。（李保润.公允理论的新构思[J].企业管理，1996（183）：40-41.群体公允：由于群体是由个体所组成,因此,个体感到公允的数量所占总数的百分比可以反映该群体的公允程度。比例越大,群体公允程度也就越高;反之,则越低。三、基于公允理论的老师绩效工资分析分配公平1、绩效工资实施后，义务教化学校大部分老师的收入增加了，改善了老师待遇，提高了纵向公允感。1、绩效工资改革仅仅是缩小了与当地同级别公务员平均工资水平的差距，大部分老师的工资仍低于公务员工资。2、城乡、地区之间义务教化老师绩效工资差距拉大。3、同一县域及同一学校内教职工绩效工资支配不均。可见，义务教化学校教化学校绩效工资改革只是提高了纵向公允感，但并未消退老师的横向不公允感。三、基于公允理论的老师绩效工资分析程序公平参与：政策是人力资源和社会保障部等部门起草的；各地区的实施方法多由劳动人事部、财政部负责；学校内部则由学校领导班子探讨后报学校主管部门批准监督申述：统一标准：国家政策上，只有宏观上的一些描述，具体实践标准并不明确，导致各地区、各学校自己制定衡量标准。监督申述：无论是教化部的文件还是各地区、学校的文件都没有明确各地对绩效工资改如何监督。123可见，无论是从统一标准，还是参与程度，亦或是监督申述机制方面，绩效工资改革都缺乏相应的程序公允。三、基于公允理论的老师绩效工资分析1、人际公允：政策规定自2009年1月1日起实施绩效工资，但实实际过程中，各地实施时间不一，实施方法不一，而且政策目标侧重宣扬提高待遇而不是依绩效拉开差距。面对这种状况，上级部门和权威专家并没有主动向老师宣扬政策目标，说明各解答教职工的疑问。2、信息公允：各学校的绩效工资实施方法由学领导集体探讨后，报主管部门批准，没有向教职工公布具体的内容和制定程序、执行过程、业绩统计数据及评估标准、程序、结果，没有做到信息公开。互动公允：可见,老师绩效工资改革没有敬重老师的知情权，且保证信息的全面公开。三、基于公允理论的老师绩效工资分析群体公允：老师绩效工资过分关注老师个人工作而忽视合作与集体发展问题，过分关注老师业绩和效率而忽视社会公益性，这样虽然老师个体公允感提升了，但是老师群体和社会大众的不公允感任然存在，群体公允感较低。四、老师绩效工资的分析结果和改进策略

分析结果：从公允理论的角度看，目前实施的老师绩效工资改革导致的老师不公允感多于改革带来的公允感，所以从公允的角度来说，老师绩效工资改革是弊大于利的。四、老师绩效工资的分析结果和改进策略改进策略：1、支配公允全面铺开政府机关和事业单位的人事工资改革，全面实行绩效工资制度；加大公共财