企业文化与形象课件

企业文化建设组名：学海飞帆组员：宣红杰段克礼彭梅兴刘志斌孔亚杨帆孙住孙显丽中国企业文化建设的现状1、亚文化与主体文化距离渐行渐远。长航集团干散货运输结构调整后，武汉公司职能发生了质的变化，由此也拉大了武汉公司亚文化规范与集团主体文化规范之间的差别程度。在武汉公司与运输主业剥离的情况下，主亚文化距离反映了母子公司调整前双方所共有的文化内核以及由企业文化内核所决定的企业文化传统，人力资源和生产经营管理以及其它管理层面的生产了变化。从内层文化层面分析，主要表现为企业信仰和价值观变化；从表层文化层面分析，主要表现为企业行为规范和经营风格的变化。中国企业文化建设的现状2、改革调整中文化匹配滞后。企业在管理改革调整行为时，非常重视干散货运输结构调整的战略匹配性问题，对于文化匹配问题尽管注意到了调整带来的文化变化，但是缺乏管理和整合改革调整后面临的文化变化的有效手段。企业给个人奉献与企业所获之间，以及企业针对个人期望收获而有所提供的匹配是一种模糊状态，从而产生职工个人目标和价值观与企业目标和价值观不相匹配，很难形成企业成员共同的经营风格和行为规范，难以达到企业职工的行为与企业成长之间形成和谐的统一。中国企业文化建设的现状4、重文化速成轻文化培育推广。企业文化建设是一项系统工程，不可能在一夜之间就建立起来，也不可能只凭几个口号就唱出企业文化的大旋律来，更不能依靠几个“文化人”脱离实际、违反规律地“闭门造车”建成。必须要企业上至老总下至普通职工参与。企业老总应是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。企业文化产生、发展、更新于企业发展的各个环节，只有当企业文化渗透到职工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数职工所共识的观念，职工才能真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中去。中国企业文化建设的现状5、企业文化行业特色不鲜明。干散货运输结构调整后，武汉公司对内层文化深入研究不足，对文化继承、修改、创造还没有形成统一的文化建设规范。武汉公司及其下属公司，在文化建设上照搬主体文化，特色不明显。企业文化的塑造贵在有特色。企业文化的特色源于企业特色，武汉公司及其各下属公司的行业特色、产品特色、区位特色、规模特色等综合反映与集团及其子公司之间各不相同。不同的企业特色，决定了不同企业文化特色。所以，武汉公司及其各子公司都应有各自特有的企业文化，在集团范围内，应有各自特有的内层文化。中国企业文化建设中存在的问题企业文化建设中存在的问题。当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面中国企业文化建设中存在的问题2、对企业文化建设的认识不足

一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。中国企业文化建设中存在的问题3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化

有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

中国企业文化建设中存在的问题4、企业文化建设工作的随意性强

在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。中国企业文化建设中存在的问题6、企业文化缺乏个性特色

企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。但企业精神文化建设中，企业往往缺乏对企业的发展历史，文化积累进行深层的剖析、总结和提炼，而是简单学习一些先进企业的企业文化，使企业文化没有表现出企业特有的文化色彩，没有真正的反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，无法使社会公众通过这些精神文化识别企业形象，产生对企业的认同与选择。

企业文化建设案例分析以目前煤矿企业安全文化建设工作中存在的问题为例进行分析。1、将安全文化等同于文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多煤矿领导者认为安全文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造安全文化的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对安全理念的认同，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行安全文化的细致渗透，不用安全文化的精髓塑造员工，安全文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持；企业文化建设案例分析煤矿企业安全文化建设工作中存在的问题2、将安全文化建设等同于政治思想工作的宣贯。有些煤矿企业把安全文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为安全文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情。另外，由于有些煤矿企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对安全文化建设非常不利；企业文化建设案例分析针对煤矿安全文化建设存在问题提出的对策1、对全体员工进行安全文化培训。培训的方式首先是讲故事。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的安全理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向其他员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，按群文化、理念、精神就活了企业文化建设案例分析针对煤矿安全文化建设存在问题提出的对策2、树立和培养典型人物。在提出安全文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动，这些人就是企业的骨干。这时，煤矿企业应该把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使安全理念形象化，从而使更多的人理解并认同这些理念。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的典型逐渐增多，员工对安全理念的理解也逐渐加深；更重要的是，为了寻找出更加合适的案例，各单位会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用安全理念指导自己的各项工作，从而使安全文化