2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版单选题（共70题）1、（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】B2、评估现有的培训资源不包括（）。A.人员B.资金C.设备D.师资【答案】C3、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）。A.在层次上作出定位B.确定培训课程的目标C.课程要素的选择D.课程要素的定位【答案】A4、(2016年5月)()是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法【答案】A5、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A.定编B.定员C.定岗D.定额【答案】C6、（）是绩效考评的最终落脚点。A.改进计划B.绩效指导C.绩效面谈D.评价实施【答案】A7、职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】C8、工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】D9、(2018年5月)（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】A10、在情景模拟测试方法中，（）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】D11、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.组织规则B.编制定员规则C.时间规则D.岗位规范制定原则【答案】A12、(2016年5月)以下关于考评周期的表述，不正确的是()。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D13、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A14、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。A.实际观察法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【答案】D15、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B16、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B.学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C.反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D.学习层面、反应层面、结果层面、行为层面【答案】A17、物业服务企业薪酬体系设计的首要步骤是()。A.职位分析B.薪酬定位C.薪酬调查D.薪酬结构设计【答案】A18、（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少。A.凝固劳动B.潜在劳动C.流动劳动D.岗位劳动【答案】A19、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）。A.外部市场薪酬水平B.劳动力供给状况C.社会经济发展状况D.现行的薪酬政策【答案】D20、(2018年5月)在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训【答案】D21、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A22、编制定员标准的原则，不包括（）。A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】B23、(2017年5月)企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】D24、企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报()正式批准。A.总裁B.总经理C.经理D.集团总部【答案】B25、（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。A.应知B.应会C.应精D.工作实例【答案】C26、（），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。A.消费者的购买指数B.集团采购者指数C.消费者的购买能力指数D.消费者物价指数【答案】D27、（）是整个绩效计划阶段的核心。A.准备阶段B.沟通阶段C.形成阶段D.总结阶段【答案】B28、绩效管理系统的建立不包括()。A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建【答案】B29、（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.选拔测度【答案】C30、（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B31、以下属于绩效申诉处理机构的是（）。A.人力资源部B.行政人事部C.绩效管理日常管理小组D.董事会办公室【答案】C32、(2016年5月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型【答案】B33、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A34、某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D35、(2015年11月)工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析【答案】D36、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测【答案】C37、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.核定各岗位的工作任务量B.提出岗位计量考核标准C.制定岗位业务范围D.长期的连续观察【答案】A38、(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】B39、劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【答案】C40、招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本【答案】B41、关于熟人推荐招聘方式的优点，如下说法错误的是（）。A.对候选人比较了解B.一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更努力C.招募成本低D.容易产生裙带关系【答案】D42、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，()可以适用。A.岗位规范B.企业员工手册C.劳动法的基本原则D.劳动纪律制度【答案】C43、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A44、《劳动法》规定，集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D45、（）是整个绩效计划阶段的核心。A.准备阶段B.沟通阶段C.形成阶段D.总结阶段【答案】B46、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D47、下列关于住房公积金的做法正确的是（）A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款【答案】D48、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.效果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】D49、（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理【答案】C50、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（）。A.失业保险B.基本养老保险C.工伤保险D.补充医疗保险【答案】D51、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D52、正式通报的优点不包括()。A.沟通内容容易保存B.利于双向沟通C.信息传递准确D.信息不易受到歪曲【答案】B53、有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B.是绩效考评的领导机构C.由企业高层和相关部门负责人组成D.是绩效考评的执行机构【答案】D54、（）是指因集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】B55、职业活动内在的道德准则是（）。A.慎独、克己、复礼B.正义、公道、忠恕C.无私、仁爱、奉献D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D56、职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是()A.没有个人利益，就无所谓职业道德B.把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C.职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一D.从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富【答案】C57、（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】A58、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。A.效度B.预测C.信度D.内容【答案】A59、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。A.战略计划与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规划D.费用计划与人员计划【答案】A60、培训目标不包括（）。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A61、我国的集体合同体制以（）为主导体制。A.基层集体合同B.行业集体合同C.地区集体合同D.部门集体合同【答案】A62、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A63、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是()。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成【答案】A64、以下不是管理者的主要职责内容的是（）。A.识才B.育才C.用才D.爱才【答案】D65、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A66、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）。A.将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B.以事实为依据，以制度为准绳C.以行为为导向D.适当下放权限，鼓励下属参与【答案】A67、工作岗位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D68、绩效考评面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】C69、企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的基础是（）。A.车间B.工段C.个人D.作业组【答案】D70、（）指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。A.莱特效应B.托马斯效应C.霍桑效应D.布莱效应【答案】C多选题（共20题）1、经济政策主要包括()A.财政政策B.货币政策C.收入分配政策D.产业优化政策E.产业政策【答案】ABC2、采用校园上门招聘应关注的问题包括（）。A.大学生对走上社会参加工作有不切实际的预期B.对学生感兴趣的问题做好充分准备C.做好宣传工作吸引更多大学生D.大学生在就业中常有脚踩几只船的现象E.关注有关大学生就业的政策和规定【答案】ABD3、以下选项属于一般知识和能力的是（）。A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字才能E.财务会计知识【答案】ABCD4、以下关于工作说明书的说法，正确的是()A.内容可繁可简，结构形式呈现多样化B.身体条件包括体格和体力两项要求C.资历是由工作经验和学历条件构成D.工作权限可以不必与工作责任相一致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围【答案】ABC5、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为（）。A.品质主导型B.资源主导型C.行为主导型D.市场主导型E.结果主导型【答案】AC6、由劳动定额部门拟定修订工作的宣传提纲，其中包括（）等。A.形势与任务B.修订定额的意义和指导思想C.定额的作用和当前现状D.修订定额的步骤与方法E.工作安排【答案】ABCD7、老年人口劳参率下降的主要原因包括（）的完成和推广。A.收入保障制度B.绩效考核制度C.薪酬管理制度D.商业保险制度E.企业养老保险计划【答案】A8、薪酬体系的类型包括（）A.浮动薪酬体系B.组合薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系E.岗位薪酬体系【答案】CD9、市场薪酬调查数据的分析方法包括（）。A.数据排列法B.频率分析法C.趋中趋势分析法D.离散分析法E.回归分析法【答案】ABCD10、人力资源费用支出控制的程序包括（）。A.制定控制标准B.确保费用合理充分C.人力资源费用支出控制的实施D.差异的处理E.审核人力资源费用支出【答案】ACD11、在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。A.企业定员定额B.人力资源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】ABC12、下列有关市场薪酬调查的作用说法正确的是（）。A.为企业调整员工的薪酬水平提供依据B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势D.有利于控制劳动力成本E.增强企业竞争力【答案】ABCD13、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（）。A.工作更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募成本较高D.易在组织内形成裙带关系E.适应范围较窄【答案】ABD14、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）A.组织员工到商学院脱产学习B.开设联合课程，为企业定向培养员工C.对商学院教学计划提出修改意见D.商学院提供长期的知识传播培训E.共同开展案例编撰.企业文化研究等专项课题【答案】ABCD15、建立标准信息载体包括（）。A.制定标准劳动管理表单B.汇总报表C.正式通报D.例会制度E.劳动通知【答案】ABCD16、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到（）。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】ABCD17、对（）等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定，使定员标准具有广泛的适应性和可比性。A.企业人员B.岗位C.工种工序D.产品E.设备【答案】ABCD18、企业的组织结构包括（）等多种形式。A.职能制B.直线制C.集团统一制D.事业部制E.直线职能制【答案】ABD19、调解员应当（）。A.公道正派B.联系群众C.关心群众D.热心调解工作E.具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力【答案】ABD20、考官在对应聘者面试提问时，应注意的事项有（）。A.尽量避免提出引导性的问题B.有意提问一些相互矛盾的问题C.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机D.所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出E.面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为【答案】ABCD大题（共10题）一、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)二、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。请回答以下问题：(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。三、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。四、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。五、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。六、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1．通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2．通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3．通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4．通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。七、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。八、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神九、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求